В фокусе внимания

Содержание

Фокус внимания определяет судьбу

В подобные утверждения верить непросто, особенно человеку новому, неискушенному. Впрочем, мы и не просим верить на слово. В этой статье мы разберем понятие и то, как люди используют фокус внимания на разных Уровнях сознания. В конце статьи ссылка на проект, к которому следует подключиться немедленно, если хотите настроить и научиться правильно использовать фокус внимания.

В тему: С вами все в порядке! Хватит работать над собой! Увеличивается именно то, на чем держится ваш фокус внимания. Просто не поливайте сорняки, они засохнут сами.

Что такое фокус внимания?

Фокус внимания — инструмент формирования реальности. Умение им управлять является главным фактором, определяющим восприятие, поведение и судьбу человека.

Где ваше внимание — к этому вы хотите быть ближе. Когда впервые поняла, к чему же я много лет стремлюсь, было и смешно и грустно.

Фокус ТОТ — это фокус на присутствии того, чего вы хотите. Глобально — Школа ТОТ и мы, как ее авторы, предлагаем вам найти то, что есть внутри вас — любовь, гармонию, радость, силу, мудрость, расслабленность, доверие. И фокус держать на присутствии этого.

По дороге к вашему источнику, встречаются и легко трансформируются и болезненные воспоминания, и убеждения, и страхи. Но, так как мы продолжаем держать фокус на истине, на вашей силе и источнике, весь процесс преображения-освобождения источника от всего наносного, не вашего, проходит намного быстрее, мягче и экологичнее.

Вы проходите спираль раскрытия намного легче и к гармонии внутри приходите более коротким путем. При этом все, что необходимо исцелить — исцеляется.

В тему: Челлендж С.О.С. — сомнения, оценки, суждения. Эти мысли — самые главные враги мечты. Если перестать думать только их, то перемены наступят молниеносно! Проверено.

Как используют Фокус внимания на разных Уровнях сознания

  • 1 уровень — СПЯЩИЙ

Про фокус не знает вообще. Неосознанно создает все больше ситуаций, которые не нравятся. На задумывается о том, как и почему все происходит. Живет, как будто спит.

  • 2 уровень — БОРЕЦ

Про фокус если и слышал, мало что понял и на сознательный уровень не перенес. Живет неосознанно, но не удовлетворен обстоятельствами жизни и начинает их менять, бороться с ними. Часто, чем больше борется, тем больше становится того, с чем боролся. И тогда он переходит на уровень Искатель.

  • 3 уровень — ИСКАТЕЛЬ

Задумывается о взаимосвязи событий, обстоятельств. Начинает с поиска причин: поле для поиска на этом уровне огромно. Создано множество методик, на свой лад объясняющих причины и предлагающих средства изменения причин, проблем.

Чем больше ищет, тем больше находит и тем дальше от цели. Фокус внимания полностью на том, чего не хочет, что не нравится и чего боится.

Мы совершили первый свой квантовый скачок, когда усилием воли сместили фокус внимания, и это помогло быстро перейти на следующий уровень сознания — за несколько недель.

В тему: Что такое осознанно мыслить образами? Сегодня на повестке мои размышления о том, что такое осознанно мыслить образами и несколько, тесно связанных с этим понятием, явлений.

  • 4 уровень — ЛИЧНОСТЬ

Знает о силе фокуса внимания. Еще не всегда им пользуется, привычные рельсы иногда уводят человека в старые переживания и страхи. Но он быстро переключает внимание. Уровень растущей осознанности позволяет видеть мысли и осознанно выбирать, о чем думать.

  • 5 уровень — ИГРОК

Знает о силе фокуса внимания и сознательно использует свою способность играть фокусом, создавать жизнь, используя фокус внимания. Все легко и просто.

  • 6 уровень — МАГ

Знает о глубине силы фокуса внимания, о том, что усиливает фокус многократно, о состоянии. Еще не может управлять всегда своим состоянием, но стремится освоить, открыть в себе глубинное состояние Творца.

  • 7 уровень — ТВОРЕЦ

Творец создает главную движущуюся силу всего — свое состояние. Знает о ключах, которые включают нужное состояние в нужный момент. Фокус включен автоматически и легко корректируется.

В тему: 7 отличий образа мыслей богатых людей. Недавно нашла меня короткая заметка об отличиях образа мыслей богатых и бедных людей. Все отозвалось внутри меня и я узнал себя прошлого во всех 7 пунктах.

  • 8 уровень — ИСТОЧНИК

ИСТОЧНИК — есть состояние, на которое все притягивается. Ни в чем не нуждается, но все есть!

На каком Уровне сознания вы? Как управляете фокусном внимания? Куда чаще направляете энергию?

Человек много в жизни учится различным навыкам: ходить, говорить, читать, считать, управлять своими руками с целью выполнения какой-либо работы, и совсем не учится управлять своим вниманием.

Жизнь — приключение, и во многом от фокуса восприятия зависит, какой будет судьба в целом. Настраивайте эффективный фокус внимания.

У нас получилось и мы продолжаем менять фокус и жизнь. Рады, что можем показать этот простой путь к осознанным изменениям жизни.

Если вам необходимо пространство, в котором у вас получится менять жизнь с помощью фокуса внимания — присоединяйтесь и в течение 20 дней настройте фокус внимания.

Десять различных тем, чтобы с нескольких сторон «размягчить» закостенелый образ мыслей. Все упражнения курса проделывали сами и до сих пор используем в повседневной жизни.

Запуск проекта уже состоялся и сегодня — последняя возможность присоединиться и оплатить участие.

✓ Авторы Технологии Образного Творения
✓ Авторы проекта Обретение Мастерства
✓ Основатели онлайн-школы
Любим то, что делаем и делаем то, что любим!
Уверены, что каждый человек может жить в Процветании.
Любите себя и делайте то, что нравится!

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager». HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

Основные современные направления HR-деятельности

Термин «человеческие ресурсы», или HR, появился еще в семидесятых годах прошлого века, вытеснив собой понятие «управление персоналом». На первый взгляд может показаться, что оба понятия несут совершенно одинаковый смысл и являются синонимами, но это не совсем так. Направления HR предполагают переосмысление роли отдельной личности на предприятии и акцентирование внимания на сотруднике именно как на человеке, а не просто работнике организации.

В эпоху активного научно-технического и инновационного развития экономика предприятий и успех их деятельности зависит от вложений в персонал. Ни одно производство либо другая деятельность, связанная с получением финансовой прибыли, невозможна без человеческих ресурсов. Ведь кто, кроме человека сможет обеспечить творческий и нестандартный подход к решению вопросов и задач организации. Поэтому сегодня достаточно внимания уделяют работе с персоналом, как с важным ресурсом по достижению главных стратегических задач и целей любой организации.

Основные психологические направления современного HR:

  • индивидуальные (уровень отдельной личности),
  • социальные (уровень всего коллектива),
  • социально-экономические (уровень общества в целом).

Управление, работа над развитием и наличием трудовых ресурсов в организации ведется посредством специально созданного для этого отдела – HR-подразделения. Управляющий данным отделом, менеджер по кадрам, осуществляет следующие действия:

  • планирование персонала,
  • его подбор и отбор,
  • адаптация в коллективе нового сотрудника,
  • контроль эффективности трудовой деятельности персонала,
  • обучение или переквалификация сотрудников,
  • мотивация.

Какие важные моменты требуется определить для успешной реализации задач HR-службы на предприятии?

Адекватно оценить деятельность отдела персонала в организации возможно лишь в том случае, если перед ним стоит определенная цель, которая требует конкретного результата. Если этой цели перед отделом HR не стоит, говорить о показателях эффективности ее работы не приходится. Цель является фактором, который определяет бюджет плана по набору персонала и работе с ним, формат действий и состав работ.

Чтобы правильно определить основные направления HR-деятельности, необходимо учитывать следующие параметры деятельности организации: на каком этапе развития она находится и её технологичность.

На каком этапе развития находится компания

Учитывая цели организации на среднесрочный период, можно добиться эффективности работы службы персонала.

Этапы функционирования организации:

  • организация бизнеса,
  • развитие,
  • этап стабилизации,
  • ликвидация или упадок бизнеса.

Если, например, рассматривать этап развития, его характеризует некоторая неопределенность и нестабильность бизнеса, возможна текучесть персонала и постоянный поток новых сотрудников, что и определяет основные направления политики HR-службы:

  • формирование способа и схемы быстрой адаптации новых сотрудников на рабочих местах,
  • создание такого варианта наличия трудовых ресурсов, при котором с одной стороны нет дефицита специалистов, а с другой стороны – сотрудников можно отсеивать посредством отбора.

Следующим важным моментом на этом периоде деятельности организации является наличие качественных коммуникаций между подразделениями, то есть управление информацией должно иметь высокий уровень. Также на этом этапе важно наладить документооборот, который связан с принятием и увольнением сотрудников, сформировать схемы движения персонала, при которых конфликтные ситуации между организацией и людьми и вопросы с законодательством не возникали.

Как видно на этом примере, очень многие факторы повлияют на направление HR-деятельности и определят ее главные цели.

Технологичность организации

Существуют три основных раздела, по которым можно сгруппировать современные предприятия:

  • строительные организации и производственные предприятия, IT-компании, где необходимы высококачественные и грамотные разрешения сложных технологических задач,
  • консалтинговые, рекламные агентства, студии дизайна и другие, где особенно важно наличие творческого и мобильного человеческого ресурса, от которого и будет зависеть эффективность деятельности организации и успех бизнеса,
  • банки, рестораны, косметические салоны и многие другие предприятия считают смешанным типом организаций, где примерно поровну распределены и одинаково важны и технологии, и человеческий фактор.

В соответствии с каждым типом разнятся и задачи HR подразделения:

  1. менеджер по персоналу должен подготовить карты необходимых специалистов для компании и обеспечить предприятие кадровым резервом нужной квалификации на внешнем рынке труда, привлечь в компанию персонал нужных специальностей,
  2. от менеджера требуется создание такой среды в коллективе и в организации, в которой личные качества человека и его профессионализм в равной мере смогут сыграть ключевую роль в успешной деятельности всего предприятия и принести максимально возможную прибыль,
  3. в организациях, где в равной мере важны оба фактора – и человеческий и технологический – менеджеру по персоналу нужно очень эффективно наладить коммуникации между этими блоками сотрудников, чтобы совершенно разные и непохожие по всем трудовым обязанностям и личностным характеристикам сотрудники смогли беспрепятственно общаться на «одном языке».

Каков должен быть размер подразделения человеческих ресурсов на предприятии?

Размер предприятия и уровень сложности его стратегических задач являются основными факторами, которые повлияют на размер отдела HR.

В небольшой организации это может быть совершенно маленькое подразделение из нескольких сотрудников, от которых требуется лишь своевременное и правильное заполнение кадровых документов и организация корпоративных мероприятий. Судить об эффективности деятельности такого подразделения можно всего по двум параметрам – это удовлетворенность сотрудников и готовность документации к проверке специальными службами.

В более крупной организации, где достаточно большой штат сотрудников и значительный объем сложных технологических задач, именно качество персонала определяет успешность и прибыльность компании, и общую эффективность всех бизнес-процессов.

В этом случае основной заботой менеджеров по персоналу будут:

  • подбор квалифицированных кадров,
  • контроль профессионализма сотрудников или повышение их уровня,
  • своевременное предоставление необходимой информации, которая связана с человеческими ресурсами предприятия.

Основные цели работы подразделения трудовых ресурсов в данном случае – определение необходимого кадрового состава и контроль эффективности работы.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *