Закон о лишении премии

В нашей стране законы стремятся максимально защитить интересы беременных женщин, так как они нередко нарушаются работодателями. Тем не менее, работодатели всегда изыскивают возможность сократить определенные выплаты на предприятии, чтобы минимизировать свои расходы. Беременную женщину по закону, не могут сократить или же снизить ей уровень заработка, а вот что касается премий, то в данном случае, они трактуются как добрая воля руководителя, а соответственно, они в принципе могут не выплачиваться по различным причинам.

Могут ли лишить премии беременную женщину?

Практика показывает, что беременные женщины, не смотря на наличие законодательства, все же остаются незащищенными перед определенными руководителями. На самом деле, если руководитель захочет, он может довести женщину до того, что она сама напишет заявление об увольнении. И такое в практике случается весьма часто. Что же касается премий, то в нашей стране такая структура оплаты является весьма распространенной. Считается, что премия – дело добровольное. Таким образом, руководитель старается заинтересовать своих сотрудников на осуществление каких-то достижений. Если же руководитель считает, что человек не проявил себя в текущем периоде, то он вполне может отказать ему в выплате премии.
Фактически, законодательство защищает исключительно оклад беременной женщины, который должен выплачиваться четко, а также защищает ее интересы касательно декретных выплат и пр. Но, премия уплачивается по решению руководства.

Как защитить свои права?

Другими словами, премия не является обязательной выплатой, именно по этой причине, беременную женщину могут ее лишить. Но, тут нужно ставить своеобразные разграничения. Если речь идет о премии, как оплате за переработанное время, то в данном случае, лишить данных выплат вас не могут. Если вы сталкиваетесь с такой несправедливостью, вам непременно нужно обратиться сразу к юристу, чтобы узнать о своих правах и возможности отстоять желаемые выплаты, а после – в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении трудового кодекса в отношении беременной женщины.
Вопрос с премией не является однозначным, и определенные ситуации рассматриваются и трактуются по-разному. Так что, в данном случае, без помощи опытных и квалифицированных специалистов, в частности юристов, вам не обойтись.
Помните о том, что беременные женщины имеют весьма серьезную социальную защиту, которая основана на законодательной базе нашей страны. Но, в наше время свои права нужно защищать самостоятельно, так что, если вы видите несправедливость, сразу же начинайте действовать. Обращайтесь за консультацией к юристу, подавайте заявление в профсоюз и трудовую инспекцию, в конце концов, свои интересы можно отстоять через суд. Причем, судебная практика показывает, что нередко суд встает на защиту интересов беременной женщины.

Права беременной женщины
Беременная женщина в нашей стране имеет достаточно значительное количество прав. Например, женщину в положении не могут сократить с работы, не могут уволить по желанию…

Как встать беременной на учет в центр занятости?
Беременные женщины в нашей стране получают достаточно существенную социальную защиту. Неработающие дамы, которые попали в интересное положение, уже вряд ли смогут нормально…

Права беременных при реорганизации предприятия
В соответствии со статьей 261 ТК РФ беременная сотрудница не может быть уволена или же сокращена исключительно при единоличном решении руководства. При реорганизации, а также при…

Можно ли беременной встать на учет в центр занятости?
Беременная женщина имеет полное право встать на учет в центре занятости, если она не имеет постоянного места работы и не может его найти. Законодатель определяет, что беременная…

ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Работодатель хочет отменить надбавки работникам. Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Работодатель хочет отменить надбавки работникам.

Вопрос

Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Ответ юриста

Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках, с которыми работника нужно ознакомить под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работодателю следует указать условия и порядок назначения надбавок, их размеры, основания и порядок отмены надбавок работникам или снижения их размера, в том числе с учетом финансового состояния работодателя и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий.

Если система оплаты труда предусматривает выплату работнику персональной надбавки, то при приеме на работу в трудовом договоре нужно указать возможность ее предоставления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

1) сразу включить в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, основания и порядок отмены;

2) сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например указать: «в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка».

Кроме того, в трудовой договор можно включить условие о том, что в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором на основании приказа работодателя работнику могут предоставляться персональные надбавки. В дальнейшем для назначения работнику надбавки работодатель издает приказ, в котором указываются все необходимые условия.

Сведения о надбавке должны включаться в штатное расписание, в котором отражаются все виды положенных работнику выплат.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Работодатель вправе самостоятельно определять размер персональных надбавок, если на него не распространяется действие нормативных актов либо отраслевых соглашений в части их назначения. Надбавка может устанавливаться в процентах от оклада либо в твердой денежной сумме с учетом фактически отработанного времени или без такового.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Порядок отмены персональной надбавки

Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.

1. Лишение персональной надбавки конкретного работника

При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступления иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.

Основанием для лишения работника надбавки могут являться любые из установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре оснований, носящих недискриминационный характер, в том числе финансовые трудности организации.

Лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или коллективном договоре, работодатель не вправе.

В коллективном договоре и (или) локальном акте, а также трудовом договоре рекомендуется указывать, что отмена осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа.

С приказом работника следует ознакомить под роспись. При этом некоторые суды полагают, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК РФ. При этом причины отмены можно не указывать (например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2015 по делу N 33-1143/2015, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу N 33-13034/14).

Если в трудовой договор включено условие только о предоставлении надбавки и не содержится указания на возможность ее отмены в одностороннем порядке либо отсутствует ссылка на коллективный договор и (или) локальный акт, которыми предусмотрена возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, в трудовой договор потребуется внесение изменений в общем порядке в части исключения условия о надбавке (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

2. Полная отмена персональной надбавки как элемента системы оплаты труда

При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Таким образом, в Вашей ситуации необходимо учитывать все указанные выше моменты.

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

ВСУ в постановлении от 15.05.2017 № 6-2790цс16 высказал правовую позицию по делу о признании противоправным и отмене приказа о лишении премии и возвращении средств.

При разрешении споров о выплате премий необходимо руководствоваться нормативно-правовыми актами, которыми определены условия и размер данных выплат. Работники, на которых распространяются указанные нормативно-правовые акты, могут быть лишены таких выплат (или размер последних может быть уменьшен) только в случаях и на условиях, предусмотренных упомянутыми актами.

На предприятиях может утверждаться положение о премировании.

Часть 3 ст. 97 КЗоТ только обязывает собственника устанавливать конкретные размеры премий с учетом требований коллективного договора, содержание которого должно соответствовать законодательству и соглашениям.

Законодательство не требует, чтобы собственник реализовал свои полномочия увеличивать, уменьшать размеры премий, выплачиваемых конкретным работникам, полномочия полностью или частично лишать конкретного работника премий обязательно по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Собственник имеет право самостоятельно решать эти вопросы, если иное не предусмотрено положением о премировании (коллективным договором).

Часть 4 ст. 97 КЗоТ, которая запрещает собственнику принимать одностороннее решение по вопросам оплаты труда, ухудшающее условия, установленные в соответствующем порядке, не касается случаев, когда собственник применяет установленные на предприятии в соответствии с законодательством условия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на основании положения о премировании и в пределах своей компетенции решения об уменьшении размера премий, лишении работников премий полностью или частично, нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работник должен быть заранее предупрежден.

В рассматриваемом деле работник просил признать противоправным и упразднить приказ директора предприятия в части лишения его премии за ноябрь 2015 года, обязать вернуть надлежащую ему премию, а также возложить на директора предприятия обязанность возместить ущерб, причиненный его незаконными действиями. Истец считал приказ безосновательным, поскольку не совершал никаких нарушений, а ответчик не проводил служебного расследования в отношении него, не составлял соответствующий акт по результатам его проведения, объяснения от него и согласия профсоюза, членом которого он является, не получал.

Издания для кадровиков

Выплачивать работнику премию или нет решает работодатель. Его решение оформляется и отражается во внутреннем документе «Положение о премировании». Работодатели пытаются использовать премию, как метод дисциплинарного взыскания. Это неправильно. Премия не может быть дисциплинарным взысканием. Это нарушает законные права работника.

Куда обращаться

Работодатель лишает сотрудника денежного вознаграждения в таких ситуациях:

  • нарушение дисциплины: прогул, опоздание, материальный ущерб компании;
  • увольнение;
  • неполный отработанный период;
  • выговор;
  • нарушение Трудового кодекса или устава компании.

Нюансы, касающиеся получения или неполучения премии работником, разъяснены в трудовом договоре или документе о премировании. Сотруднику нужно внимательно ознакомиться с окументом. В нем прописано, в каком размере и в каком случае выплачивается премия. Указываются причины депремирования.

Если ситуация произошла, то компания выдаст соответствующий приказ о лишении премии. По ст. 392 Трудового кодекса РФ, работник может оспорить данный приказ в течение трех месяцев с момента его получения. Для суда нужен оригинал приказа о лишении премии. Этот документ будет прикреплен к иску. В ходе судебного заседания нужно доказать неправомерность действий работодателя. Если суд будет на стороне работника, и окажется, что депремирование было незаконным, то работнику положено восстановление в должности, моральная компенсация и премия. А работодателю за незаконные действия вынесут предупреждение или назначат штраф в размере двадцати тысяч рублей. Работодатель будет отвечать по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Суд является крайней инстанцией в решении конфликта. Для начала можно обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой о незаконном депремировании. Такое право у работника есть на основании ст. 392 Трудового кодекса РФ. Тогда компанию ждет проверка на выявление нарушений.

На обращение в инспекцию по труду у работника есть три месяца. Возможно, работодатель не захочет связываться с Трудовой инспекцией и выплатит удержанную премию работнику. Но такого может и не произойти.

Тогда составляется исковое заявление, в котором нужно отразить, что лишение премии было незаконным по тем или иным причинам, и привести в доказательства ссылки на Трудовой кодекс РФ.

Резюме

Основаниями для лишения премии может быть следующие:

  • дисциплинарные взыскания в период выдачи денежного вознаграждения;
  • не полностью отработанный период премирования;
  • работник увольняется в период выдачи премии;
  • нарушение Устава компании или Трудового кодекса РФ;
  • выговор также может являться причиной лишения премии.

В организациях часто практикуются удержания из заработной платы работника за нарушение трудовой дисциплины. Однако иногда системой оплаты труда предусмотрены еще и денежные поощрения. Можно ли депремировать сотрудника, и является ли лишение премии дисциплинарным взысканием, поможет разобраться статья.

Как назначается и чем регулируется выплата поощрения сотруднику

Выплата материального поощрения по Трудовому кодексу определяется только общими понятиями о том, что такое премия, какая у нее роль в оплате труда и какие документы обосновывают ее включение в оплату. Но закон не требует от работодателей составлять положение о премировании сотрудников.

Разрабатывать такой документ — право, а не обязанность компании (письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Но рекомендуется такой документ все же составить. Он докажет, что организация правомерно включает суммы денежных вознаграждений в расходы. Кроме того, дополнительные условия о поощрениях не придется отражать в трудовом договоре с работником.

Могут ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Ответ на вопрос, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, напрямую зависит от того, предусмотрено ли в положении о премировании, что за нарушение или невыполнение должностных обязанностей работник может быть лишен поощрений. В соответствии с законодательством, за нарушение трудовой дисциплины компания вправе назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, депремирование — это не вид наказания за нарушение дисциплины, а дополнительный метод воздействия «рублем» на сотрудников, который закрепляется в таком локальном акте, как положение о премировании. И если в нем установлено, что дополнительное вознаграждение не выплачивается при наличии дисциплинарных наказаний, то сотрудника, дополнительно к наказанию в виде замечания, выговора или увольнения, разрешено лишить премии. Это не является нарушением, поскольку условия премирования организация определяет самостоятельно.

Отсутствие нарушений можно закрепить в локальном акте как одно из оснований для начисления премии. Работодатель вправе не начислять ее при нарушении сотрудником трудовой дисциплины. Если критерии поощрений работников в локальном акте не закреплены, снизить сумму вознаграждения или вовсе лишить ее нельзя.

Итак, дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно разрешено при условии, что у работодателя есть законные основания как для взыскания, так и для невыплаты вознаграждения, поскольку премирование — самостоятельная мера воздействия на работника.

Важно учесть, что за применение к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, работодатель привлекается к административной и материальной ответственности.

Положение о материальном стимулировании в организации

Положение о стимулировании может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью локальных нормативных актов по оплате труда или коллективного договора. Некоторые компании прописывают все касающееся материального поощрения в трудовом договоре с каждым работником.

Скачать образец положения о материальном стимулировании

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *