Выполнение поручений руководителя

Изменение существенных условий труда

К существенным условиям труда согласно ст.32 КЗоТ относятся системы и размеры оплаты труда, режима работы, условия о неполном рабочем времени, совмещении профессий, тарификации работ, наименовании должности.

По общему правилу изменение существенных условий договора возможно только по соглашению сторон. Однако согласно части 3 ст.32 КЗоТ вышеназванные существенные условия трудового договора могут меняться собственникомв одностороннем порядке, если эти изменения вызваны изменениями в организации производства и труда.

Эта «чисто советская» норма в настоящее время вошла в противоречие с общими принципами трудового права, однако на практике она активно используется. Предоставив работодателю право на изменение существенных условий трудового договора, законодатель при этом ввел некоторые условия, а именно:

— решение собственника об изменениях в организации труда и производства должно касаться не одного работника (в этом случае без его согласия изменения не возможны), а всех работников структурных подразделений (бригады), в которых он работает;

— изменения не должны касаться трудовой функции работника.

Кроме того, работнику, который не согласен с изменениями, предоставлено право прекратить трудовой договор по п.6 ст.36 КЗоТ (часть 3 ст.33 КЗоТ). Работник также вправе обжаловать изменения условий труда в суде. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца.

17 — 18.Перевод (перемещение) на другую работу, на другое предприятие либо в другую местность

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы на той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.

1. Комментируемая статья различает три вида переводов на другую работу:

1) перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

2) перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

3) перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией. Все эти переводы допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

2. При переводе работника на другую работу собственник или уполномоченный им орган обязан ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; проинструктировать по производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

3. Комментируемая статья разграничивает понятия перевода на другую работу и перемещение работника на другое рабочее место. Разграничение указанных понятий имеет принципиальное практическое значение, поскольку перевод на другую работу возможен только с согласия работника, в то время как для перемещения работника на Другое рабочее место такого согласия не требуется.

4. В п.31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6.11.1992 г. сказано, что переводом на другую работу является поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Если при заключении трудового договора было обусловлено выполнение работы в определенном отделе или структурном подразделении, то при перемещении в другое структурное подразделение требуется согласие работника, так как в данном случае изменяются существенные условия труда. Если же при заключении трудового договора соответствующих условий оговорено не было, собственник вправе переместить работника из одного структурного подразделения в другое, без изменения существенных условий его труда, независимо от согласия работника.

5. При переводе на другую работу, по общему правилу, требуется согласие работника. Законодательством не установлена строгая форма, в которой должно выражаться согласие работника на перевод, следовательно, такое согласие может быть получено как в устной, так и в письменной форме. Согласием работника может считаться выполнение им порученной в связи с переводом работы.

6. В случае перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний заработок в течение двух недель со дня перевода (даже если перевод был произведен по просьбе работника) (ст. 114 КЗоТ).

За потерпевшими, временно переведенными в соответствии с заключением лечебно-консультативной комиссии на более легкую нижеоплачиваемую работу, среднемесячный заработок сохраняется на срок до двух недель (ст 170КЗоТ).

7. Работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы (должности), не могут быть переведены на другую работу.

8. Так как место трудовой деятельности работника определяется соглашением сторон при заключении трудового договора, то, следовательно, и изменять это условие в одностороннем порядке нельзя.

9. Под другим предприятием, учреждением, организацией следует понимать любое предприятие, учреждение, организацию, имеющие право приема и увольнения работников, независимо от степени хозяйственной самостоятельности и от наличия или отсутствия у них прав юридического лица.

10. Перевод работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора. В связи с этим указанный перевод рассматривается как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п.5 ст. 36 КЗоТ) и возникновение нового трудового договора.

11. В соответствии с ч.5 ст.24 лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

12. При переводе работника в другую местность также требуется согласие работника.

Под другой местностью следует понимать другой населенный пункт. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения.

14. В части второй комментируемой статьи законодатель определил, что перемещение — это передвижение работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.Для перемещения работника его согласия не требуется. Если предстоящая работа противопоказана ему по состоянию здоровья, то собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника.

16. Частью 3 комментируемой статьи предусматривается, что в связи с изменениями в организации производства и труда могут быть изменены существенные условия труда без согласия работника. Но есть и определенные ограничения. Во-первых, об изменении существующих условий труда работник должен быть предупрежден за два месяца, а во-вторых, он должен продолжать работу по такой же специальности, квалификации или должности.

17. Под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.д. (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6.11.1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

существенными условиями труда. Это система и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований и должностей, а также другие условия труда.

Блоги
Юридическая безопасность

Н. В. Суслина , ассистент кафедры правоведения Алтайского государственного университета

Под служебной командировкой в трудовом праве понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст.166 ТК РФ). Определения, даваемые в юридической литературе, по существу сводятся к воспроизведению соответствующей нормы действующего законодательства. Но для того, чтобы раскрыть сущность явления, необходимо рассмотреть это явление через призму его признаков. При этом признаки должны быть проанализированы в их совокупности. Из определения понятия служебной командировки, закрепленного в Трудовом кодексе, можно выделить следующие признаки этого явления:

– распоряжение работодателя,

– субъект командировки (командируемый),

– срок командировки,

– место командировки,

– служебное поручение.

Рассмотрим эти признаки.

Прежде всего, служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя.

В условиях административно-правовой системы, при существовании только государственных предприятий, был оправдан термин «руководитель объединения, предприятия, учреждения, организации», используемый в Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» 1 . Трудовой кодекс РФ заменил его термином «работодатель». Сделано это не случайно.

Статья 20 ТК РФ определяет, что работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Когда работодателем является физическое лицо, оно и осуществляет права и обязанности работодателя. Если работодатель – лицо юридическое, то его права и обязанности осуществляются органами управления или уполномоченными ими лицами. Такое понятие, как орган управления, в свою очередь, не всегда совпадает с понятием руководитель предприятия. Виды органов управления, их состав зависят от вида самого юридического лица. Рассмотрим этот вопрос на примере коммерческих юридических лиц.

В настоящее время государственные и муниципальные предприятия – самостоятельные виды юридических лиц. Органом управления унитарного предприятия является руководитель, который назначается на должность собственником либо уполномоченным собственником органом, и им подотчетен. Руководитель предприятия и является лицом, которое осуществляет права и обязанности работодателя (в том числе направляет работников в командировки).

В хозяйственных обществах управление осуществляется

– общим собранием участников (акционеров), высшим органом управления общества;

– исполнительным органом (коллегиальным или единоличным), осуществляющим текущее руководство деятельностью общества.

В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14ФЗ (в ред. от 21 марта 2002 г.) «Об обществах с ограниченной ответственностью» и ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 288ФЗ (в ред. от 31 октября 2002 г.) «Об акционерных обществах» общее собрание общества создает единоличный исполнительный орган, который без доверенности действует от имени общества, совершает сделки, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения работниками общества. Коллегиальный исполнительный орган может быть создан наряду с единоличным, последний в этом случае выполняет функции председателя коллегиального исполнительного органа. Кроме того, общество вправе передать по договору полномочия своего исполнительного органа управляющему, если такая возможность прямо предусмотрена уставом общества. В ст. 273 ТК РФ физическое лицо, выполняющее функции единоличного исполнительного органа организации, является ее руководителем. Из этого следует, что в хозяйственных обществах права и обязанности работодателя (в том числе право направлять работника в командировку) также осуществляет руководитель организации.

В производственных кооперативах структура управления аналогична той, которая присуща хозяйственным обществам.

Доказательством того, что замена терминологии в определении служебной командировки оправданна, являются такие виды юридических лиц, как товарищества, в которых создание единоличного исполнительного органа (руководитель) не обязательно.

Для хозяйственных товариществ характерно, что управление деятельностью осуществляется по общему согласию участников (полных товарищей). Здесь возможны три варианта:

1. Каждый участник вправе действовать от имени товарищества – в этом случае каждый из участников вправе осуществлять права и обязанности полного товарищества как работодателя (заключать трудовой договор с работником и направлять его в командировку);

2. Все участники ведут дела совместно – права и обязанности работодателя должны осуществляться с согласия всех участников (все участники должны подписать трудовой договор с работником и, соответственно, приказ о направлении его в командировку);

3. Ведение дел поручено отдельным участникам – права и обязанности работодателя осуществляются уполномоченными на это участниками.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Руководители представительств и филиалов назначаются создавшим их юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Соответственно, руководитель филиала или представительства осуществляет в трудовых правоотношениях права и обязанности работодателя.

Подводя итог, можно конкретизировать положения ст. 20 ТК РФ:

права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица, а именно

– руководителями унитарных предприятий, хозяйственных обществ;

– участниками (полными товарищами) товариществ;

либо уполномоченными ими лицами:

– руководителями филиалов, представительств и иных структурных подразделений.

Здесь же следовало бы остановиться и на том, что трудовое законодательство не содержит четких правил оформления командировок. В Трудовом кодексе норм, посвященных этому вопросу, вообще нет, а в Инструкции предусмотрено, что распоряжение о направлении в командировку по усмотрению руководителя может оформляться приказом, сама поездка оформляется выдачей командировочного удостоверения. Командировочное удостоверение также может не выписываться, если работник должен возвратиться из командировки в место постоянной работы в тот же день, в который он был командирован.

Таким образом, вся процедура оформления командировки находится в ведении работодателя. Все это влечет за собой возникновение проблем, связанных с «инициативными командировками» (самовольным выездом работника вне места постоянной работы) и отказом работника от выезда в командировку.

Природа и сущность наемного труда подразумевают выполнение работником распоряжений работодателя. Работодатель обладает так называемой хозяйственной властью, которой работник, в свою очередь, должен подчиняться. С момента заключения трудового договора работник утрачивает свою независимость в сфере трудовой деятельности в период рабочего времени. Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового договора является неизменным и называется трудовой дисциплиной.

Поездка работника без соответствующего распоряжения работодателя и отказ от выезда в командировку могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка со всеми вытекающими последствиями. Работодатель в случае выезда работника без его распоряжения вправе будет лишить его заработной платы за время отсутствия, а также всех полагающихся компенсационных сумм. Мнение некоторых авторов (А. М. Быкова, например 2 ) о том, что возможно последующее одобрение такой поездки, имеет под собой лишь ту основу, что работодатель, будучи обладателем хозяйственной власти, организует трудовой процесс, а следовательно, решает, наказать «инициативных» работников либо одобрить их действия.

Что касается отказа от выезда в командировку, то справедливо в этом случае мнение, высказанное И. Б. Морейном: «Работник не может ставить под сомнение необходимость или целесообразность поездки, возбуждать по этому поводу трудовой спор. Целесообразно было бы в законодательстве о командировках прямо указать, что распоряжение о выезде в командировку обязательно для работника, а также что отказ от выезда без уважительных причин влечет за собой дисциплинарную ответственность» 3 . Вывод об обязательности для работника распоряжения работодателя о выезде в командировку вытекает и из ст. 56 ТК РФ, согласно которой работник, заключая трудовой договор, обязуется в том числе соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Законодательство о труде достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. В случае отказа работника от выезда в служебную командировку работодатель обязан затребовать от него объяснения в письменной форме. Если работник отказывается от объяснений, работодатель составляет об этом акт, который подписывается представителем администрации и привлеченными свидетелями.

По общему правилу (п. 5. ст. 193 ТК РФ), за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Возникает вопрос, как квалифицировать повторный отказ работника от выезда в ту же командировку, от которой он уже отказывался. В данном случае речь идет о длящемся правонарушении. Работник, несмотря на применение к нему мер дисциплинарного взыскания, не прекращает действий, нарушающих трудовую дисциплину. Работодатель в такой ситуации вправе продолжать применять взыскания, вплоть до увольнения по п. 5. ст. 81 ТК РФ.

Следующим признаком служебной командировки является субъект командировки (командируемый), то есть работник, который может быть направлен в командировку. Ст. 20 ТК РФ указывает, что работник – лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Основанием этих отношений является трудовой договор, следовательно, направлять в командировку можно только тех лиц, которые заключили трудовой договор. Если отношения лица и организации носят гражданскоправовой характер, то поездка для выполнения какоголибо поручения командировкой в трудоправовом смысле являться не будет. Следовательно, лица, не состоящие с организацией в трудовых отношениях, то есть не заключившие трудовой договор, не могут быть направлены в служебную командировку.

Кроме того, следует обратить внимание на то, что командированного работника не включают в штат организации места командировки, так как он выполняет служебное задание, полученное от работодателя по своему месту работы.

Еще одним признаком командировки является место командировки, так как поездка подразумевает выполнение служебного поручения «вне места постоянной работы». Единого понятия места постоянной работы в юридической литературе нет. Не дает его и действующее трудовое законодательство. Полагаем, что это упущение, так как место работы названо в ст. 57 ТК РФ в качестве существенного условия трудового договора, а следовательно, его понимание имеет принципиальное значение.

Место постоянной работы не всегда совпадает с местом приема работника на работу. В юридической литературе встречается мнение, что, если работник принимается на работу для обслуживания нескольких объектов, отделений и пр., местом работы является обусловленный при заключении трудового договора район. Причем понимание района в таком случае не зависит от существующего административно-территориального деления. Границы обслуживаемого района определяются сторонами при заключении трудового договора. Поездки в пределах этого района нельзя отнести к командировкам. С таким мнением согласиться нельзя. По нашему мнению, местом работы в таком случае будет являться организация (ее структурное подразделение), с которой работник заключил трудовой договор. Обслуживаемый район при заключении трудового договора должен оговариваться при определении содержания трудовой функции работника.

Инструкция 1988 г. о служебных командировках помимо указания на то, что командировка – это поездка вне места постоянной работы, содержала указание, что это поездка в другую местность. По нашему мнению, место командировки необоснованно ограничивалось, и ТК РФ совершенно справедливо отказался от указания на другую местность в определении служебной командировки. Понятие «другая местность» связывается в юридической литературе с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению. Но наряду с административно-территориальным делением определяющими критериями здесь должны служить время поездки и расстояние. При этом нужно учитывать место жительства работника и место нахождения организации. Как известно, административно-территориальное деление может измениться, районы города укрупняются. В современных условиях структурные подразделения отдельных организаций могут располагаться в нескольких населенных пунктах. Кроме того, так называемые мегаполисы достигли таких размеров, что работник вынужден тратить много времени для проезда из одного района города в другой того же самого населенного пункта. Поэтому в законодательстве следовало бы закрепить определенные критерии лимита времени, необходимого на поездку от места постоянной работы к месту выполнения поручения и обратно на общественном транспорте, расстояние между ними, при превышении которого поездка считалась бы командировкой.

Еще одним признаком служебной командировки является ее срочный характер. Законодательством определен максимальный срок, который не может быть превышен даже по соглашению сторон. До недавнего времени данная позиция принималась практически всеми авторами. С принятием нового ТК РФ некоторые из них высказывают мнение, что законодательно ограничивать срок командировки неправомерно, это должен, по их мнению, делать работодатель. Данная позиция представляется неверной. В целях защиты трудовых прав работника, а это одна из задач трудового права в целом, законодательное закрепление срока командировки необходимо. Выезд за пределы его места работы – ситуация, которую работник не всегда может предвидеть. Выше говорилось, что именно работодатель определяет, кто, когда и куда поедет. Ограничение командировки сроком – гарантия для работника от злоупотребления хозяйственной властью работодателем, с одной стороны, и основание разграничения командировки и перевода на другую работу – с другой (последствия этих явлений различны). Максимальный срок командировки, установленный в законодательстве, не может быть превышен по соглашению сторон.

Следует обратить внимание и на такой момент, что срок командировки не может быть продлен руководителем той организации, куда работника направили для выполнения поручения. В данном случае работник в трудовые отношения с ним не вступает, соответственно, подобные распоряжения обязательного характера для работника не носят.

Работник не вправе задержаться в месте командировки по своему усмотрению, без уважительных причин. Это, бесспорно, нарушение трудовой дисциплины и основание для лишения его компенсационных сумм за дни сверх установленного работодателем срока.

На наш взгляд, выполнение служебного поручения тоже является одним из признаков служебной командировки. Данный признак практически не рассматривается в юридической литературе.

Легального определения понятия служебного поручения при командировке нет. Законодатель в определении служебной командировки не соотносит служебное поручение с трудовой функцией работника. Повидимому, это связано с тем, что в командировке работник выполняет не все обязанности, входящие в трудовую функцию, а ту часть из них, которая необходима для выполнения порученного работодателем задания. Следовательно, нет оснований рассматривать служебное поручение как обязанность, выходящую за рамки трудовой функции работника.

Иногда на практике возникает надобность выполнения работником в командировке действий, не входящих в круг его трудовых обязанностей. В таком случае речь идет о работе, не обусловленной трудовым договором.

В силу ст. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (например, ст. 74 ТК РФ). Поэтому выполнение всякой работы за пределами трудовой функции возможно лишь по соглашению сторон. Возникшие в этом случае отношения могут быть и не трудовыми. Сторонам целесообразно оговорить все условия предстоящей работы в отдельном, например, гражданскоправовом договоре (договоре поручения (ст. 971 ГК РФ), договоре комиссии (ст. 990 ГК РФ) либо ином, в зависимости от содержания работы). Если соглашение не достигнуто, работник не обязан выполнять такую работу. В противном случае с позиций трудового законодательства это может быть расценено как принудительный труд.

Однако Конституция РФ в ст. 37 закрепила, что труд свободен и принудительный труд запрещен. Такое положение соответствует и нормам международного права, в частности, ст. 1 Конвенции № 105 об упразднении принудительного труда (Женева, 25 июня 1957 г. 4 ) и Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, одобренному Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. 5 .

Следовательно, работодатель не вправе заставить работника выполнять служебное поручение, если оно выходит за рамки его трудовых обязанностей.

1. Бюллетень Госкомтруда. 1988. № 8.

2. Быков А.М. Командировки / А.М.Быков.–М.: Юрид. литература, 1989.

3. Морейн И. Б. Перевод на другую работу / И. Б. Морейн. М.: Юрид. литература, 1965.

4. Российское трудовое право. Сборник нормативных актов. Ч. 1: Международноправовые акты / С. А. Сивидов, Л. А. Григорашенко, 2001–512 с. С. 138.

5. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право / И. Я. Киселев, М: Дело, 1999–728 с. С. 450.

Работа не связанная с должностными обязанностями

131 юрист сейчас на сайте 4540консультаций за 24 часа

Если работодатель заставляет выполнять работу не связанную с должностными обязанностями, можно ли,и как, его наказать?

увольняйтесь и этим накажите работодателя….вы обязаны выполнять разовые поручения работодателя, возможно не связанную с должностными обязанностями

На работе готовят новые должностные инструкции, в которых будут обязанности не связанные с моей деятельностью, пусть и за дополнительную плату но я не горю желанием их выполнять, какие последствия могут быть если я не подпишу должостную инструкцию.

По общему правилу должностные обязанности рабочих и служащих указаны в квалифицированном справочнике должностей. Если ваша должность совмещает несколько профессий, такое возможно, так например продавец-кассир, должностная инструкция должна предусматривать обязанности как продавца так и кассира, а заработная плата устанавливается трудовым договором и штатным расписанием. В случае если в должностную инструкцию внесены изменения и ваша трудовая функция изменилась, если эти изменения связаны со структурными изменениями организации, или технологии процесса, вас обязаны уведомить, а если вы не согласны предложить иную работу, в противном случае трудовой договор прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Если это изменение не связано со структурными преобразованиями, тогда необходимо ваше согласие на изменение трудового договора оформляется дополнительным соглашением. При отсутствии согласия трудовой договор прекращается так же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

Руководитель предлагает мне вид работы, не связанный с моими должностными обязанностями. Я не согласна. Вопрос: имеет ли он право уволить меня прежде, чем я уйду в положенный мне оплаченный трудовой отпуск?

Добрый день, Елена! Не совсем понятно, что Вы имели ввиду, когда задали вопрос «имеет ли он право уволить меня..? «. Дело в том, что уволить Вас за отказ от выполнения работы, которая прямо не прописана в Вашей должностной инструкции (должностных обязанностях) работодатель не имеет право вообще. В случае Вашего увольнения по данному основанию любой суд Вас восстановит и обяжет работодателя еще и оплатить время вынужденного прогула. И уж совсем непонятно, при чем тут ежегодный отпуск? Право на ежегодный отпуск работник получает по истечение 6 месяцев непрервыной работы его у данного работодателя. При этом отказать Вам в предоставлении ежегодного отпуска работодатель может только при условии, что предоставление работнику отпуска в текущем году может отразиться на нормальной работе всего предприятия. Ну и в случае увольнения работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск. С уважением, Наталья Скоробогатова

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *