Восстановление на работе

ТК РФ

Права каждого работающего гражданина защищает ТК РФ. В статье 392 Кодекса раскрывается вопрос о праве обращения в районную судебную инстанцию гражданина, несогласного с увольнением, в течение одного месяца, а по вопросам выплат – в течение года.

Срок продлевается при наличии уважительных причин.

Среди них, например, такие основания:

  • болезнь самого гражданина либо его родственника, требующего ухода (с документальным подтверждением);
  • нахождение в длительной командировке;
  • иные причины.

Статья 394 регулирует порядок вынесения решений о восстановлении на работе. Статья 396 регулирует вопросы по выполнению решений суда о восстановлении на работу после увольнения. Подчёркивается недопустимость задержки исполнения судебного постановления, предоставление иной должности.

При положительном для сотрудника определении суда, он подлежит восстановлению на трудовом месте с правом получения компенсации за прогул вынужденного характера по установленным законодательно размерам. Работодателю необходимо исполнить судебное решение незамедлительно, даже при подаче им кассационной жалобы в другую инстанцию.

За несвоевременность выполнения решения работодатель подвергается штрафу и обязан выплатить потерпевшему финансовую разницу. При каждом последующем нарушении сроков размер штрафа удваивается.

Статья 397 регулирует правила компенсационных выплат за причинение вреда морального характера.

Кроме ТК РФ, на защите прав незаконно уволенных лиц стоит Кодекс об Административных Правонарушениях РФ. Статья 17.15 определяет размеры штрафов за неисполнение требований суда неимущественного характера:

  • должностными лицами: 10-20 тысяч рублей;
  • юридическими лицами: 30-50 тысяч рублей.

Руководствуясь ТК РФ, другими правовыми документами, при грамотном подходе защитить судебным путём права по восстановлению на работе не представляет особой сложности.

Пошаговая инструкция восстановления

При уверенности гражданина в незаконности увольнения следует защищать собственные права, пройдя несколько этапов.

  1. Обращение истца в суд с оформленным письменным заявлением.
  2. Рассмотрение иска заявителя судом в продолжение одного месяца со времени регистрации заявления.

За удовлетворением иска гражданина, следует немедленное восстановление его в должности.

Заявление в судебную инстанцию содержит:

  1. Наименование суда.
  2. Персональные данные заявителя (ФИО, контактные реквизиты, адрес).
  3. Персональные данные руководителя: наименование организации, адрес, реквизиты.
  4. Основания подачи заявления.
  5. Детальное изложение содержания иска с изложением фактов:

  • время выполнения трудовых обязанностей (совпадающее со сведениями из трудовой книжки), исполняемая должность;
  • номер приказа о расторжении заключённого договора;
  • собственные выводы о незаконности увольнения с описанием предпосылок, обстоятельств;
  • законно обоснованные требования к работодателю;
  • изложение просьбы о восстановлении в правах на трудовое место, должность и полагаемых компенсационных средствах за прогул вынужденного характера и моральный ущерб;
  • перечень приложенных документов.

Уволенному гражданину следует предварительно оценить свои шансы на удовлетворение иска.

Порядок восстановления в должности

Процесс восстановления на работе при исполнении решения суда представлен несколькими последовательными шагами:

  1. Издание соответствующих приказов:
  • об отмене спорного указа об увольнении;
  • о восстановлении заявителя на работе;
  • об осуществлении положенных выплат.

Приказы формируются с указанием следующих реквизитов:

  • номер формируемого документа с датой регистрации;
  • личные данные работника с указанием должности;
  • тарифная ставка;
  • определение суда, служащее основанием для процесса восстановления;
  • должность непосредственного руководителя, подпись с расшифровкой.
  1. Ознакомление сотрудника с приказом под роспись. При отказе сотрудника подписать документ, составление акта об отказе, сведения о его информировании.
  2. Осуществление соответствующей записи в личной трудовой книжке по общим правилам с указанием номера приказа.
  3. Внесение изменений в табель рабочего времени или оформление нового табеля с поправками.
  4. Выплата законодательно определённых компенсаций.
  5. Непосредственное начало выполнения трудовых функций.

Большое значение отводится грамотно оформленному приказу.

Выплаты при восстановлении на работе

Все выплаты можно разделить на 2 категории:

  • заработная плата;
  • компенсация причинённого морального ущерба.

При судебном восстановлении на трудовом месте, лицо получает пособие за вынужденно прогулянное время по среднему заработку. Компенсация гарантируется статьёй 234 ТК РФ.

Сумма же компенсации за потерю дохода в период прогула вынужденного характера рассчитывается по средней величине заработка за последний отработанный год.

Средний заработок вычисляется при учёте:

  • зарплаты, получаемой у иного работодателя;
  • выплат по больничным документам и пособий по безработице за время вынужденного простоя;
  • суммы выплаченного выходного пособия.

Порядок расчёта среднего заработка отражён в статье 139 ТК. Выплаты от налогообложения не освобождаются.

Учитывается нанесённый незаконным увольнением моральный вред, подтверждённый документально (например, лечение по причине нервного срыва). Размеры выплат за моральный вред (освещённых в ст. 237 ТК РФ) решает суд индивидуально по каждому случаю. Выплаты осуществляются при вступлении решения суда в силу.

Предписание государственного инспектора

Увольнение может относиться к дисциплинарным взысканиям, следовательно, уволенное лицо имеет право обжалования его в государственную инспекцию.

Государственная трудовая инспекция (ГИТ) осуществляет надзор за соблюдением принципов законодательства, организуя проверки по выявлению нарушения прав. ГИТ также влияет на решение вопросов трудового права.

Государственные инспекторы предоставляют предписания, необходимые для выполнения. Они вправе предъявлять предписания работодателям о необходимости ликвидации нарушений прав при прекращении трудового договора и о привлечении к ответственности.

Однако предписания ими могут выдаваться лишь при явных нарушениях процедуры увольнения. Все спорные вопросы находятся в компетенции суда.

Согласно статье 356 ТК государственные инспекторы рассматривают жалобы о нарушении правового поля, консультируют стороны по нормам трудового законодательства, проверяют выполнение требований. Инспектор может вынести предписание об отмене увольнения, которое работодатель вправе обжаловать в суде.

Судебная практика в вопросах восстановления на работе

Представители судебных органов в своей работе опираются на богатый опыт судебной практики, которая регулярно обобщается и анализируется в материалах Верховного Суда. Это позволяет подходить к каждому вопросу более объективно, с исключением перегибов, ошибок.

Из судебной практики видно, что споры о восстановлении на работе занимают лидирующие позиции среди дел, связанных с наймом работников. Около трети судебных решений этой категории сопровождается кассационными обжалованиями, однако без изменений остаётся более 80% решений. Это является свидетельством обоснованности решений первой судебной инстанции.

Из рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорах по восстановлению на работе большинство работодателей недостаточно владеют правовой базой, неверно применяя законодательные нормы. Однако есть случаи и умышленного игнорирования этих требований.

В судебной практике множество примеров, когда суды встают на сторону работника. Действия работодателя обнаруживают множество нарушений процедуры увольнения, в том числе в оформлении кадровых документов.

Некоторые нюансы судебного восстановления на рабочем месте

Примеры причин частого рассмотрения незаконных случаев увольнения в суде.

  1. Нарушены нормы оформления увольнения (например, отсутствует письменное уведомление с подписью при сокращении штатов).
  2. Существует доказанный факт психологического нажима со стороны руководителя при увольнении. Это происходит, например, при ликвидации предприятия, когда гражданин пишет заявление под давлением и, как следствие, не получает гарантированных законом выплат. При этом все обстоятельства давления излагаются истцом при оформлении заявления.

Сложности могут возникнуть при следующих основаниях:

  • причина увольнения – подтвержденное документально собственное желание;
  • присутствие у руководителя доказательств вины работника (дисциплинарного проступка);
  • ликвидация предприятия.

При ликвидации учреждения работник не может сохранить трудовое место, но сохраняет право на полагающиеся выплаты.

Гарантии работнику при судебном восстановлении на работе:

  • за лицом сохраняется рабочее место, трудовая функция, должность;
  • стаж подлежит восстановлению с включением времени вынужденного прогула.

При возникновении спорных (незаконных) обстоятельств при увольнении сотрудник вправе восстановиться и возместить убытки, обратившись с иском в судебную инстанцию. Гарантии защиты от незаконного увольнения обеспечивает трудовое законодательство.

Основание для восстановления работника на работе

Оформление восстановления работника на работе
Выплаты, которые положены работнику при восстановлении на работе
Ответственность работодателя за неисполнение решения суда о восстановлении на работе

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391, ТК РФ). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда (ст. 394, ТК РФ).

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Важно! Исполнительный лист по восстановлению на работе выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению (ст. 211 и ст. 428 ГПК РФ, ст. 396, ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должно быть исполнено в срок не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Статьей 106 указанного Закона определено, что данное требование считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Оформление восстановления работника на работе

1. Оформление приказа о восстановлении работника на работе

Достаточным условием для восстановления работника на работе является допущение его к работе и отмена приказа об увольнении (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Отмена приказа об увольнении производится путем издания приказа, в котором указывается причина отмены приказа, реквизиты решения суда и иные необходимые условия.

На практике многие работодатели предпочитают издать дополнительный приказ — о восстановлении на работе. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, организация может разработать ее самостоятельно.

В приказе следует указать Ф.И.О. восстанавливаемого работника, основание восстановления (решение суда), должность, на которую восстанавливается работник, и дату восстановления. Если не издан отдельный приказ об отмене приказа об увольнении, в документ также можно включить пункты об отмене приказа об увольнении.

Если приказ о восстановлении оформляется после вступления судебного решения в законную силу, то на основании этого решения в нем дополнительно можно указать:

  • количество дней вынужденного прогула;
  • размер среднего заработка, подлежащего выплате работнику за время вынужденного прогула;
  • сумму компенсации морального вреда, определенную судом.

В то же время отдельным приказом, издаваемым после вступления решения в законную силу (в том числе и по результатам обжалования), можно оформить выплаты за вынужденный прогул и моральный вред.

С приказом об отмене приказа об увольнении работника нужно ознакомить под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.

1.1. Оформление отношений с работником, замещающим должность восстановленного работника

Восстановление лица на работе является основанием для увольнения работника, принятого на место восстанавливаемого (п. 10 ст. 77 и п. 2 ч. 1 ст. 83, ТК РФ). Однако увольнение допускается, только если перевести такого работника (с его письменного согласия) на другую работу невозможно. Таким образом, работнику, замещающему должность восстановленного работника, необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае его отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178, ТК РФ).

1.2. Восстановление работника при отсутствии в штатном расписании должности, которая указана в его трудовом договоре

Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть отражена в штатном расписании.

Поэтому, если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание или утвердить новое. Об этом издается соответствующий приказ.

В противном случае организацию могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Важно! Понятия «вне штата» или «за штатом» в трудовом законодательстве отсутствуют. Следовательно, работодатель обязан ввести в штатное расписание должность, в которой восстанавливается работник.

2. Оформление трудовой книжки при восстановлении работника на работе

При восстановлении работника на работе запись о его увольнении нужно аннулировать. Это делается путем признания ее недействительной (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). При этом согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, записи делаются следующим образом:

  • в графе 1 указывается порядковый номер;
  • в графе 2 отражается дата внесения записи;
  • в графе 3 пишется: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  • в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Работник имеет право потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В таком случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» — с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: «Дубликат» (абз. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

3. Оформление личной карточки при восстановлении работника на работе

Запись об увольнении восстанавливаемого работника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении работника в законодательстве не определен. Поэтому достаточно зачеркнуть запись об увольнении (разд. XI), а в разд. X «Дополнительные сведения» указать, что работник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Важно! Время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (абз. 4 ч. 1 ст. 121, ТК РФ).

4. Оформление табеля учета рабочего времени при восстановлении работника на работе

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-13) период, прошедший с момента увольнения работника, отмечается кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Выплаты, которые положены работнику при восстановлении на работе

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года, Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159). Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Алгоритм

Чтобы восстановить работника, работодателю в первую очередь необходимо осуществить отмену приказа об увольнении сотрудника.

Приказ о восстановлении в должности появляется на основании судебного вердикта.

Осуществить отмену приказа об увольнении можно путем создания нового приказа, где обязательно должны быть указаны:

  • причина, объясняющая отмену приказа об увольнении сотрудника;
  • реквизиты, присвоенные судебному решению.

Однако в подавляющем большинстве случаев работодатели предпочитают издавать такой приказ о восстановлении сотрудника на рабочем месте, для которого не определена строгая форма, что, как следствие, позволяет им издать данный приказ в свободной форме, разработанной собственными усилиями. Как правило, он включает в себя:

  • Ф.И.О. восстанавливаемого сотрудника;
  • основание восстановления сотрудника;
  • должность, на которую данный сотрудник восстанавливается;
  • дата восстановления.

Бывают случаи, когда такой приказ необходимо издать после того, как вступит в силу решение суда, основным требованием которого является восстановление сотрудника в должности.
На основании вынесенного судом решения в приказе рекомендуется указать следующие сведения:

  • срок вынужденного прогула;
  • размер средних заработных отчислений, которые необходимо выплатить сотруднику за период, равный по длительности сроку вынужденного прогула;
  • размер компенсации морального ущерба, определенного судом.

Приказ, отменяющий приказ об увольнении, обязательно нужно предоставить для ознакомления восстанавливаемому сотруднику под роспись.

Если сотрудник отказывается подписывать данный документ, то осуществляется составление соответствующего акта.

Может возникнуть ситуация, при которой восстановленный работник не изъявит желания приступить к своим обязанностям. В таком случае работодателю разрешается стать инициатором процесса увольнения данного сотрудника по причине прогула. Порядок данной процедуры предусматривают ст. 192 и ст. 193 российского Трудового кодекса.

Работодателю необходимо составить сопутствующий акт и в табель рабочего времени внести пометки в виде кодов «НН» или «30», что в дальнейшем позволит доказать факт отсутствия данного сотрудника на рабочем месте документально.

Необходимо отметить, что применить взыскание к работнику нельзя без получения от него письменного объяснения касательно его отсутствия на рабочем месте. Игнорировать данный аспект нельзя во избежание нарушения закона, поскольку он предусмотрен ч. 1 ст. 193, ТК РФ.

В ситуации, когда работник замещает должность восстановленного сотрудника, его необходимо перевести на другую должность. Данное положение закреплено в п. 10 ст. 77 и п. 2 ч. 1 ст. 83, Трудового кодекса.

Работник, занимающий пост восстанавливаемого сотрудника, должен дать письменное согласие на данное решение. В ч. 3 ст. 178, ТК РФ отмечается, что если он отказывается от перевода на другое место, то работодатель может прибегнуть к расторжению трудового договора, после чего осуществляется выплата данному работнику выходного пособия, размер которого будет равен его среднему двухнедельному заработку.

Поскольку восстановление работника в организации подразумевает его возврат к выполняемым ранее функциям, прописанным в трудовом соглашении, необходимо наличие данной должности в штатном расписании.

Если на момент восстановления сотрудника такой должности по определенным причинам нет, то работодатель обязан, либо ввести сопутствующие поправки в штатное расписание, либо создать новое с нуля, что также фиксируется в приказе. Игнорирование данного момента может повлечь за собой административное наказание согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

В российском законодательстве не определены понятия «за штатом» или «вне штата». Работодатель должен самостоятельно вводить должность, на которую восстанавливается сотрудник.

Образец приказа о восстановлении на рабочем месте сотрудника.

Выплаты восстановленному работнику

В первую очередь при восстановлении сотруднику выплачивается то время, которое занял вынужденный прогул, согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ. Величина данных отчислений фиксируется по решению суда.

Работодатель имеет возможность уменьшить сумму выплат на величину, равную размеру выходного пособия, опираясь на ч. 4 п. 62 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса».

Минимизация суммы выплат восстановленному работнику в счет компенсации за неиспользованный отпуск нигде не предусмотрена, о чем важно помнить. Требование о возвращении этой суммы направляется работнику отдельно.

Производятся данные выплаты, как только издается приказ об отмене увольнения сотрудника.

Смысл мероприятий, направленных на восстановление сотрудника в должности, заключается непосредственно в исключении правовых последствий увольнения при помощи отмены соответствующего приказа, а не путем выпуска приказа, подтверждающего намерение работодателя восстановить сотрудника после того, как суд выносит сопутствующее решение.

Таким образом, данная выплата становится неотделимым элементом процесса, конечной целью которого является восстановление сотрудника.

Возражения на иск — как правильно отреагировать и что делать?

Восстановление на работе – одна из популярнейших тем судебных разбирательств в России. Работодатель имеет шанс выиграть суд, сели будет отталкивать от 2 главных аспектов:

  • безупречная подготовка к судебному заседанию;
  • эффективное выступление на судебном заседании.

Подготовка

Исковые заявления работника нельзя оставлять без ответа. Необходимо давать на них развернутые возражения с четкой логической структурой. Именно эти документы служат опорой для любого работодателя в суде. Еще один важный аспект – письменные доказательства.

Табель, где будут зафиксированы все прогулы сотрудника, если работодатель увольняет работника за прогул; если увольнять приходится за пьянство, то нужно предоставить соответствующие результаты медицинской экспертизы; если работника увольняют за неисполнение обязанностей или нарушение трудового соглашения, то в ход идут докладные записки.

Эти документы обязательно нужно прикладывать к возражениям.

Если сбор документов затянулся, то работодатель может направить в суд ходатайство о приложении материалов к рассматриваемому делу.

Также важно проработать не только перечень лиц, которых нужно будет вызвать в суд для дачи показаний, но и список вопросов, на которые они будут отвечать.

Если одно и то же лицо вызывают и истец, и ответчик, то необходимо предоставить истцу первенство в процессе опроса. Так сторона ответчика сможет скорректировать свои вопросы, адресованные данному лицу, отталкиваясь от его ответов на вопросы стороны истца.

Для обращения к суду истцу назначается отдельный срок. Работники часто упускают этот факт из внимания в силу своей юридической безграмотности и пропускают данный срок без каких-либо уважительных причин.

Срок данности исков по восстановлению в должности составляет ровно месяц с того момента, когда копия приказа об увольнении была выдана непосредственно работнику, однако его истечение не исключает возможности работодателя подать возражение по факту пропуска истцом обозначенного законом срока без причин, которые можно отнести к уважительным. Данное заявление ответчику нужно подать непосредственно до судебного разбирательства.

Как результат, судья может отказать истцу в рассмотрении вопроса без исследования фактических обстоятельств, относящихся к делу, что оговорено в абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ.

Выступление

Имея хорошую документальную базу доказательств, работодатель может быть уверен, что половина дела выиграна. Дело остается лишь за выступлением в суде, эффективность которого зависит от грамотной подачи излагаемых фактов.

Когда свидетели, вызванные истцом, начинают рассказ о событиях определенного дня, уместно будет спросить их о деталях, например, как выглядело рабочее место, и как был одет сотрудник.

Как правило, такие вопросы помогают поставить под сомнение достоверность излагаемых свидетелем фактов или указать на предвзятость того или иного свидетеля.

Для опытного адвоката и юридически подкованного работодателя выиграть дело не составит большого труда.

Образец отзыва на исковое заявление о признании увольнения незаконным.

Восстановление на работе

08.02.2017 2 244 1 | Среднее время прочтения:

Трудовой договор может быть расторгнут как по обоюдному добровольному согласию работника и работодателя, так и в одностороннем порядке. Довольно часто увольнение сотрудника происходит без его согласия и без достаточных оснований. Кроме того, увольнение нередко производится с нарушением установленного Трудовым Кодексом РФ порядка. Если сотрудник считает, что его уволили незаконно, а работодатель нарушил при этом его права, он вправе обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении его на работе.

Судебные дела данного направления могут рассматриваться как по месту жительства истца, так и по месту регистрации ответчика. Возможность обращения в суд по вопросам восстановления уволенного сотрудника на занимаемой им должности предусмотрена ст. 392 ТК РФ. Обратиться в суд незаконно уволенный или сокращенный работник может в течение одного месяца с момента его отстранения от должности. Этот срок считается от той даты, когда работник будет официально ознакомлен с приказом об увольнении или получит трудовую книжку с соответствующей записью.

Прежде чем инициировать процедуру судебного разбирательства по вопросу восстановления на работе, уволенный сотрудник должен понимать, что у него по закону есть право обратиться также в трудовую инспекцию или напрямую к работодателю с письменным требованием о возврате его на прежнюю должность. В этом случае он должен обосновать свое требование и подкрепить его нормами Трудового Кодекса. Однако, если работодатель поймет, что намерения работника серьезны, а аргументы подкреплены положениями законодательства, он может восстановить сотрудника на работе без суда. Чаще всего это происходит путем простого написания заявления о приеме на работу. С одной стороны такой вариант упрощает процедуру восстановления и позволяет избежать долгих судебных разбирательств, а с другой лишает работника права потребовать денежную компенсацию за период вынужденного прогула.

Когда увольнение считается незаконным?

Нередко решение работодателя об увольнении болезненно воспринимается работником, однако проводится оно на законных основаниях и согласно установленному Трудовым Кодексом порядку. Прежде чем обратиться в суд, следует внимательно изучить положения этого нормативно-правового акта и постараться трезво оценить свои шансы на вынесение судом положительного решения по делу.

Все случаи незаконного увольнения можно разделить на две больше категории:

  1. Расторжение трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Незаконным будет считаться увольнение, которое проведено с нарушением законных норм расторжения трудовых договоров или при условии несоблюдения порядка этой процедуры. Примером может послужить распространенная ситуация из практики, когда на предприятии проводится сокращение штатов. При этом, сотрудники сокращаются по решению руководства, которое не предоставляет им соответствующие уведомления и не получает необходимую подпись каждого сокращенного работника. Это нарушает права сотрудников и позволяет им на законных основаниях оспорить такое решение в суде.
  2. При наличии заявления по собственному желанию, которое было подписано под давлением. Согласно действующему законодательству при увольнении сотрудника без определённых оснований, работодатель должен компенсировать ему не только время вынужденного прогула, но и моральный вред, нанесенный этим незаконным действием. Чтобы избежать судебных разбирательств по данному вопросу, некоторые работодатели прибегают к психологическому давлению на работников, буквально заставляя их подписывать заявления по собственному желанию. Однако в последние годы участились случаи признания увольнения незаконным даже при наличии подобного заявления, когда истцу удается доказать факт морального давления со стороны руководства.

Основанием для признания увольнения незаконным может послужить также сокращение штата, которое на самом деле проводится фиктивно и сопровождается простым переименованием должностей на предприятии. Кроме того, существует категория граждан, которые не могут попадать под сокращение. К данной категории сотрудников относятся, например, женщины, пребывающие в декретном отпуске. Если сотрудница беременна, уволена она может быть только в случае полной ликвидации предприятия. В этом случае недопустима ни реорганизация, ни переименование, ни смена собственника юридического лица.

Если работника увольняют на основании не прохождения им испытательного срока, работодатель должен заблаговременно позаботиться о правильном оформлении такого срока. Обязательно требуется подтверждение несоответствия сотрудника должности, на которую он претендует. Важно отметить, что для увольнения сотрудника по статье 81 п. 5 ТК РФ, которая звучит как «Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание», на момент подписания соответствующего приказа обязательно должно быть зафиксировано то самое дисциплинарное нарушение. Также в случае инициирования работником судебного разбирательства по факту увольнения, работодателю придется предоставить доказательства неисполнения обязанностей или прогула сотрудника.

Как начать судебное разбирательство по восстановлению на работе?

Если работник убежден, что его увольнение является незаконным и необоснованным, ему предоставляется возможность обратиться в суд. Подать соответствующее исковое заявление можно в течение месяца с момента увольнения, однако законом также оговорено, что при наличии уважительной причины у истца, этот срок может быть несколько продлен. Что касается уважительных причин, перечень таковых в действующем законодательстве не указан, а значит, принимать решение по этому вопросу может только суд на основании предоставленных истцом доказательств. Рассматривая судебную практику можно утверждать, что уважительными считаются причины следующего характера:

  • тяжелая болезнь истца, подтвержденная медицинскими справками и больничным листом;
  • необходимость ухода за тяжелобольным родственником;
  • дальняя командировка и т.д.

Чтобы начать судебное разбирательство в первую очередь необходимо подать в суд правильно составленное исковое заявление. Желательно при этом обратиться за помощью к профессиональному юристу. В исковом заявлении необходимо обязательно указать следующие положения:

  • наименование суда, который будет рассматривать дело;
  • ФИО, адрес и контактные данные истца;
  • наименование, адрес, контактные данные и номер государственной регистрации предприятия ответчика;
  • подробное описание ситуации – период работы в компании, занимаемая истцом должность, номер приказа об увольнении и официальная причина его подписания, а также все сопутствующие незаконному увольнению факты;
  • требования истца к ответчику, включая сумму компенсации морального ущерба и вынужденного прогула и четкое обоснование требований и сумм нормами законодательства;
  • пакет подтверждающих документов.

Другие необходимые документы

Документы, которые подтверждают обоснованность требований истца могут быть различные, в зависимости от ситуации увольнения. Обязательно необходимо предоставить суду:

  • трудовую книжку с соответствующей записью,
  • реквизиты приказа об увольнении,
  • а также максимум документов, подтверждающих соответствие уволенного сотрудника занимаемой должности и добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей.

Положительным фактором может выступать привлечение к судебному разбирательству свидетелей.

Исполнение решения суда

На рассмотрение искового заявления по восстановлению сотрудника на работе суду предоставляется ровно месяц. Далее пройдет судебное заседание, в ходе которого обе стороны предоставят все аргументы и доказательства. Если суд решает, что увольнение было совершено на законных основаниях, требования истца не могут быть удовлетворены. Если же в действиях работодателя просматриваются признаки нарушение Трудового кодекса, суд примет решение об удовлетворении иска. Важно понимать, что решение о восстановлении сотрудника на работе может быть принято вне зависимости от того, где и кем он работает на момент судебного заседания.

Восстановление работника по решению суда предполагает его поступление на ту же должность, которую он занимал до увольнения. Если данная должность была сокращена или упразднена, работодатель обязан издать приказ о восстановлении должности, после чего сотрудник должен вернуться к исполняемым им ранее трудовым обязанностям.

Принятие решения в пользу истца не может послужить основанием для аннулирования изданных ранее приказов руководства предприятия. Это значит, что восстановление работника на прежней должности будет производиться путем издания нового приказа. Также работодатель должен внести в трудовую книжку соответствующую запись. Если на момент принятия решения суда о восстановлении сотрудника на работе предприятие уже официально ликвидировано, суд может возложить на его бывшего владельца, руководителя или комиссию по ликвидации обязанность выплатить работнику определенную денежную компенсацию.

Компенсация заработной платы

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что при подтверждении судом факта незаконного увольнения сотрудника, ему полагается компенсация за период вынужденного прогула. Эта сумма определяется средним доходом работника за последний год. Для правильного расчета суммы компенсации имеется четкая формула, учитывающая заработную плату, пособия по больничному листу, пособие по безработице, получаемое во время вынужденного прогула, а также выходное пособие. Суд не имеет права менять рассчитанную сумму денежной компенсации.

Если незаконные действия работодателя повлекли за собой серьезные негативные последствия для истца, он также может потребовать моральной компенсации. Сумма этой выплаты определяется самим истцом. Если, например, в результате увольнения работник пережил сильный срыв и вынужден был пройти лечение, обоснованием суммы могут стать больничные справки и счета на покупку медикаментов. Важно понимать, что в отличие от вышеописанной денежной компенсации за вынужденный прогул, сумма выплаты за моральный ущерб может меняться судом и определяется на его усмотрение.

Если работодатель уклоняется от исполнения решения суда, к нему применяются положения статей 17.15 КоАП РФ и 396 ТК РФ, которые устанавливают штраф и возмещение работнику полной суммы заработной платы за весь период уклонения.

Пример из судебной практики

Гражданка В. Обратилась в районный суд с требованием восстановить ее в должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе, с которой она была уволена, а также взыскать с работодателя материальную компенсацию за период вынужденного прогула. В качестве основания для увольнения гражданки В. работодатель определил причину — сокращение должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Сама же истица утверждала, что должность не была упразднена, а лишь была разделена между двумя сотрудниками – специалистом по делопроизводству и специалистом по кадровой работе. На эти новые должности были приняты новые сотрудники.

Рассматривая иск, суд внимательно ознакомился со штатным расписанием предприятия ответчика и обнаружил, что на самом деле должность специалиста по кадровой работе не была введена в структуру работы компании. Таким образом, все обязанности, которые выполняла истица, были возложены на другого работника, который занимал теперь должность специалиста по делопроизводству, а по факту занимался также кадровой работой на предприятии. В связи с этим, суд посчитал данную ситуацию не сокращением должности, а простым ее переименованием.

Кроме того, в суде выступили коллеги истицы, которые подтвердили, что у истицы был личный конфликт с заместителем директора предприятия, в ходе которого последняя неоднократно угрожала женщине увольнением. В результате изучения всех фактов и доказательств, суд принял решение удовлетворить иск гражданки В. и обязать ответчика восстановить ее в должности и выплатить материальную компенсацию за срок вынужденного прогула.

>Полезные ссылки

https://git77.rostrud.ru/ — Государственная Трудовая Инспекция.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *