Виды критериев оценки

Мусаева А.З.

Виды и критерии оценки персонала в организации

В системе управления предприятием оценка персонала выполняет важную экономическую функцию, обеспечивая сбалансированность издержек на персонал и инвестиций в его развитие. По результатам оценки персонала собственник или топ-менеджмент организации принимает решения о вариантах сочетания наемного труда с другими факторами производства — землей, капиталом, предпринимательской компоненты бизнеса. В условиях ужесточающейся конкуренции на рынке труда экономические вопросы оценки персонала выходят для работодателя на первый план, потеснив прежде приоритетную значимость ее психологических аспектов.

Ни одна из функциональных подсистем системы управления персоналом (планирование; набор, отбор, увольнение; обучение и развитие; вознаграждение; должностное продвижение), не может эффективно функционировать без соответствующего оценочного сопровождения. Для каждой функции системы управления персоналом и каждого этапа процесса управления персоналом должны быть разработаны соответствующие их сущности методы и процедуры оценки. Система оценки должна быть не просто использована в процессе управления персоналом. Принципиально важным представляется переход к разработке механизма взаимодействия системы управления персоналом и системы оценки персонала.

Успешная оценка персонала помогает решить следующие проблемы, социальная направленность которых не вызывает сомнений:

— формирование благоприятного психологического климата в трудовом коллективе, включая социально-психологические отношения между коллегами, подчиненными и руководителем;

— формирование у наемных работников представления о справедливости вознаграждения труда в соответствии с его количеством и качеством;

— стимулирование профессионального развития персонала в соответствии с перспективными планами ротации, селекции и должностного продвижения работников;

— разработка и реализация мероприятий по предотвращению конфликтов, а в случае возникновения их — по регулированию разрешения.

Решение перечисленных выше проблем позволяет формировать такую модель экономического и социального поведения наемного работника, которая в максимальной степени соответствует интересам развития организации. Это существенным образом повышает уровень управляемости социальной ситуацией и социальными изменениями в трудовом коллективе, дает новую возможность экономического воздействия на наемных работников.

Использование оценки персонала в процессах социального управления организацией требует: учета социальных характеристик, как отдельных работников, так и рабочих групп; оценки уровня готовности наемных работников адекватно реагировать на управленческие воздействия со стороны администрации; развития и совершенствования самой системы оценки персонала.

Поскольку социальное поведение персонала организации складывается под влиянием различных сочетаний индивидуальных действий отдельных работников, то система оценки персонала через механизм обратной связи может воздействовать на те единичные элементы социального поведения, которые вступают в противоречие с целями развития организации. Поэтому в рамках системы оценки персонала целесообразно использовать показатели, отражающие критерии и результативность социального поведения наемных работников. Эти критерии следует увязать с типологизацией мотивов трудового поведения, в рамках которой выделяется:

1) ориентация на заработок, материальное вознаграждение;

2) ориентация на условия труда;

3) ориентация на мотивы общения и сопринадлежности к группе;

4) ориентация на профессионально-должностной рост и творчество;

5) отсутствие положительной реакции на мотиваторы и стимуляторы (такое поведение характерно для люмпенизированного типа работников).

Необходимо учитывать и специфические социальные характеристики персонала конкретной организации, детерминирующее их экономическое и социальное поведение. Например, в современной российской организации, ориентированной на цивилизованный бизнес и добившейся стабильно устойчивого положения в весьма агрессивной рыночной среде, работники с первым типом трудовой мотивации составляют основную массу — 40-60%. Работники второго, третьего, четвертого типов занимают пока более скромные удельные веса — от 10 до 15-20% каждый, но их доля повсеместно увеличивается. Доля пассивных люмпенизированных работников не превышает, как правило, 20% в составе занятых. Однако такая структура мотивации характерна для весьма ограниченного сегмента российского рынка труда. Маргинализация сознания, социальная пассивность, инертность поведения, ставшие характерными для значительных контингентов населения России под влиянием негативных последствий непродуманных экономических реформ 90-х гг. XX в., способствуют тому, что работники с пятым типом мотивации могут составлять и до 80% персонала. С помощью системы оценки организация должна получить возможность ранней диагностики мотивационных характеристик персонала с целью ее необходимой корректировки, в том числе и с помощью инструментов корпоративной культуры — моральные ценности, образцы поведения, приоритеты развития. Роль системы оценки здесь будет заключаться как в выработке стандартов и критериев поведения в организации, так и в разработке технологий сопоставления конкретных проявлений экономического и социального поведения работника с эталонным для данной корпоративной культуры.

Практический опыт многих предприятий показывает, что создание эффективной системы оценки работы персонала невозможно без привлечения к решению этой задачи специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом. Это не только знания в сфере нормирования и оплаты труда, подготовки профессиограмм, но и достаточный уровень компетентности в тех аспектах управления и организационного поведения, которые связаны с оценкой рабочего поведения персонала.

Оценка персонала невозможна без тщательного анализа должностных инструкций и положений, регламентирующих работу подразделений организации, разработки и использования типовых форм и бланков, анкет, методических материалов и т. п. Важное значение имеет весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении процедуры оценки работы специалистов и руководителей в ходе аттестаций. Иногда подготовку методических материалов и разработку оценочных процедур поручают внешним консультантам.

Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки — одно из ключевых условий успешной работы системы оценки, хотя часто ему уделяется явно недостаточное внимание. Поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени работник приближается к стандартам и требованиям, установленным организацией, люди должны четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты от них ожидают.

Комплексный анализ сущности оценки персонала позволяет сделать вывод о многоаспектности данной категории и выделить в ее рамках виды оценки персонала такие как: оценка характеристик работника, оценка трудовых усилий работника, оценка результатов труда работника.

Оценка характеристик работника позволяет прогнозировать трудовое поведение человека в организации. Оценка результатов труда также является общеизвестной, и организации сегодня стремятся совершенствовать как систему показателей, так и методы данного вида оценки персонала. К наименее разработанным видам оценки следует отнести оценку трудовых усилий работника. Оценка трудовых усилий работника представляет большой научный и практический интерес. Объясняется этот интерес возможностью выявления в среде наемных работников тех, кто в перспективе может составить кадровое ядро организации, «золотой фонд» ее персонала. Критерии оценки трудовых усилий будут несколько иными по сравнению с оценкой результатов труда, так как в силу различий характеристик работников одни и те же усилия могут привести (и приводят) к разным результатам. Игнорирование оценки трудовых усилий работника не позволяет руководителю по достоинству оценить тех сотрудников, чьи результаты труда стабильно держатся на уровне средних показателей, но которые часто становятся незаменимыми и определяют уровень конкурентоспособности организации.

В ходе анализа различных существующих в отечественной экономической литературе классификаций видов оценки персонала, приходим к выводу: общепринятой классификации подробного рода не существует, а имеющиеся во многом дублируют друг друга, по-разному называя одни и те же разновидности оценки. Например, выделение определения «деловой оценки персонала» вызывает возражение, так как оценка персонала организации по определению не может быть «не деловой». Даже когда речь идет об оценке личностных характеристик человека (демографических, социальных, психологических и пр.), она осуществляется, исходя из бизнес — интересов организации. Выделение в качестве видов оценки «оценки деятельности» и «оценки результативности труда» тесно примыкает к предлагаемым «оценке трудовых усилий» и «оценке резуль-

татов труда», уточняя и конкретизируя предлагавшиеся ранее дефиниции категории «оценка персонала».

Важность обоснованного выбора критериев оценки обусловлена тем, что с их помощью должны найти по возможности полное отражение все аспекты трудовой деятельности и поведения в организации конкретного работника. Это можно достичь в условиях дифференциации критериев оценки персонала в соответствии с обоснованной выше классификацией ее видов.

В современной экономической литературе приводится достаточная для руководителей и специалистов по управлению персоналом информация о критериях оценки персонала, которая, однако, носит общий характер. Для адаптации этой информации к условиям функционирования конкретной организации специалисты в области управления персоналом должны выступить в качестве экспертов, учитывающих при разработке критериев оценки персонала стандарты конкретных профессий, особенности организационной культуры, корпоративную философию управления. Выбирая этот или иной критерий оценки персонала, необходимо, чтобы он:

— соответствовал как целям развития организации, так и целям управления ее человеческими ресурсами;

— не искажал оцениваемое явление или процесс;

— был достаточно понятен не только использующему его специалисту в области управления персоналом или руководителю структурного подразделения, но и рядовому сотруднику, подвергающемуся процедуре оценки.

Таким образом, критерий выступает в качестве меры оценки и отвечает на вопрос: насколько фактическое положение дел по данному критерию соответствует внутрифирменному эталону или стандарту. Следует, однако, иметь в виду, что часть критериев оценки (например, связанных с личностными качествами работника) могут не иметь эталонных значений.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

При выборе критериев оценки необходимо учитывать, в рамках какой подсистемы управления персоналом будут использованы ее результаты. Категории работников и уровень занимаемых ими должностей воздействует на выработку критериев оценки, так как:

— чем выше уровень должности в иерархии конкретной организации, тем больше критериев оценки следует использовать для всестороннего анализа работника «и его трудового и социального поведения;

— чем ниже уровень должности, тем более понятны, должны быть для работника критерии его оценки;

— чем сложнее и разнообразнее должностные обязанности работника, чем содержательнее его трудовая деятельность, тем «разветвлённее» будет система критериев его оценки.

При всем многообразии критерии оценки персонала могут быть сгруппированы по различным признакам, и в первую очередь, — по видам оценки персонала, ранее предложенным: критерии оценки характеристик работника; критерии оценки трудовых усилий работника; критерии оценки, результатов труда.

Сложность выработки критериев оценки характеристик работника различается по ее направлениям (рис.1).

Демографические характеристики оценить сравнительно легко, но проблемы могут возникнуть в тех случаях, когда организация устанавливает ограничения для занятия тех или иных должностей в зависимости от возраста человека. Соблюдение этих критериев может вступить в противоречие с нормами, установленными ст. 3 ТК РФ: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, несвязанных с деловыми качествами работника». Однако, оценка демографических характеристик работника сама по себе относительно проста, а её критерии следует увязывать с особенностями содержания и характера труда на конкретных рабочих местах.

Рис.1. Система критериев оценки характеристик работника

Аналогичным образом обстоит дело и с критериями оценки социального положения работника, так как их использование в решении кадровых вопросов потенциально может привести к дискриминации отдельных групп работников. В любом случае внутрифирменные критерии оценки демографических и социальных характеристик работников нецелесообразно афишировать, они могут быть отнесены к конфиденциальной информации, а их использование требует от руководства организации определенной осторожности и такта.

Сложность выработки критериев оценки психологических характеристик работника обусловлена тем, что сегодня только по очень ограниченному кругу профессий и специальностей имеются рекомендации, устанавливающие зависимость между эффективностью трудовой деятельности и психологическими характеристиками занимающеюся ею человека. Поскольку оценка психологических характеристик работника осуществляется обычно лишь для претендентов на должности высокого ранга или имеющие весьма выраженную специфику (например, в государственной службе и др.), то выработку критериев данной

разновидности оценки характеристик работника целесообразно возложить на профессиональных психологов. Анализ практики применения подобных критериев в российских бизнес структурах показывает, что самостоятельные попытки использования психологических методов управления персоналом, в том числе оценки психологических характеристик работника неспециалистами в области прикладной психологии, в частности — психологии труда, приводят не только к неправильным выводам об относительной пригодности конкретного человека к занятию той или иной должности, но и к резкому снижению эффективности функционирования системы управления персоналом в целом.

Можно констатировать: критерии оценки демографических, социальных и психологических характеристик работника наиболее сложны с точки зрения их обоснования, установления взаимосвязей с приоритетами кадровой политики, отбора, формулировки и учета, что обусловлено, широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при восприятии и отсутствием возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Применение личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требует тщательного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

В структуре критериев оценки характеристик работника к наиболее широко освещенным в экономической литературе следует отнести критерии оценки профессионально-квалификационных характеристик. В рамках всего комплекса критериев оценки характеристик работника необходима расстановка приоритетов либо ранжирование этих критериев применительно к условиям функционирования конкретной организации и приоритетам ее кадровой политики. Для этого могут быть использованы внутрипромышленные профессиональные стандарты, определяющие требования к качествам, предъявляемым организациями к своему персоналу. Внутрифирменные профессиональные стандарты могут рассматриваться как интегральные критерии оценки персонала, применяемые для обоснования кадровых решений.

Критерии оценки трудовых усилий работника относятся к наименее разработанным элементам системы оценки персонала. В литературе встречаются положения об оценке деятельности работника как о формальной процедуре, состоящей из системы мер, оценивающих отношение человека к работе, его поведение и результаты работы. Однако такой подход, сводящий воедино отношение к работе и ее результаты, не позволяет оценить именно усилия человека, дифференцировав их от результатов этих усилий.

В других источниках предлагается оценивать профессиональное поведение работников с помощью критериев, условно разделенных:

— на показатели, характеризующие способности и желание выполнять свои профессиональные функции, иными словами — степень осознания работником своей функциональной роли;

— показатели непосредственного профессионального поведения — такие как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности, нагрузки и т.д.

Однако включение в критерии оценки поведения оценки способностей к выполнению профессиональных обязанностей также искажает оценку собственно усилий работника (табл. 1). Оценка дополнительных трудовых усилий работника в настоящее время практически не ориентирована на систему материального вознаграждения и стимулирования. В данном случае целесообразно оценить желание и готовность человека обеспечить достижение целей организации без оглядки на то, будет ли каждое его усилие вознаграждено дополнительно. Такого рода оценка, осуществляемая гласно, открыто и с помощью понятных для персонала критериев позволяет избежать деформаций в механизме мотивации труда, порожденных излишней детализацией системы материального, стимулирования.

Таблица 1.

Требования к профессиональным характеристикам работника_____________

Анализ (оценка входной информации и условий деятельности) Процесс (процедура выполнения, технологический процесс) Контроль (оценка) результатов и подготовка выходной документации

Знания (теоретическая) информация Теоретические знания, необходимые при планировании работы Теоретические знания, необходимые при выполнении работы Теоретические знания, необходимые при оценке результатов работы

Умения Практические действия, необходимые при планировании работы Практические действия, необходимые при выполнении текущей работы Практические действия, необходимые при оценке результатов работы

Навыки Автоматизированные практические действия, необходимые при планировании текущей работы Адаптивные способности и психофизиологические (сенсомоторные) качества, поведенческие аспекты, обеспечивающие успешное выполнение работы Автоматизированные практические действия, необходимые при оценке результатов текущей работы

Личные качества Интеллектуальные качества и адаптивные способности, обеспечивающие успешное планирование работы Адаптивные способности и психофизиологические (сенсомоторные) качества, поведенческие аспекты, обеспечивающие успешное выполнение работы Моральнопсихологические и психофизиологические качества, обеспечивающие эффективную оценку результатов работы

Медицинские требования и ограничения Требования к процедуре оценки состояния здоровья Физиологические характеристики организма Наличие отклонений в физиологических характеристиках организма, препятствующих эффективной работе в занимаемой должности

В зависимости от цели, объекта и субъекта оценки персонала ее критерии могут быть классифицированы не только по видам оценки, но и в рамках системы используемых показателей (табл.2). Специфика критериев оценки персонала может быть проанализирована на конкретных примерах. Количественная

оценка выраженности тех или иных характеристик работника позволяет перейти к интегральной оценке, суммируя значения отдельных показателей.

Таблица 2.

Критерии, используемые при оценке персонала

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Показатели Критерии

Количественные показатели — Производительность туда — Объем производства в штуках, килограммах, метрах, и т. п. — Объем продаж в рублях (выручка) — Количество обработанных документов — Количество заключенных контрактов — Количество откликов на рекламу

Качество работы — Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) — Уровень брака — Количество жалоб или претензий со стороны клиентов — Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака)

Индивидуальные особенности работника -Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.) -Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.) -Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.)

Многообразие критериев оценки позволяет осуществить их классификацию в соответствии с оцениваемыми характеристиками работника: личностные (демографические, социальные, психологические); деловые (профессиональные, квалификационные); интегральные (мотивационные, поведенческие). Предлагаемая классификация критериев оценки персонала в данном случае основана не на видах оценки персонала (как это осуществлено выше), а на сущности самих критериев оценки, которые могут с равным успехом применяться и в оценке характеристик работника, его трудовых усилий, и оценки результатов труда.

Каждая практическая работа оценивается отдельно по пятибалльной системе.

Оценка «Отлично» ставится, если практическая работа выполнена в полном объеме, правильно, без грамматических и арифметических ошибок, студент способен четко обосновать свои действия;

Оценка «Хорошо» ставится, если практическая работа выполнена в объеме не менее 90%, правильно, без грамматических и арифметических ошибок, студент способен четко обосновать свои действия;

Оценка «Удовлетворительно» ставится, если практическая работа выполнена в объеме не менее 70%,, правильно, с незначительными грамматическими и арифметическими ошибками, студент способен в основном, обосновать свои действия

Оценка «Не удовлетворительно» ставится, если практическая работа выполнена в объеме менее 70%, со значительными грамматическими и арифметическими ошибками, студент не способен в основном, обосновать свои действия

Задание на практические работы

Практическое занятие №1

Тема 3.2 «Общий порядок проведения инвентаризации»

  1. Ознакомившись с:

— Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 13.06.1995 г. № 49 «Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств»

— Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29.07.1998г. № 34н «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ» (редакция на 26.03.2007);

— Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 18 августа 1998 г. № 88 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации» (в ред. Постановлений Госкомстата РФ от 27.03.2000 №26, от 03.05.2000 № 36).

Подготовьте письменные ответы на нижеперечисленные вопросы:

  1. Какой документ на предприятии служит основанием для начала работ по проведению инвентаризации?

  2. Какие документы должны быть подготовлены в бухгалтерии до начала инвентаризации?

  3. Какие действия осуществляет материально-ответственное лицо до начала инвентаризации и какими документами оформляются эти действия?

Составьте перечень необходимых для проведения инвентаризации документов по предлагаемой форме:

Наименование документа

Место составления

Предполагаемый исполнитель

Шифр формы по ОКУД

Ознакомьтесь с вводными данными условия сквозной практической работы.

Общая характеристика предприятия ооо «Фантазия»

Общество ограниченной ответственности является юридическим лицом и имеет обособленное имущество, отраженное на его самостоятельном балансе. Форма собственности – частная собственность.

ООО «Фантазия» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления видов деятельности, указанных в уставе, а именно:

  • оказание бытовых услуг населению, в виде парикмахерских услуг ОКВЭД 93.02;

  • оптовая торговля продуктами бытовой химии ОКВЭД 51.44.4

  • розничная торговля продуктами бытовой химии ОКВЭД 52.48.31

Цель деятельности — извлечение прибыли.

Уставный капитал ООО «Фантазия» 30000000 рублей. Резервного капитала общество не образует.

На предприятии работают 14 человек.

  1. Директор – Вы ( каждый учащийся указывает свою фамилию, имя и отчество);

  2. Заместитель директора по снабжению и сбыту – Иванова Ирина Алексеевна;

  3. Главный бухгалтер _ Симонова Елена Константиновна;

  4. Заместитель главного бухгалтера – Кузнецова Алевтина Петровна;

  5. Бухгалтер-кассир – Смирнова Алена Игоревна;

  6. Кладовщик – Еременко Анна Андреевна;

  7. Парикмахер- Иванова Людмила Евгеньевна;

  8. Парикмахер – Иванисова Наталья Евгеньевна;

  9. Парикмахер – Евстафьева Марина Алексеевна;

  10. Парикмахер – Петрова Мария Станиславовна;

  11. Мастер маникюра – Костина Анастасия Федоровна;

  12. Администратор- Сергеева Юлия Александровна;

  13. Продавец – Симоненко Алина Андреевна;

  14. Водитель-экспедитор – Мирин Борис Борисович.

Предприятие владеет нежилым помещением, на первом этаже жилого дома, оцениваемого в 25 000000 рублей. Дом кирпичный, пятиэтажный. Введен в эксплуатацию в 1980 году. Общая площадь помещения 80 кв.м, объем 220 куб.метров. В данном помещении располагаются:

  1. кабинет руководства;

  2. кладовая;

  3. торговый зал с образцами товара;

  4. зал обслуживания клиентов.

Помещение приобретено 5 лет назад по договору купли-продажи и оформлено свидетельством о праве собственности, зарегистрированным в регистрационной палате. Кадастровый план в наличии.

На балансе предприятия числится следующее оборудование:

Инвентарный №

Наименование

Стоимость

МОЛ

Системный блок Depo изготовлен в РФ в 2012 году

Кузнецова А.П.

Монитор Acer изготовлен в Китае в 2013 году

Кузнецова А.П.

Моноблок HP изготовлен в России в 2013 году

Кузнецова А.П.

Моноблок HP изготовлен в России в 2013 году

Кузнецова А.П.

Моноблок Dell изготовлен в Китае в 2014 году

Кузнецова А.П.

Комплект офисной мебели

Включающий в себя 6 однотипных офисных столов, 6

стульев, и стеллажей на 4 полки

Произведен пензенской мебельной фабрикой в 2012 году

Кузнецова А.П.

Комплект мебели «Рабочее место парикмахера», включающий в себя: кресло клиента, тумбочка с зеркалом, передвижной контейнер для инструмента

Произведен СПб заводом спецоборудования в 2012 году.

Иванова Л.Е.

Комплект мебели «Рабочее место парикмахера», включающий в себя: кресло клиента, тумбочка с зеркалом, передвижной контейнер для инструмента

Произведен СПб заводом спецоборудования в 2012 году.

Иванисова Н.Е.

Комплект мебели «Рабочее место парикмахера», включающий в себя: кресло клиента, тумбочка с зеркалом, передвижной контейнер для инструмента

Произведен СПб заводом спецоборудования в 2012 году.

Евстафьева М. А.

Комплект мебели «Рабочее место парикмахера», включающий в себя: кресло клиента, тумбочка с зеркалом, передвижной контейнер для инструмента

Произведен СПб заводом спецоборудования в 2012 году.

Петрова М. С.

Комплект оборудования «Рабочее место мастера маникюра», включающий в себя: стол, электрованночка, стал мастера, кресло клиента

Произведен СПб заводом спецоборудования в 2012 году.

Костина А.Ф.

Кассовый аппарат Меркурий -115К произведен Московским зоводом «МОС» в 2013 году

Сергеева Ю.А.

Стеллаж металлический перфорированный. Произведен Саратовским заводом ТБО в 1992 году

Еременко А.А.

Стеллаж деревянный со стеклянными дверцами

Произведен Саратовской мебельной фабрикой №2 в 2005 году

Симоненко А.А.

Комплект мебели «Рабочее место продавца непродуктовых товаров», включающий в себя прилавок, полку-ограждение, демонстрационный столик и четыре стула

Произведен СПб заводом спецоборудования в 2011 году.

Cимоненко А.А.

Автомобиль

Renault Kangoo , год выпуска 2013

Мирин Б.Б.

Все оборудование(кроме стеллажа металлического), введено в эксплуатацию в год выпуска. Стеллаж введен в эксплуатацию в 2010 году.

На балансе числится следующее программное обеспечение

Microsoft Windows 7 PRO

Кузнецова А.П.

Microsoft Office 2013 PRO

1: Предприятие 8.1Однопользовательская версия

Подтверждением является галографический знак, регистрационный номер, имеющийся в распечатанном виде. На программу 1:С имеется свидетельство и комплект сопроводительной документации

В кладовой по данным бухгалтерского учета, находится на хранении следующие виды ТМЦ:

Номенклатурный номер

Наименование

Ед. измерения

Кол-во

Цена. руб

Стоимость, руб

Товары фирмы «Чистая линия»

Шампунь для нормальных волос

Флакон емкостью 1 кг

Шампунь для жирных волос

Флакон емкостью 1 кг

Шампунь укрепляющий для поврежденных волос

Флакон емкостью 1 кг

Краска для волос «Цвет пепельный» №145

Упаковка,емкость 50 мл

Краска для волос «Цвет светло-русый» №151

Упаковка,емкость 50 мл

Краска для волос «Цвет темно-русый» №152

Упаковка,емкость 50 мл

Краска для волос «Цвет средне-русый»№156

Упаковка,емкость 50 мл

Крем для рук Питательный

Упаковка,емкость 20 мл

Крем для рук Увлажняющий

Упаковка,емкость 20 мл

Товары фирмы «Черный жемчуг»

Крем для рук Питательный

Упаковка,емкость 20 мл

Крем для рук Увлажняющий

Упаковка,емкость 20 мл

Мягкий инвентарь

Полотенце махровые размером 50 на 100см

шт

Полотенце махровые размером 30 на 50 см

шт

Подворотнички одноразовые

шт

Перчатки-одноразовые

шт

Кроме этого, за каждым их парикмахеров, числится как малоценный инструмент,

Номенклатурный номер

наименование

Кол-во

Стоимость, руб

Фен

1 шт

Пульверизатор

1 шт

Массажная щетка-расческа

1 шт

Машинка для стрижки

1 шт

Состояние расчетов ООО «Фантазия» на отчетную дату отражено в ниже приведенной таблице( задолженность по всем контрагентам числится за товары бытового применения, имеющиеся на складе):

№ п\п

Наименование контрагента

Сумма дебиторской задолженности

Сумма кредиторской задолженности

Дата возникновения задолженности

Документ основание возникновения задолженности

ОАО магазин «Планета химии»

15 число прошлого месяца

Накладная №123,

счет №123

ИП Холодова М.Н.

2 число прошлого месяца

Накладная №1009

Счет №1009

ООО «Брадобрей»

5 число пршлого месяца

Платежное поручение № 234

ООО «Мирра»

10 число прошлого месяца

Накладная №435, счет;435

В кассе предприятия числится 20000 рублей.

А также:

Как принято оценивать соискателей и кефир

Вам приходило в голову оценивать качество кефира, запивая им селедку или огурцы?

Нет? Вам это кажется ненормальным?

Некоторым экспертам по подбору персонала так не кажется, иначе почему написано столько статей про эффективность стресс-интервью.

Стресс-интервью, конечно, крайность — есть множество других, гораздо более распространенных методов, которые одинаково хороши для оценки и кефира, и соискателей.

Можно ориентироваться на известность бренда — чем больше рекламный бюджет производителя, тем качественнее товар.

Можно принимать во внимание цену — чем выше цена, тем выше качество.

То, что кефир продается в крупной и известной торговой сети, тоже можно считать признаком качества.

А еще кефир можно оценивать по результатам лабораторных анализов в телепрограмме «Контрольная закупка».

Перечисленные выше способы оценки, конечно, имеют право на существование, но лежащие в их основе суждения не бесспорны.

Возникает вопрос

Существует ли эффективный метод оценки

которому можно доверять.

Конечно, существует.

Это опыт.

То, что мы сами попробовали, продегустировали, использовали, наблюдали, мы можем оценить.

Никакие другие инструменты, кроме личного опыта, не позволяют человеку выносить обоснованное, пусть даже субъективное суждение о чем-либо.

Но откуда тогда берутся суждения, основанные на стереотипах и спорной логике, а если говорить о сфере подбора персонала — не всегда адекватные требования к соискателям.

Ответ очевиден — тот, кто оценивает, пытается найти альтернативу оценкам, основанным на опыте, несмотря на то, что это невозможно по определению.

Как правильно оценивать соискателей

По тому поведению человека, которое мы наблюдаем — по его поступкам и действиям в прошлом и настоящем.

Когда мы пытаемся оценить соискателя, которого видим впервые, мы неизбежно сталкиваемся с дефицитом информации о том, как он себя ведет в рабочих ситуациях, и основываем нашу оценку на том, что не имеет никакого отношения к нашему опыту — на стереотипах, впечатлениях, данные психологических тестов, гороскопов и т. д.

От субъективных предпочтений избавиться невозможно, но стоит помнить о том, что для оценочного суждения нужны факты, а не домыслы.

Если у вас есть представление о том, как именно должен вести себя в рабочих ситуациях сотрудник, которого вы хотите нанять, то для принятия решения вам нужно понять, действительно ли он вел, ведет и будет вести себя так, как вы ожидаете.

Чтобы снизить вероятность ошибки нужно накопить достаточное количество фактов, подтверждающих ваш выбор.

Где взять факты для того чтобы оценивать соискателей

Из прошлого опыта

Когда соискатель рассказывает вам о рабочих ситуациях, о том, как он действовал, какие решения принимал, с какими трудностями сталкивался и как их преодолевал, вы, пусть косвенно, но получаете какое-то представление о его поступках и поведении.

И пусть вы не видели все сами и не знаете деталей, эта информация очень важна.

Главное, не забудьте о том, какую информацию вы хотите получить.

Из тестов

Ответы «да» на вопросы «Умеете ли вы работать со сводными таблицами?» и «Можете ли вы вести переписку на английском языке?» неинформативны.

После того, как соискатель по вашей просьбе обработает массив данных или напишет письмо на английском, вы поймете, каковы его рабочие навыки в действительности.

Вы видели, как он работает — этот опыт очень важен для оценки.

Из кейсов

Кейсы — это тестовые задания, моделирующие рабочие ситуации, с которыми может сталкиваться соискатель.

«Что вы будете делать, если»… и далее следует вводная.

В кейсах оценивается не правильность решения, а логика, используемая для его поиска, и действия, которые соискатель будет принимать для того, чтобы справиться с задачей.

И несмотря на то, что рабочая ситуация проигрывается в тестовом режиме, вы уже можете наблюдать за тем. как ведет себя соискатель .

Из рекомендаций

Понятно, что о прошлом опыте соискателя вам расскажет человек, которого вы не знаете, и не исключено, что полную информацию вы не получите, но никто не мешает вам задавать уточняющие вопросы и делать те выводы, которые вы считаете нужными.

Из стажировки/испытательного срока

Не нужно думать, что решение о приеме на работу навсегда избавляет вас от необходимости оценивать соискателя, ставшего сотрудников.

У вас появляется замечательная возможность наконец-то увидеть его в действии своими глазами и принять окончательное решение по окончании стажировки или испытательного срока.

Не забудьте только, что именно вы планировали оценить, испытывая нового работника.

Почему не принято оценивать соискателя на основе опыта

Потому что проще заявить в требованиях свободный английский и профильный опыт не менее 5 лет и считать это по умолчанию оценкой профессиональной пригодности.

Потому что быстрее «прогнать» соискателя через онлайн-тесты на Хедхантере, чем самостоятельно разрабатывать кейсы и тесты.

Потому что легче довериться разработчикам психологических тестов, гарантирующим правильный выбор, чем въедливо расспрашивать соискателя о его опыте и проверять рекомендации.

Впрочем, тесты — это отдельная тема, которую я уже поднимал в материале Подбор персонала: 5 причин не использовать психологические тесты.

Что же касается стремления максимально облегчить и упростить процесс оценки соискателей, то все объяснимо.

Оценка соискателя — это решение, принять которое, как и любое другое, человеку нелегко.

Отсюда и вера в существование магических легких и надежных способов оценки, которые не требуют никаких усилий от того, кто принимает решение.

Резюме

Работа по найму существует сотни лет.

Техники проведения интервью по компетенциям, структурированные и неструктурированные интервью, приложения для автоматизированной оценки по профилям в социальных сетях никогда не изменят механизмы оценки людьми друг друга.

Ничто не заменит нанимателю здравый смысл и не избавит его от необходимости разумно подходить к оценке соискателей.

Очень хочется, чтобы об этом помнили все, кто ищет и нанимает сотрудников.

Желаю успехов всем, кто ищет работу и персонал!

Денис Карандашев

Предыдущая статья «Трудности перевода или подводные камни при оценке кандидата на собеседовании» была посвящена ошибкам, которые склонны совершать работодатели при оценке кандидата.

Определить проблему это конечно значимые полдела, но не менее важно знать как действовать после этого более эффективно.

В практике управления персоналом существует универсальное «Правило 5-ти пальцев», позволяющее оценивать соответствие кандидата должности и компании, учитывая основные пять критериев.

Рассмотрим подробно каждый из них.

Соответствие кандидата должности: оценка опыта и потенциала

Здесь мы оцениваем опыт кандидата и его профессиональные компетенции.

Не всегда менеджер по персоналу может оценить уровень профессиональной подготовки специалиста (например, бухгалтера, юриста, программиста и др.) в силу своей некомпетентности в данной области.

В этом случае не надо превращать собеседование в разговор немого с глухим, а лучше организовать встречу с непосредственным руководителем или с профессионалом в данной области. Это сэкономит время и даст объективную оценку.

Альтернативным методом оценки могут быть также различные тестовые методики и аналитические задания. Данные методы очень информативны, так как мы можем оценить не только знания, умения, навыки, но и степень стрессоустойчивости кандидата, ответственность, его готовность выполнять работу в срок.

По результатам оценки у нас появляется четкое видение «зоны актуального развития», то есть собственно возможности кандидата на момент собеседования и «зоны ближайшего развития» или потенциала.

Для работодателя очень важно проявлять гибкость в собственном поведении и «не рубить с плеча» если кандидат чего-то не знает.

Поэтому первоначально важно определить наличие, каких компетенций являются обязательными, а каким компания может обучить самостоятельно, при имеющихся у нее ресурсах (программа обучения, система наставничества, сроки выполнения задач и др.).

Структура мотивов

Мотив – это причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к действию. Структура мотивов – это соотношение мотивов, характеризующих поведение человека.

Большинство наших мотивов выражается в виде ответа на вопрос: для чего я это делаю? («Я работаю для того, чтобы…»).

Цель анализа структуры мотивов — определить, что кандидат хочет получить от работы и конкретной должности, каковы его планы.

В трудовой мотивации выделяют два основных направления мотивационного поведения: стремление к успеху и избегание неудач. Это движение «К…(как хочу)» или движение «От…(как не хочу)». Первые делают все, чтобы добиться успеха, вторые – избежать неудач.

Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок и негатива, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Они бывают успешны в контролирующей работе, требующей внимательности и скрупулезности и абсолютно не подходят для работы в условиях быстрых изменений и большого количества контактов с людьми.

Выявление ведущего мотива позволяет в дальнейшем грамотно выстраивать взаимодействие с сотрудником при постановке задач, профессиональном и карьерном развитии.

Соответствие корпоративной культуре, ценностям компании

Почему кандидат, отвечающий требованиям должности, тем не менее, является неподходящим? Один из вариантов ответа на этот вопрос – несоответствие ценностям компании.

Ценности компании определяют саму компанию. Для одних это перечень красивых слов на бумажке, для других — способ действовать.

Организационные ценности по своей силе можно сравнить с поведенческими установками. Установка, как известно, очень стойкое состояние, редко поддающееся изменениям. Поэтому многие специалисты по персоналу разделяют мнение о важности нанимать не компетенции, а ценности.

Оценить насколько представление кандидата о правильном поведении соответствует ценностям организации можно с помощью CASE-интервью (ситуативное интервью).

Внешний вид

Речь не идет о соответствии каким-то стандартам красоты (если это не собеседование в модельное агентство).

Критерием оценки внешнего вида в первую очередь является опрятность и аккуратность. Любые взаимоотношения в коллективе — это вопрос воспитания и компромиссов, а соблюдение дресс — кода — это внушение клиентам ощущения надежности в партнерстве.

Неформальный же вид кандидата указывает на его отношение к собеседованию и интервьюеру в частности, а также готовность подчиняться нормам и правилам компании.

Финансовая безопасность

Уверенность в работнике является основополагающим для работодателя.

Но где вероятность, что новый сотрудник, так хорошо проявивший себя на собеседовании, не шпион компании конкурента, желающий получить клиентскую базу или технологию работы?

Вопрос того насколько кандидат «чист» с точки зрения финансовой безопасности обычно решают соответствующие структурные подразделения (служба безопасности). При отсутствии специализированных служб можно самостоятельно запросить рекомендации с предыдущих мест работы. Нелишним, в таких вопросах, бывает и интуиция работодателя.

Практический кейс «Оценка менеджера по продажам»

Критерии оценки

Знания, умения, навыки

В зоне актуального развития

В зоне потенциала

Поведенческие индикаторы

Методы оценки

1.Соответствие должности: оценка опыта и потенциала

Навыки коммуникаций

грамотная речь

Оценка поведенческих навыков, проявляемых на собеседовании: тембр и скорость речи, использование слов-паразитов, слышит ли кандидат вопросы, каковы невербальные проявления, скорость переключения на новую тему разговора и т.д.

ассертивное (уверенное) поведение

гибкость в общении: способность в подстройке, принятие разных коммуникативных стратегий

способность к диалогичному общению, умение слушать/слышать

готовность устанавливать массу контактов и инициировать их

Оценка прошлого опыта:

«С каким количеством людей вы общались в течение рабочего дня?»

«Сколько визитов в день вы делали?»

«Каким образом привлекали новых клиентов?»

Навыки активных продаж

В зависимости от политики компании-работодателя и наличия ресурсов к подготовке специалистов.

установление контакта

Моделирование ситуации «Продайте мне ручку»

Оценка прошлого опыта:

«Вспомните ситуацию работы с бывшим клиентом, как Вы поступали, если…»

Вопросы, направленные на оценку конкретных знаний по технике продаж.

выявление потребности

презентационные навыки

работа с возражениями

завершение контакта

Знание продукта

способность к быстрому обучению

Оценка прошлого опыта кандидата: «Как погружались в новую деятельность?»

Ситуативные вопросы: «Как Вы считаете, что обеспечивает успех в продажах?»

навыки работы с большим объемом информации

Стрессоустойчивость

умение управлять своим эмоциональным состоянием

Оценка поведенческих навыков, проявляемых на собеседовании в ходе быстро задавания разноплановых вопросов

Оценка прошлого опыта

«Как вели себя в ситуации с трудным клиентом? А как правильно, по вашему мнению?»

CASE-вопросы:

«Представьте, что приехали на встречу с клиентом, однако забыли взять презентационные буклеты. Опишите Ваши действия»

способность сохранять высокую продуктивность длительное время

2. Структура мотивов

Мотивация к достижению

готовность использовать максимальное количество личных ресурсов

Оценка речи кандидата на предмет наличия стремления или избегания.

Оценка шкалы приоритетов кандидата:

«Что для Вас важно в работе?»

«Какой клиент/коллектив для Вас оптимален?»

«Что может повлиять на Ваше решение покинуть компанию?»

«Что больше всего приносило удовольствие?»

«По каким показателям оценивалась ваша деятельность?»

ориентация на результат (наилучший из возможных)

3. Соответствие корпоративной культуре

Лояльность к компании

умение соотносить свои цели с целями компании

CASE-вопросы:

«Вас просят выполнить работу, которая не входит в ваши обязанности, но в данный момент больше никто ее не сможет сделать. Опишите Ваши действия»

«Один из этапов развития любой компании – это кризис, упадок. И сейчас, Ваша компания находится именно на данном витке развития, работать приходиться на перспективу. Опишите Ваши действия »

способность сохранять высокую мотивацию к работе в компании

Честность

ориентация на клиента (внутреннего и внешнего)

CASE-вопросы:

«Перед вами клиент, которому вы предлагаете заведомо некачественный товар, недостатки которого известны только Вам. Опишите Ваши действия».

Готовность к изменениям

умение использовать возможности для расширения своих навыков

Оценка прошлого опыта кандидата:

«Приходилось ли работать в режиме частых нововведений? Как справлялись с такими ситуациями? Что было сложно/легко? »

способность к самообучению, самомотивации

4. Внешний вид

Опрятность, аккуратность внешнего вида

соответствие внешнего стиля кандидата мероприятию собеседования

Визуальная оценка внешнего вида кандидата

Соблюдение dress-code компании (при наличии требований)

готовность подчиняться правилам делового поведения в компании

5. Финансовая безопасность

Соблюдение секретной информации компании

положительные рекомендации с предыдущих мест работы

Запрос рекомендаций через Службу безопасности

Сравнительная оценка мотивов и действий кандидата (на предмет наличия/отсутствия соответствий)

открытость к взаимодействию с работодателем (готовность отвечать на вопросы)

конкретные и четкие ответы на открытые вопросы

отсутствие стремления ввести в заблуждение

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *