Заключение о прохождении испытательного срока, образец

Отчет работника о прохождении испытательного осрока

  • качество выполненной работы;
  • уровень профподготовки;
  • способность к совместной работе;
  • самостоятельность при выполнении заданий;
  • способность доведения работы до окончательного результата.

На основании этого отчета и личных наблюдениях начальник нового сотрудника составляет на него характеристику на испытательном сроке. Вместе с отчетом и характеристикой пишется заключение менеджером по персоналу.

В нем должны быть обобщены результаты деятельности на время периода проверки. Сотрудника должны ознакомить с заключением после прохождения испытательного срока.

Это необходимо сделать, если испытуемый не прошел проверку и будет уволен.
Проспект, 2011)

  • Отчет по испытательному сроку
  • В продолжение вопроса № 368406

Записка о прохождении испытательного срока В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. * лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Образец отчет о прохождении испытательного срока

ВажноТрейнинг по этикету 20 окт Центральный офис Ведущий трейнинг Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника:ниже среднего / средняя / выше среднего Проект, задание Планируемый результат Фактический результат Оценка по 7-балльной шкале Наставник Руководитель День-испытание(первая самостоятельная смена) Адекватное реагирование в рабочих ситуациях Смена прошла без нарушения работником правил распорядка и при точном исполнении своих обязанностей Дата: Руководитель: Наставник: Оценка специалиста (наставника):(проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям, перечисленным ниже) 1. Выполнение порученной работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время).
На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом 2.

В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу отдел кадров организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (курс лекций). 2.4. Непосредственный руководитель знакомит нового работника с положением об испытательном сроке о подразделении и соответствующей должностной инструкцией.

2.5. Работник ставит подпись под должностной инструкцией: подпись удостоверяет, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности. Как составить отзыв о прохождении работником испытательного срока В заключении и отзыве по результатам испытаний должны быть оценены следующие качества специалиста: профпригодность; компетентность; выполнение заданий в срок; дисциплина; работа в команде; обучаемость; добросовестность; ведение документооборота; перспективы работника в занимаемой должности.

Образец отчета о выполнении плана на период испытательного срока

Ниже вы можете увидеть пример плана работ на период испытательного срока: Адаптационный период От того, как быстро пройдет адаптация новичка, будут зависеть и его успехи в новой должности. Адаптационный период помогают проходить куратор, прикрепленный к новому сотруднику, его начальник, менеджер по персоналу. Главная цель адаптации – выявление способности испытуемого к самостоятельной продуктивной работе. В течение первого месяца наблюдают, как новичок усваивает новый материал, в последующие периоды – как он применяет усвоенные знания в процессе работы. Отчет о прохождении В любое время испытательного срока работодатель может расторгнуть с новым работником договор по статье 71 ТК из-за его неудовлетворительной работы.
Порядок прохождения испытательного срока согласно тк рф Важно Успешное окончание Завершается рассматриваемый период работы наступлением одного из трех событий:

  1. Стороны удовлетворены, и нет необходимости продолжать работать в режиме испытания.
  2. Одна из сторон приняла решение расторгнуть трудовой договор.
  3. Период проверки истёк и никто не заявил о желании прекратить трудовые отношения.

В исключительных случаях испытательный срок может быть продлен. Как и когда это можно сделать — читайте в статье «Возможно ли законное продление испытательного срока по трудовому договору?». Аттестация Идеальным вариантом завершения испытания является проведение аттестации. Такое мероприятие проводится в соответствии с положением об аттестации, действующем в организации.

  • В какой период? Отчет должен быть готовым не позднее, чем за 2 недели до окончания срока проверочного периода.

  • Характеристика Характеристику на сотрудника после периода испытаний составляет его непосредственный руководитель. В ней отражаются не только его деловые качества, но и способность работать в коллективе, мобильность, социальная адаптация, уровень культуры и стрессоустойчивости.

    Далее эта характеристика прикрепляется к отчету (по результатам испытаний). Заключение о прохождении Заключение – это уже итоговый документ, его готовят на основании двух предыдущих (отчета и характеристики). В этом документе анализируют и обобщают все результаты трудовой деятельности во время обозначенного периода.

Все документы прикладываются к личному делу сотрудника. Заключение о прохождении испытательного срока, бланк. На фото ниже можно увидеть заполненный образец заключения: бами:

  1. по истечении испытательного срока и, если испытательный срок пройден, никакого дополнительного приказа издавать не нужно. Работник продолжает свою деятельность на данном предприятии.
  2. Издание приказа об увольнении в связи с неудовлетворительной работой во время испытательного срока.

    Приказ должен быть издан обязательно до срока окончания проверки. Если такого приказа не поступило, то работник может себя считать принятым на постоянное место.

    Скачайте бланк приказа об увольнении в связи с неудовлетворительной работой во время испытательного срока.

Испытательный срок – время для проявления своих профессиональных качеств сотрудником на новом рабочем месте, время для его адаптации.
Статья 71 ТК РФ позволяет работнику обжаловать такое увольнение в судебном порядке.Также необходимо раскрыть основные понятия, которые используются в положении: план на время испытания, куратор работника и другие.

  • Распределение обязанностей между куратором нового работника, начальником структурного подразделения и руководителем организации.
  • Порядок и сроки подготовки отчёта о результатах испытания.
  • При каких условиях время проверки квалификации нового работника может быть сокращено.
  • Когда он начинается? Испытание для сотрудника начинается с первого дня его новой работы. Невозможно назначить проверочный период для того, кто уже нанят и трудится в новой должности какое-то время.

Правомерно ли предлагать соискателю вакансии тестовое задание?

Трудовым законодательством не урегулировано, может ли работодатель проводить тестирование при приеме на работу кандидатов на открытые вакансии. Это, бесспорно, можно считать упущением, т.к. возникает множество вопросов ввиду того, что, несмотря на отсутствие в законодательстве соответствующих норм тестирование при приеме на работу, применяется на практике часто.

Из статьи вы узнаете, как можно документально оформить возможность проведения тестирования кандидатов при приеме на работу, минимизировав риск возникновения конфликтов с обеих сторон.

Основной критерий – деловые качества

Рассмотрим, как проведение тестирования может быть квалифицировано с точки зрения действующих норм трудового законодательства.

Так, при приеме на работу не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора работодателем (ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации). Вместе с тем не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). То есть работодатель должен оценивать потенциального работника исключительно по его деловым качествам.

Под деловыми качествами работника согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ, указанному в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010), следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Однако ничего не сказано относительно способов проверки способностей выполнять определенную трудовую функцию. В этой связи работодатели вынуждены:

  • проводить тестирование;
  • предлагать теоретическое задание;
  • предлагать практическое задание.

Оформляем правильно

Безусловно, для минимизации конфликтов на почве отказа в приеме на работу работодателю необходимо соблюсти процедуру введения тестирования (или иного проверочного задания), а именно утвердить:

  • локальный нормативный акт – положение, регламент, стандарт, правила и т.п., в котором необходимо предусмотреть порядок составления, утверждения и проведения тестирования;
  • перечень лиц, имеющих право проводить тестирование;
  • круг лиц, в отношении которых может быть проведено тестирование;
  • состав теоретических и практических заданий.

Если текучесть кадров невысокая, то можно включить данные положения в действующие локальные акты (положение о персонале, инструкцию по кадровому делопроизводству и т.п.) или издать соответствующий приказ (Пример 1).

ПРИМЕР 1

Приказ о порядке проверки кандидатов на вакантные должности

Закрытое акционерное общество «Кадр»

(ЗАО «Кадр»)

ПРИКАЗ

г. Москва

О порядке проверки деловых качеств кандидатов
на вакантные должности

В связи с увеличением вакансий в ЗАО «Кадр»

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Ввести порядок проверки деловых качеств кандидатов на вакантные должности с 10.01.2014 (Приложение 1).
  2. Утвердить перечень работников, имеющих право проверки деловых качеств кандидатов на вакантные должности (Приложение 2).
  3. Утвердить перечень вакантных должностей, на которые деловые качества кандидатов подлежат проверке в соответствии с настоящим приказом (Приложение 3).
  4. Утвердить состав заданий для проверки деловых качеств кандидатов на вакантные должности (Приложение 4).

Настоящий приказ довести до сведения всех работников ЗАО «Кадр».

Контроль исполнения данного приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Рузов В.А. Рузов

Каким должен быть тест?

Что касается содержания теоретических и практических заданий, то они могут быть подготовлены как специалистами кадровой службы, так и сторонними организациями. В любом случае они должны быть разработаны исходя из специфики деятельности организации, уровня и значимости конкретной должности.

Конечно, кандидат вправе отказаться от выполнения каких-либо заданий, предложенных ему на собеседовании, объясняя это тем, что информация о его деловых качествах, опыте работы, образовании и навыках содержится в резюме и более подробно об этом он может рассказать на собеседовании. Разумеется, такой ответ будет не в пользу кандидата, т.к. не каждого работодателя удовлетворит текст из резюме. Предполагается, что выполнив тест, кандидат покажет на деле свои способности. Работодатель же сможет оценить соответствие соискателя поручаемой работе. Таким образом, выполнение тестового задания кандидатом – один из практических способов проверки работодателем заявленных в резюме критериев профессионализма.

Соискатели, в свою очередь, зачастую воспринимают предлагаемое работодателем тестирование весьма критично, и это не удивительно: многие из них уже сталкивались с тем, что работодатель, после выполнения задания кандидатом, отказывал последнему в приеме на работу, ссылаясь на некачественное выполнение, либо вовсе пропадал из поля зрения.

Дело в том, что недобросовестные работодатели используют тестовое задание для того, чтобы получить качественно выполненную работу, за которую при этом не нужно платить. Особенно часто такое практикуется в области дизайна, рекламы, копирайтинга, программирования, перевода текстов, консалтинга и др. Учитывая то, что в настоящее время соискатели ищут работу в основном через интернет-сайты (hh.ru, superjob.ru, zarplata.ru и др.), они порой попадаются на уловки нечестных работодателей, связанные с выполнением теста еще до момента проведения собеседования. К сожалению, понять, не скрывается ли за размещенной на сайте вакансией выполнение неоплачиваемой работы без каких-либо правовых последствий, не всегда можно сразу. Поэтому, по мнению специалистов в области работы с персоналом, соискателям следует обращать внимание на следующие моменты:

  • время на выполнение тестового задания не должно превышать разумные пределы. Скажем, больше чем пару часов тратить на выполнение задания не стоит;
  • задание не должно быть чересчур детализированным, поскольку работодателю важен алгоритм действий и ход мыслей кандидата, а не конечный результат, как то выполненная работа для заказчика;
  • задание не должно быть слишком объемным и должно быть одинаковым для всех кандидатов;
  • о необходимости прохождения тестового задания работодатель должен предупредить до собеседования;
  • задание по возможности должно проводиться в рамках собеседования, а не до или после его проведения.

В то же время соискателю можно (и даже нужно) показать работодателю свои наработки, тексты, графики, презентации и т.п. Вполне возможно, что это станет заменой проведения тестирования.

Испытательный срок – не для всех

Трудовое законодательство позволяет работодателю проверять деловые качества кандидатов. Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (Пример 2).

ПРИМЕР 2

Фрагмент трудового договора, содержащего условие об испытании работника

1.11. При заключении настоящего трудового договора Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ______ месяца, т.е. с «__»__________20__ г. по «__»________20__ г.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не устанавливается:

  • для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами , коллективным договором.

Обратите внимание!

В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральными законами.

В течение испытательного срока работодатель на законных основаниях может давать работнику поручения выполнять работу в рамках должностных обязанностей, в ходе которой можно проверить соответствие работника занимаемой должности. Если выяснится, что работник не соответствует должности, то согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Следовательно, проверка профессиональных качеств работника наиболее эффективна в период испытательного срока, а не в течение часа-двух, выделенных на тестирование.

Плюсы гражданско-правового договора

Если по каким-либо причинам работодатель не хочет заключать с кандидатом трудовой договор, даже с условием об испытании, он может воспользоваться альтернативным вариантом – заключить с ним гражданско-правовой договор для исполнения конкретного задания (договор возмездного оказания услуг или договор подряда) (Пример 3).

Обратите внимание!

Договор возмездного оказания услуг и договор подряда имеют некоторые различия. Так, предметом договора подряда является конечный результат выполненной работы, выраженный в какой-то материальной форме. Предметом договора возмездного оказания услуг – процесс оказания услуги, как правило, не имеющий материального результата. В связи с этим и существенные условия данных договоров различаются. Например, в отличие от договора подряда для договора оказания услуг не так важен срок их оказания. Если в договоре подряда не согласованы начальный и конечный сроки выполнения работы, то договор будет считаться незаключенным.

По данному договору работодатель будет выступать в качестве заказчика работ или услуг, а кандидат – в качестве исполнителя/подрядчика. Разумеется, услуги или работы по такому договору должны быть оплачены в соответствии с согласованными условиями. Плюсы заключения подобного договора в целях проверки деловых качеств кандидата на деле очевидны как для работодателя, так и для кандидата:

  • для работодателя: возможность расторгнуть договор в любое время, объективно оценить качество выполненной работы / оказанной услуги, не подчиняться нормам трудового законодательства в отношении кандидата;
  • для кандидата: выполненная работа / оказанная услуга будет оплачена, возможность выполнять работу не в офисе работодателя в любое удобное время, но в рамках установленных договором сроков, не подчиняться локальным нормативным актам и организационно-распорядительным документам работодателя.

ПРИМЕР 3

Фрагмент договора подряда

1. Предмет Договора

1.1. Подрядчик обязуется по заданию Заказчика принять на себя обязательства по выполнению работ в соответствии с заданием Заказчика (Приложение № 1 к настоящему Договору), в том числе:

– разработать дизайнерскую концепцию рекламного баннера (срок выполнения: 20.12.2013–25.12.2013);

– разработать дизайнерскую концепцию интернет-сайта компании (срок выполнения: 26.12.2013–14.01.2014).

Заказчик обязуется принять результаты работ и оплатить их.

1.2. Результаты работ по настоящему договору предоставляются Подрядчиком в виде файлов (формат jpg) и передаются Заказчику в соответствии с условиями настоящего Договора.

2. Права и обязанности Сторон

2.1. Подрядчик обязан:

2.1.1. Добросовестно, качественно и в срок выполнять принятые на себя обязательства.

2.1.2. Соблюдать конфиденциальность в отношении любой информации и документов, полученных от Заказчика в связи с выполнением работ.

2.1.3. Принять от Заказчика необходимые для выполнения работ информацию и документы.

2.2. Заказчик обязан:

2.2.1. Предоставить Подрядчику всю необходимую для выполнения работ в рамках настоящего Договора информацию и документы.

2.2.2. Оплатить работы в порядке, предусмотренном настоящим Договором.

2.2.3. Подписать по окончании выполнения работ акт сдачи-приемки выполненных работ (по форме, приведенной в Приложении № 2 к настоящему Договору).

3. Стоимость работ и порядок оплаты

3.1. Стоимость работ составляет 20 000 (Двадцать тысяч) рублей, включая НДФЛ.

3.2. Работы оплачиваются Заказчиком в срок до 15.01.2014.

3.3. Оплата производится путем перечисления денежных средств на счет Подрядчика, открытый в ОАО «БАНК».

3.4. Заказчик как налоговый агент удерживает из суммы, подлежащей выплате Подрядчику, и выплачивает от его имени НДФЛ в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

4. Ответственность Сторон

4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по настоящему Договору Стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.

4.2. Любая из Сторон освобождается от ответственности, в случае если неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств было обусловлено действием обстоятельств непреодолимой силы, которые не могли быть при любых условиях устранены одной из Сторон.

4.3. Споры между Сторонами разрешаются путем проведения переговоров.

4.4. В случае если в результате переговоров спор не был разрешен, он передается на рассмотрение в суд в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

5. Срок действия Договора

5.1. Настоящий Договор вступает в силу с момента подписания обеими Сторонами и действует до полного исполнения Сторонами своих обязательств.

5.2. Подрядчик вправе отказаться от исполнения обязательств по настоящему Договору лишь при условии возмещения Заказчику убытков.

5.3. По всем вопросам, не урегулированным настоящим Договором, применяются нормы действующего законодательства РФ.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящий Договор может быть изменен либо дополнен по соглашению Сторон путем подписания Сторонами дополнительного соглашения.

6.2. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, по одному для каждой из Сторон.

Таким образом, ни работодатель, ни кандидат не будут ущемлены в правах и интересах. Кроме того, недопонимание и возможные конфликты между кандидатом и работодателем, скорее всего, будут минимизированы. Если работодателя устроит результат выполненной кандидатом работы, порученной им в качестве заказчика по гражданско-правовому договору, то далее он может предложить кандидату оформить трудовые отношения.

За исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрено федеральными законами.

Имеются в виду Федеральные законы от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 25.11.2003), от 30.06.2002 № 78-ФЗ «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)» (в ред. от 19.07.2011) и др.

Сегодня работодатели в поисках наиболее квалифицированных и подходящих для их компании сотрудников проявляют немалую изобретательность. Прошли те времена, когда диплом и записи в трудовой книжке были достаточными для того, чтобы получить хорошую работу. Сейчас сотрудники отделов кадров помимо всего этого и много другого устраивают для претендентов различные испытания и дают задания разной сложности. Причем многие из них при ближайшем рассмотрении кажутся весьма и весьма странными.

Давайте посмотрим вместе, какие виды испытаний при приеме на работу существуют и зачем они нужны в принципе. А также задумаемся: где та граница, переходить которую претенденту не стоит, от каких заданий лучше отказаться и почему?

Оговоримся сразу: мы будем рассматривать не те испытания, которые предстоят новому сотруднику во время испытательного срока. В данной статье мы коснемся заданий, которые даются претендентам на вакансию, то есть людям, еще не принятым на работу в компанию. И будут ли они туда приняты — пока не известно. В принципе, все нижеописанные испытания с точки зрения работодателя и преследуют эту цель: решить, брать или не брать соискателя. Но мы посмотрим на них с точки зрения интересов человека, ищущего работу.

Все испытания и задания можно разделить на несколько видов.

Начнем с самых простых и безобидных. Итак, первым делом рассмотрим психологическое тестирование. Не тестируют соискателей сегодня только самые ленивые работодатели. Или те, у которых нет отдела кадров как такового. Но в этом случае тестирование может быть поручено нанятому агентству по подбору персонала. Хотя большинство психологов и констатируют, что в ситуации трудоустройства большинство тестов дают искаженные результаты из-за волнения кандидатов и их «подстройки» под ожидания работодателя и требования вакансии.

В принципе, к тестам все уже более или менее привыкли, и редко кто от них отказывается. Но все же любому кандидату следует знать несколько простых вещей:

  • Во-первых, человеку должны четко и понятно объяснить цели тестирования в общем и каждого теста в отдельности.
  • Во-вторых, тестирование должно проводиться в комфортных условиях.
  • В-третьих, оно не должно длиться более 40–50 минут.
  • В-четвертых, глубокая и серьезная психодиагностики — это прерогатива специалистов в данной области, а не HR-менеджеров.

Если хотя бы одно из этих условий не выполняется, психологи советуют отказаться от тестирования. Вы имеете на это полное право, ведь человека нельзя принуждать проходить психологические тесты. Помните: на проведение данной процедуры должно быть получено согласие соискателя.

Далее логично обратиться к таким видам заданий, как опросники, задачники и профессиональные тесты. Если тесты психологические направлены на исследование личности человека, то профессиональное тестирование определяет наличие и качественный уровень необходимых профессиональных навыков и компетенций. В качестве профессиональных умений могут тестироваться: навыки продаж, маркетингового анализа, брендинга, финансового анализа, планирования, бюджетирования; ведения бухучета, налоговой отчетности; делопроизводства; навыки работы секретаря и т. д. Кроме того, работодатель может проверить уровень знания иностранного языка и степени владения компьютером. Такое тестирование обычно проходит в двух формах. Первая форма — устная. Это вопросы и ситуационные задачи, которые даются в ходе интервью. Вторая форма — письменные задания.

Что можно сказать об этом виде испытаний? Такие задания разумны и закономерны. Однако, для выполнения их в письменной форме должны быть созданы нормальные условия, как и в случае с психологическими тестами. А задания в устной форме требуют хорошей подготовки HR-менеджера в этой области или вообще должны проводиться специалистом в данных вопросах. Кроме того, такие задачи должны строго соответствовать специфике вашей профессии. И если вы — бухгалтер, то вполне можете отказаться от проверки навыков продаж. Здесь границу нужно проводить четко и серьезно задуматься в том случае, если вас проверяют по тем пунктам, которые в вашей работе не требуются. Зачем это делается? И не придется ли Вам в будущем в этой компании работать «за себя и за того парня»?

Следующее испытание — заполнение анкеты. Речь идет не о стандартной анкете на одном-двух листах, которая требуется отделу кадров для всевозможной отчетности. Мы говорим о многостраничных подробных анкетах с большим количеством сведений о вас и ваших родственниках. Такие анкеты напоминают опросники советского времени для выезда за границу, которые наши бедные сограждане заполняли месяцами. Сегодня многие коммерческие структуры возродили эту практику. И самое интересное, что большинство из них — компании западные!

Специалисты советуют: если вы получили для заполнения подобную анкету, то первым делом подумайте, готовы ли вы работать в компании, где существуют подобные правила и принята такая система оценки. Скорее всего, и в дальнейшем вы столкнетесь с прессингом и вмешательством в личную жизнь. Конечно, нужно оценивать все в комплексе: уровень позиции, статус компании и собственное желание работать в ней. Ведь существует огромная разница между оператором базы данных и директором по продажам. Для руководителя развернутая анкета может быть вполне оправдана, а вот для невысокой позиции — вряд ли. Если для вас это вполне приемлемо — вперед! И еще: если вы все же решите заполнять такую анкету, пишите исключительно правду — в этих структурах все и все проверяется.

Еще одним достаточно серьезным испытанием может являться беседа со службой безопасности. И не только беседа. Одному моему знакомому, устраивающемуся на вполне рядовую должность в крупную западную компанию, предложили пройти испытание на детекторе лжи! С непонятными ему целями. Он очень хотел у них работать и согласился, но многие отказываются. В принципе, такое мероприятие может быть вполне обосновано, если в фирме произошла крупная кража или серьезная утечка информации. Кстати, проводят это тестирование обычно квалифицированные специалисты соответствующих органов. Но детектор лжи при приеме на работу? А что же будет дальше, если в компании действительно что-то произойдет? Наверное, будут применять сыворотку правды или пытки… Так что подобное испытание явно находится за границей возможного. И нам кажется, что лучше сразу отказать от работы в фирме, применяющей такие методы.

Что касается обычной беседы, то она тоже может быть весьма нелегким испытанием. Одну мою знакомую, даже не предупредив, что она встречается со службой безопасности, закрыли в комнате с тремя мрачного вида мужчинами. И они начали «перекрестный допрос». Лампой в глаза, конечно, не светили, но применяли кучу всяких провокационных и тяжелых для психики приемов. Наверное, ей стоило встать и выйти, но моя подруга — девушка весьма хладнокровная. Она решила посмотреть, чем все это закончится. «Приятный разговор» продолжался час. Надо сказать, что, несмотря на крепкую нервную систему, вышла она оттуда с головной болью и на дрожащих ногах. Спустя 15 минут ожидания ей объявили буквально следующее: «Вы не подходите на должность товароведа, у Вас слишком легкий характер!» А люди с тяжелым, наверное, падали в обморок! Но больше всего мою подругу удивило то, что пришла устраиваться она вовсе не на товароведа, а на маркетолога. Видимо, служба безопасности эти профессии путает… От подобных бесед также лучше отказываться сразу, чтобы не нанести урон своему здоровью. Оно вам еще пригодится!

Теперь поговорим о конкурсных заданиях, стрессовых интервью, проверке рекомендаций, запросе информации о деятельности на предыдущем предприятии, бесплатной работе и работе «в низах».

Здесь также существует множество нюансов и подводных камней, о которых соискателям лучше знать заранее.

Итак, вам предложили выполнить конкурсное задание. Вроде бы ничего странного в этом нет. Работодатель хочет проверить вашу квалификацию. И на робкие попытки намекнуть, что для этого существует испытательный срок, он никак не реагирует. В этом случае приходится быстро решать: соглашаться или нет? В принципе, о конкурсных заданиях и о том, как некоторые компании используют энтузиазм и желание работать соискателей, пишут много. Заметьте: некоторые, но не все и даже не большинство! Поэтому здесь стоит полагаться исключительно на свою интуицию.

Одна моя знакомая, например, получила задание написать статью по заданной теме для журнала, в который она пришла на вакансию обозревателя. Она очень старалась, написала, отправила и через некоторое время получила отказ с корректным объяснением причин. Особенно сильно подруга не расстраивалась и вскоре устроилась в другое издание. Каково же было ее удивление, когда через некоторое время абсолютно случайно она увидела свою основательно переработанную статью, опубликованную в уже упомянутом журнале. И, конечно, вовсе не со своей подписью. Мало того, потом она постоянно встречала на сайтах по трудоустройству вакансию обозревателя в этом издательстве. Судя по всему, они его ищут годами! А настоящие цели этого поиска совсем другие. Но справедливости ради следует сказать, что такое встречается очень редко.

Чтобы с вами не случилось подобного, стоит помнить несколько простых советов специалистов.

Во-первых, помните, что на этапе собеседований основная цель — прорекламировать себя, показать свои способности и возможности, но не более того. Во-вторых, на этапе конкурсного испытания не выдавайте интересующую работодателя информацию в полном объеме. В-третьих, постарайтесь подать «фрагмент» своей работы так, чтобы без вас им пользоваться было бы затруднительно. И наконец, дайте понять, что у вас большой потенциал, и вы готовы начать его реализовывать прямо во время испытательного срока.

Следующее, достаточно неприятное, испытание — так называемое стрессовое интервью. Мы не будем подробно рассказывать, что это такое, так как о нем в последнее время пишут очень много. Со стороны соискателя подобное интервью выглядит примерно так: хамят, унижают, пугают! Некоторые психологи считают такой метод тестирования абсолютно неприемлемым, некоторые, напротив — весьма полезным. В любом случае кандидата все это может достаточно сильно травмировать. Особенно если он не отличается крепкой нервной системой и не собирается воспитывать в себе стрессоустойчивость.

Если вы столкнулись с таким методом ведения беседы, помните: это интервью предназначено исключительно для тех, кто постоянно испытывает стресс в процессе работы и должен уметь правильно на него реагировать. То есть, в работе вам нужно будет проявлять такие качества, как: стрессоустойчивость, умение грамотно вести себя в провокационных и конфликтных ситуациях, умение продуктивно распределять внимание, умение быстро и правильно принимать решения в неординарных ситуациях и т. п. Для некоторых специальностей эти черты просто необходимы, для других же — абсолютно не требуются. Если ваша будущая работа не связана с подобной «нервотрепкой», а вас подвергают стрессовому интервью — лучше всего отказаться от этой тяжелой беседы. В лучшем случае она нанесет ущерб вашему чувству собственного достоинства, а в худшем — самочувствию и здоровью!

Следующее испытание кажется достаточно безобидным — это проверка представленных вами данных и рекомендаций. Однако все здесь зависит от того, когда и как их проверяют. По оценке специалистов, в отечественных компаниях примерно в 50–60% случаев трудоустройства информация о потенциальном работнике запрашивается или проверяется без его на то согласия и даже до принятия им решения о выходе на новую работу. Это не только противозаконно, но и очень часто имеет неприятные для соискателя последствия. Поэтому, предоставляя данные и рекомендации, всегда оговаривайте с потенциальным работодателем способы и время их проверки. В серьезных компаниях, с уважением относящихся к своему персоналу, подобные мероприятия проводятся исключительно во время испытательного срока. И чаще всего в том случае, если возникли какие-то сомнения в квалификации специалиста.

Еще одно, не часто встречающееся, но вполне возможное испытание — это требование предоставить информацию о предыдущем предприятии и его деятельности. В данном случае сориентироваться можно очень легко: предоставляйте только ту информацию, которая не является коммерческой тайной. Если же от вас требуют какие-то секретные сведения — твердо отказывайтесь! Кстати, работодатель таким образом вполне может проверять вашу честность и порядочность. И если вы начнете вывалить всю подноготную о делах предыдущего предприятия, вы только повредите своему имиджу.

Помните также следующее: при приеме на работу запрещается требовать документы, помимо тех, которые предусмотрены законодательством: трудовая книжка, паспорт, диплом о полученном образовании или профессиональной подготовке. В некоторых случаях надо предъявить и другие документы: например, медицинская книжка и т. п. Но требовать от кандидата на вакансию хозяйственные, финансовые или иные внутренние документы с предыдущего места работы незаконно и некорректно.

Очень часто подобное требование выдвигается в том случае, если работа кандидата связана с собственной клиентской базой. Это менеджеры по продажам, по рекламе, по связям с общественностью, по туризму, риелторы и другие. Но здесь тоже легко сориентироваться: в серьезных фирмах от этих специалистов ждут результатов работы, а не информацию. Поэтому ни один человек в здравом уме на такое требование не согласится!

Бесплатная работа в течение какого-то времени тоже может выдвигаться в качестве испытания для претендентов. Конечно, подобное предложение противозаконно. И опытный специалист на такое никогда не пойдет. Но в некоторых случаях на бесплатную работу вполне можно согласиться. Если вы студент или выпускник без опыта и видите перспективу хорошего трудоустройства — вперед! Начинать с чего-то надо, а подобный бесплатный труд вполне можно считать производственной практикой. То же самое касается и так называемой «работы в низах». Для некоторых категорий соискателей предложение поработать в более низкой должности, прежде чем получить желаемую, может быть вполне приемлемо. Это касается в первую очередь тех, кто по каким-то причинам имел долгий перерыв в работе и тех, кто резко меняет область и сферу деятельности. Всем же остальным от подобных предложений мы настоятельно советуем отказываться!

Итак, мы описали наиболее часто встречающиеся испытания, которые могут поджидать соискателей при попытке устроиться на работу. И отметили, что в последнее время количество таких мероприятий неуклонно возрастает. Более того, обоснованность некоторых из них представляется весьма сомнительной. Причем такое происходит не только в нашей стране, но и во всем мире.

В Англии, например, был проведен опрос примерно 9000 сотрудников различных компаний. Более чем три четверти из них считают, что при последнем трудоустройстве им пришлось проходить больше испытаний, чем раньше. Одна треть участников опроса сообщила, что они проходили психометрическое тестирование, проводили презентацию, выполняли задания в смоделированной рабочей ситуации или в группе. Среди других препятствий, которые пришлось преодолеть претендентам, чаще всего встречались ролевые игры, логические тесты, тесты на IQ и задания на выносливость.

Были и более странные испытания. Кандидатам на рабочее место предлагалось сконструировать лошадь, имея в распоряжении только бумагу, нарисовать или изобразить какое-либо животное или пройти психометрический тест в общественном месте. Иногда графологи проводили анализ их почерка с целью выявить у соискателей душевные противоречия. А некоторых даже попросили спеть песню так, как если бы они были оперными певцами. Стоит ли говорить, что эти задания казались претендентам либо форменным издевательством, либо чем-то совершенно бессмысленным. То есть, именно тем, чем они и являются на самом деле.

Согласитесь, изображать жирафа стоит только в том случае, если вы хотите попасть на работу в цирк или на телевидение! А во всех остальных — стоит отказаться и обратить свой взор на более здравомыслящих работодателей. К счастью, таких пока еще большинство!

Юлия Юткина
«Личные Деньги»

Волгоград

В каком случае может устанавливаться испытание при приёме на работу?

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе, соглашением сторон при заключении трудового договора может быть обусловлено испытание. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Указание об испытании и его сроке в приказе о приёме на работу без включения данного условия в трудовой договор не может служить основанием для его установления.

Для кого не может быть установлено испытание?

Испытание при приёме на работу не может устанавливаться для:

  • лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законом;
  • беременных женщин;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионально образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • в иных случаях предусмотренных законом или коллективным договором.

Каков максимальный срок испытания?

Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено законом.

Какие периоды не засчитываются в срок срок испытания?

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Может ли работодатель уволить работника как не выдержавшего испытания?

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Как можно обжаловать увольнение в случае неудовлетворительного результата испытания?

Решение работодателя работник может обжаловать в судебном порядке.

Тесты и задания на собеседовании: законно ли?

Б. А. Чижов

Журнал «Отдел кадров коммерческой организации» № 6/2012

Можем ли мы проводить тестирование кандидатов на определенную должность? Законно ли требование работодателя выполнить какое-либо задание на собеседовании?

Трудовым законодательством не урегулирован вопрос применения тестирования при приеме на работу, а мнения специалистов по управлению персоналом и юристов насчет законности тестирования разделились.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. При этом указано, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, выполнение которых обязательно для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые дополняют типовые или типичные профессионально-квалификационные требования в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Прохождение теста, как и выполнение задания, – один из способов проверить квалификацию и знания кандидата на должность, выявить наличие дополнительных навыков, необходимых для эффективного выполнения трудовой функции.

Следует отметить, что отказ работодателя заключить трудовой договор с кандидатом на вакантную должность может быть последним обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ). Поэтому если результаты теста работодатель сочтет неудовлетворительными, то в случае судебного разбирательства материалы тестирования помогут обосновать в суде правомерность отказа в приеме на работу.

Нужно ли оформлять прохождение теста на собеседовании?

Если работодатель хочет, чтобы тестирование носило законный характер и могло стать основой отказа в приеме на работу, нужно оформить некоторые документы, которые помогут доказать правомерность действий по тестированию в случае обращения работника в суд с требованием о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Прежде всего необходимо принять локальный нормативный акт, например, положение о тестировании кандидатов, в котором подробно регламентировать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, перечислить ответственных лиц, которые будут проводить тестирование. В том же локальном акте определяется, каким категориям персонала требуется тестирование при приеме на работу.

Напомним, что в силу ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Рекомендуем с особой тщательностью подойти к разработке тестов, так как они должны выявлять только деловые качества работников (ст. 64 ТК РФ). Если при проведении судебных разбирательств будет установлено, что проводились психологические тесты или поставленные вопросы носили личностный характер и не были связаны с деловыми качествами претендента на вакантную должность, то отказ в приеме на работу по их результатам может быть признан незаконным.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *