Является ли премия частью заработной платы

Содержание

Премии: налогообложение и оформление

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований. Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований.
В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности. Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий.
Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.
У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты. А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд. Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы.
Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Выплата премий с учетом норм Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ

НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПО СРОКАМ ВЫПЛАТЫ ЗАРПЛАТЫ

Федеральным законом № 272-ФЗ, вступившим в силу с 03.10.2016, внесены изменения в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, из новой редакции которой следует обязанность работодателя выплачивать работникам заработную плату не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Формулировка этой нормы подразумевает ее применение ко всем составным частям заработной платы работника (в т. ч. стимулирующим выплатам — премиям).

Напомним: согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата включает в себя три составные части:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Однако работодатель далеко не всегда может подвести итоги работы за квартал, год и даже за месяц и оценить выполнение работниками показателей премирования в течение 15 календарных дней со дня окончания периода, за который осуществляется премирование. В определенных случаях премия может быть выплачена только после утверждения финансовых результатов деятельности организации за отчетный период или наступления иных событий, что затруднительно осуществить в отведенный законодательством 15-дневный срок.

Кроме того, в коллективном договоре или локальном нормативном акте (далее — ЛНА) могут содержаться условия премирования, фактически не позволяющие выплатить премии работникам в 15-дневный срок (например, выплата премии за год только после сдачи годового бухгалтерского балансового отчета).

Кадровики, юристы и специалисты в сфере оплаты труда сразу обратили внимание на практическую невозможность применения новой нормы к выплате работникам премий.

Соответственно, в Минтруд России стали поступать многочисленные запросы с просьбами разъяснить порядок применении новых норм. Поэтому еще до вступления в силу Федерального закона № 272-ФЗ ведомство было вынуждено давать разъяснения о применении новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ, согласно которым требования по ограничению сроков выплаты заработной платы 15 календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не реже чем каждые полмесяца, то есть действуют для постоянной составляющей заработной платы.

Применительно к выплате премий работодатель вправе установить другие сроки. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.). Премии и иные поощрительные выплаты начисляются по итогам работы, за достижение соответствующих показателей — то есть после того, как все результаты будут оценены.

На практике, как правило, расчет премий при большом периоде премирования занимает гораздо больше времени, чем 15 календарных дней, поскольку нужно подвести итоги работы за весь период.

Сроки выплаты работникам стимулирующих выплат (премий, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период) могут быть установлены коллективным договором, ЛНА работодателя.

Например, в Положении о премировании работников установлено, что премия по итогам за период, определенный системой премирования (например, за месяц), выплачивается в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок или дата ее выплаты, это не будет нарушением требований новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

По аналогии работодатель может установить и срок для выплаты работникам годовой премии. Так, в Положении о премировании работников можно указать, что премия по итогам работы за год выплачивается в марте следующего года или в конкретную дату, определенную ЛНА (письма Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911, от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532).

Таким образом, трудовое ведомство разъясняло, что новый порядок выплаты заработной платы не касается премий.

Определить оптимальный размер премий для сотрудников

Какие различают виды премий

Премиальные выплаты разделяют на четыре группы:

  1. В зависимости от типа выполненных задач:
    • производственные – поощрение сотрудников за исполнение производственных задач или служебных обязанностей;
    • непроизводственные – поощрение за личный вклад в результат работы организации, не связанный с его производственными обязанностями.
  2. В зависимости от периодичности выплат:
    • систематические – поощрение за исполнение производственных задач или служебных обязанностей, выплата которого происходит систематически: ежемесячно, ежеквартально;
    • разовые – поощрение за определенные достижения, которые не носят систематического характера, например, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании и т. д., или за общие коллективные результаты работы в течение достаточно длительного календарного периода: полугодия, года.
  3. В зависимости от варианта оценки труда:
    • индивидуальные – поощрение за личный вклад в результат работы организации, исполнение им производственных задач и своих служебных обязанностей;
    • коллективные – поощрение за исполнение производственных задач или служебных обязанностей на основании оценки коллективного труда.
  4. В зависимости от оцениваемого результата:
  • за основные результаты работы – поощрение за требуемый результат, определенный работодателем конкретно для сотрудника или его подразделения, а возможно, и организации в целом;
  • за специальные результаты – поощрение, которое мотивирует сотрудников на решение специальных задач работодателя, актуальных для организации в настоящий момент времени, например: экономия энергии (сырья), улучшение качества продукции, своевременная отгрузка продукции и т. д.

Какие именно виды премий применять для стимулирования сотрудников, в каждой организации определяют самостоятельно.

Каковы правила разработки системы премирования

При разработке премиальной системы придерживайтесь следующих правил:

  • система премирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса организации;
  • премия не должна быть общим, частым и распространенным явлением, чтобы сотрудники не воспринимали ее как часть зарплаты в обычных условиях;
  • премия должна быть непосредственно связана с реальным личным вкладом сотрудника в результат деятельности отдела, организации, отражать его личные достижения (возможно, в составе группы, отдела и т. д.);
  • в основе расчета премии должен лежать максимально объективный метод измерения отдачи сотрудника и его вклада в производство, известный самим сотрудникам;
  • сотрудники должны расценивать премию как вознаграждение за конкретный результат вследствие дополнительных усилий, а не просто как оплату за выполнение стандартной работы в течение определенного периода времени;
  • дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий;
  • применение системы должно быть справедливым, то есть при возникновении оснований для премирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о премировании;
  • система должна носить неизбежный характер: премию необходимо выплачивать всякий раз при возникновении соответствующих оснований;
  • система должна быть известна всем сотрудникам организации.

Как разработать систему премирования

Для разработки системы премирования проведите подготовительную работу по формированию системы мотивирования. Далее на основании стратегических целей организации выявите основные цели премирования и показатель результативности деятельности организации. Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж, если цель – улучшить качество продукции, то показателем будет процент уменьшения количества брака по сравнению с предыдущим периодом и т. д. Таким образом, определив показатель результативности, сформулируйте общее основание для премирования. Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т. д. Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников. При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов. Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации, например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т. д., а какие только на определенные группы. Выделите данные группы и для каждой определите:

  • соотношение постоянной и переменной частей заработной платы;
  • показатели премирования, влияющие на премиальную часть;
  • варианты и правила расчета премии;
  • периодичность выплат премий.

Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии. Основанием может быть служебная записка руководителя подразделения, отчет сотрудника, план продаж и показатели его выполнения и т. д. Определите лиц, которые принимают решение о выплате премии. Возможно, необходимо продумать правила дополнительных процедур согласования вопросов о выплате премии. Обсудите с ответственными лицами сроки рассмотрения документов-оснований, сроки принятия решения о премировании, сроки передачи согласованных с руководителем организации документов о премировании в бухгалтерию организации. Важным моментом в премировании персонала является процедура доведения решения о премировании до сотрудников, они должны знать, за что получили премию, каким образом рассчитывают ее размер, что уменьшает размер премиального вознаграждения, что ее увеличивает. Данная информация должна быть доступна сотрудникам и понятна. С этой целью можете организовать сотрудникам встречи с руководителем отдела расчета заработной платы, сделать на корпоративном сайте блок с вопросами-ответами на тему премирования, выделить определенное время для сотрудников, в которое они могут обратиться в отдел по расчету заработной платы для получения консультации, и т. д. Все данные условия и правила премирования зафиксируйте в Положении о премировании или ином локальном документе организации.

Как выделить группы сотрудников для разработки системы премирования

Группы сотрудников для премирования в каждой организации формируют самостоятельно. Сначала сформируйте группы в зависимости от способа влияния работы сотрудников на показатель результативности и на конечный результат деятельности организации, например:

  • руководители, от которых зависит бизнес-результат;
  • профессионалы, которые создают основной бизнес-результат (прибылеобразующие должности);
  • сотрудники, которые помогают профессионалам добиваться результатов (поддерживающий персонал);
  • сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы организации (вспомогательный персонал).

Также можете выделить группы для премирования в зависимости от места и роли сотрудника в управленческой иерархии, например, руководители высшего звена, среднего звена, инженерно-технические сотрудники, рабочие. Или сформируйте группы для премирования в зависимости от стажа работы сотрудников в организации, например, сотрудники со стажем работы в организации свыше трех лет имеют одни виды и размеры премии, со стажем менее трех лет – другие и т. д. Степень выполнения сотрудником правил внутреннего трудового распорядка также является признаком формирования групп для премирования. Например, сотрудники с отсутствием дисциплинарных нарушений: опозданий, задержек с обеденного перерыва и т. д., имеют полный пакет премирования, а сотрудники с дисциплинарными нарушениями могут быть депремированы.

Пример группирования сотрудников организации «Альфа» при разработке системы премирования

В результате анализа деятельности организации, ее подразделений, сотрудников прибылеобразующих должностей было принято решение для разработки системы премирования выделить следующие группы сотрудников:

  • руководитель организации;
  • руководители высшего звена (заместители руководителя организации);
  • руководители проектов;
  • сотрудники отдела продаж;
  • сотрудники бухгалтерии, секретариата, службы персонала;
  • сотрудники склада и т. д.

Для каждой группы были разработаны свои показатели премирования и правила расчета премии.

1. Возможна ли в организации выплата ежемесячных премий в виде фиксированного процента к окладу отдельным работникам (либо работникам отдельного отдела)? На основании каких документов?
2. Может ли организация выплачивать премии только на основании приказа руководителя, если конкретные показатели, за которые работникам выплачиваются премии, а также порядок расчета премий не будут установлены каким-либо внутренним документом организации и приказом руководителя?

23 мая 2018

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. Выплата ежемесячных премий в виде фиксированного процента к окладу отдельным работникам (либо работникам отдельного отдела) не противоречит действующему законодательству. Если в трудовом договоре условия премирования не оговорены, то положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте.
2. Выплата ежемесячных премий только на основании приказа руководителя, рассчитанного на однократное применение, если возможность выплаты и конкретные показатели, за которые работникам выплачиваются такие премии, не будут установлены коллективным договором или локальным нормативным актом, устанавливающим систему оплаты труда, хотя и не противоречит трудовому законодательству, но может повлечь риск возникновения претензий со стороны налоговых органов.

Обоснование вывода:
1. Прежде всего отметим, что согласно части первой ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе путем выплаты премий. Исходя из положений ст.ст. 129, 135 ТК РФ, премии являются составной частью заработной платы, устанавливаемой работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
При этом системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Для работодателей — коммерческих организаций нормативными правовыми актами не предусмотрено ни конкретных видов стимулирующих выплат, подлежащих начислению работникам, ни правил такого начисления. Соответственно, коммерческая организация разрабатывает систему премирования работников самостоятельно (условия, размеры, периодичность, источник премирования и т.д.), и выплата ежемесячных премий в виде фиксированного процента к окладу отдельным работникам (либо работникам отдельного отдела) не противоречит действующему законодательству.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (части первая, вторая ст. 135 ТК РФ).
Статьей 57 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда (в том числе и поощрительные выплаты) обязательно должны включаться в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, конкретный размер премий, а также порядок их расчета могут быть предусмотрены не только в трудовом договоре. Если в трудовом договоре такие условия не оговорены, положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте. В этих случаях в трудовых договорах с работниками необходимо сделать ссылку на коллективный договор, действующий в организации, или на локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании). Аналогичной точки зрения придерживается и начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России Н. Ковязина («Кадровик», N 2, февраль 2006 г.).
Как правило, в указанных документах, устанавливающих систему премирования для каждого вида премий (в том числе и для ежемесячных премий), закрепляют:
— показатели и условия премирования;
— круг работников (перечень подразделений, профессий и должностей), подлежащих премированию;
— размеры премий и порядок их расчета (отметим, что трудовому законодательству не противоречит установление размеров премий в процентном соотношении от окладов по занимаемым работниками должностям);
— сроки и периодичность выплаты премий.
Условием для премирования может являться, например, достижение определенных результатов в работе, которые должны быть отражены в еженедельных отчетах работников о проделанной ими работе.
2. Как уже указывалось выше, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Поэтому считаются предусмотренными системой оплаты труда такие премии, которые закреплены в коллективных договорах, соглашениях или в локальных нормативных актах работодателя (например, в положении об оплате труда или положении о премировании).
Из этого следует, что для возможности учета премий в целях налогообложения прибыли организация должна располагать документами, определяющими обязанность работодателя по выплате премий (трудовые (коллективный) договоры, положение о премировании и др.), в которых установлен четкий порядок расчета премий, основой для определения которых являются конкретные показатели оценки труда работников. Вместе с тем отсутствие конкретного порядка расчета премий и определения показателей трудовой деятельности, за выполнение которых полагается премия, фактически не позволяет отнести рассматриваемые выплаты к выплатам, являющимся оплатой труда (вознаграждением за труд), так как в такой ситуации невозможно связать выплачиваемые сотруднику денежные средства с его трудовой деятельностью.
Соответственно, для учета премии важно то, на основании какого документа это происходит. Если порядок исчисления и возможность выплаты конкретной премии не содержится в трудовом (коллективном) договоре или положении о премировании, то это необходимо зафиксировать в одном из этих документов. На возможность учета в целях налогообложении прибыли премий на основании общих условий премирования, установленных положением о премировании, и конкретных показателей премирования, утвержденных приказом генерального директора, говорится и в письме ФНС России от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165. При этом в положении о премировании следует предусмотреть, что премии выдаются на основании и в размерах, предусмотренных приказом руководства компании (смотрите также письмо Минфина России от 22.09.2010 N 03-03-06/1/606).
Если процентная часть заработной платы в виде ежемесячной премии и ее размер будут установлены трудовым договором, то работодатель не вправе ее не выплачивать, а при произвольной невыплате такой премии работник может обратиться с жалобой на действия работодателя в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда, а также в суд (смотрите ответы специалистов Роструда на вопрос 1 и вопрос 2).
Таким образом, выплата ежемесячных премий только на основании приказа руководителя, рассчитанного на однократное применение, если возможность выплаты и конкретные показатели, за которые работникам выплачиваются такие премии, не будут установлены коллективным договором или локальным нормативным актом, устанавливающим систему оплаты труда, хотя и не противоречит трудовому законодательству, но может повлечь риск возникновения претензий со стороны налоговых органов.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
— Энциклопедия решений. Документальное оформление расходов на оплату труда в целях налогообложения;
— Энциклопедия решений. Учет производственных премий и других стимулирующих выплат;
— Энциклопедия решений. Премии за производственные результаты (в целях налогообложения прибыли);
— Энциклопедия решений. Налогообложение заработной платы.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *