Тест для собеседования

Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.

Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.

Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, – интервью проходит не только соискатель, но и вы. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.

Шаг 1: Телефонное интервью

Задача сотрудника, проводящего телефонное интервью, – свести число кандидатов к списку, включающему только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу.
Проводить телефонное интервью рекомендуется в следующем порядке:

  • Объясните причины своего звонка и назначьте точное время для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю
  • Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью
  • Задайте от пяти до восьми вопросов поведенческого типа
  • Тезисно опишите позицию
  • Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы
  • Обсудите вопросы логистики – возможные командировки, переезд
  • Объясните дальнейшие шаги в процессе интервью

Шаг 2: Первое очное собеседование

На очное собеседование приглашаются кандидаты, хорошо прошедшие телефонное интервью. Во время собеседования можно пользоваться различными методиками, как разработанными внешними специалистами, так и сложившимися на основе опыта работы вашей компании. Но в любом из этих случаев необходимо задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.
Шаг 3: Проведение интервью с лучшими кандидатами

Если на предыдущем этапе удалось найти двух или более подходящих кандидатов на вакансию, повторное интервью позволит сделать окончательный выбор.

Задайте более развернутые вопросы поведенческого типа. Постарайтесь выяснить как можно больше дополнительной информации. Обсудите с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет. Закончив интервью, не забудьте сказать, когда будет принято окончательное решение.

Шаг 4: Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных

Прежде чем начинать собирать биографические данные соискателя из внешних источников, необходимо заручиться его письменным разрешением. Это делается для того, чтобы исключить возможные юридические проблемы в дальнейшем.

Проверка рекомендаций

Получить правдивые рекомендации довольно сложно. Обычно соискатели в качестве контактных лиц предпочитают называть людей, которые рассказывают о них только хорошее. Если все же вам удалось получить негативный отзыв о кандидате, то это еще не означает, что этот человек плохо проявит себя в работе. В любом случае, следует дать возможность соискателю объяснить не самые лучшие моменты в своей биографии.

Проверка рекомендаций должна быть проведена, по возможности, для всех кандидатов. Попросите каждого кандидата представить от четырех до шести референтов, с которыми можно связаться, – предыдущих работодателей, руководителей, лидеров или членов профессиональных ассоциаций, подчиненных и коллег. Составьте заранее список относящихся к работе вопросов для референтов, подразумевающих конкретные примеры достижений и особенностей поведения соискателя.

Типовые вопросы

Каковы сильные и слабые стороны кандидата?

Какие поступки кандидата смогли изменить вашу организацию?

Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат?

Как он преодолел их?

Как он взаимодействует с коллегами?

Расскажите мне о стиле руководства кандидата. У вас есть информация о каких-либо его конфликтах с персоналом?

Как бы вы сравнили работу кандидата с работой других сотрудников, занимающих похожие должности?

Если бы вам представилась возможность еще раз взять кандидата на работу, сделали бы это?

Поведенческое интервью

Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры:

Можете ли Вы привести пример того, как…

Опишите ситуацию, когда вам поручили…

Расскажите мне, например, о том случае, когда…

Как вы справились с…

Опишите вашу роль в…

Выбор тестовых методик

Тестовое задание должно помочь определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач.

Однако, поскольку предиктивные возможности теста ограничены (он не позволяет сделать точный прогноз на будущее), работодателям имеет смысл пользоваться тестированием только как дополнительным инструментом в процессе принятия решения, ни в коем случае не следует отводить ему определяющую роль. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения, а также через Интернет.
Типы тестирований:

Когнитивное, определяющее способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач

Профессиональное, помогающее оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки

Личностное, позволяющее спрогнозировать, как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач

Специализированное, оценивающее конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии

Проверка физической подготовленности к работе (если должность подразумевает ограничения по здоровью), тесты на алкогольную и наркотическую зависимость и т.д.

Среди трендов рекрутинга 2020 года важное место занимают digital-технологии. И это не странно, ведь если работа переходит в онлайн, то почему бы не собеседовать кандидатов удаленно?

Команда Hurma составила для вас гайд, как провести онлайн-интервью, а еще собрала 5 программ, которые помогут нанять лучших сотрудников.

Преимущества и недостатки удаленных интервью

Самые главные плюсы онлайн-собеседования в отличие от личных встреч — экономия средств и времени. И эти преимущества одинаково работают как для работодателя, так и соискателя. HR-специалисту не нужно каждый раз искать свободный митинг-рум, а кандидату выделять дополнительное время и средства на дорогу до офиса. А еще в онлайне кандидату легче справится с волнением, поскольку он находится в своей зоне комфорта.

К минусам онлайн-встречи можно отнести сбои в интернет-соединении, которые способны снизить качество коммуникации. Но такие технические неисправности чаще всего легко разрешаются, достаточно только перезагрузить софт или переподключить Интернет.

Как подготовиться к видеоинтервью?

У рекрутера всегда есть выбор: провести собеседование в режиме реального времени, или автоматизировать процесс, просмотрев только запись ответов сотрудника на заранее подготовленные вопросы. Если вы выбираете первый вариант, то организовать его можно в несколько простых этапов.

Этап №1. Обсудите с кандидатом подходящие дату и время интервью, а также его продолжительность.

Этап №2. Заранее расскажите, как все будет проходить. Обменяйтесь контактами в Skype или зарегистрируйте кандидата в системе, которую вы будете использовать для видеосвязи.

Этап №3. Еще раз изучите резюме кандидата. Запишите уточняющие вопросы о его опыте работы. Положите резюме рядом с собой или откройте электронную версию.

Этап №4. Сфокусируйтесь на необходимых навыках для открытой вакансии. Постарайтесь не оценивать как кандидат ведет себя перед камерой, если должность не требует от него коммуникативных навыков и стрессоустойчивости. Помните о том, что многие люди чувствуют себя неловко во время видеозвонка.

Этап №5. Проверьте, все ли готово к разговору: доступ к Интернету, информация о соискателе, тайминг, список вопросов.

Этап №6. Уточните, готов ли кандидат к разговору. Если все в порядке, совершайте звонок.

Во втором случае, если вы хотите выбирать кандидатов по их видеозаявкам в удобное для вас время, вам понадобится специальный софт. Далее мы рассмотрим примеры таких программ.

Где провести онлайн-собеседование: 5 софтов для рекрутеров

Skype

Пожалуй, Skype — самая популярная программа в мире для видеозвонков, которой можно пользоваться совершенно бесплатно. И не странно, что многие рекрутеры выбирают именно ее для проведения онлайн-интервью. Какие же возможности дает нам Skype?

  • Демонстрация презентаций и обмен файлами.
  • Организация конференций в рамках группового собеседования с другими представителями компании.
  • Возможность записать собеседование, которое хранится в течение 30 дней, чтобы еще раз проанализировать ответы кандидата.
  • Редактирование программного кода в режиме реального времени, которое в коллаборации с Visual Studio Live Share позволяет совместно писать и отлаживать программный код.
  • Функция размытия фона, позволяющая проводить собеседования даже из дома, не беспокоясь об окружающей вас обстановке.
  • Адаптивность: Skype позволяет одинаково комфортно общаться при помощи ноутбука, планшета или смартфона.

VCV

В отличие от Skype, VCV дает возможность работать с готовым видео. Кандидат самостоятельно записывает ролик длительностью 5 минут без возможности перезаписи. Только после этого рекрутер просматривает ролик и решает, подходит ли кандидат к требованиям вакансии. VCV имеет такие отличительные особенности:

  • Вы можете добавлять вопросы, лимит по времени на подготовку и ответ.
  • Просматривайте запись, когда у вас появится свободная минута.
  • У вас есть возможность просмотреть видео сразу нескольких претендентов на должность и сравнить их ответы.
  • Видео доступно не только вам, но и вашим коллегам, которые также принимают решения по найму.
  • Вы можете создавать лендинги вакансий и делиться ими в соцсетях и профильных чатах.
  • VCV имеет свой чат-бот и аудиобот для автоматизации общения с кандидатами.

В бесплатной версии вы можете использовать только часть инструментов, в платной PRO версии доступно распознавание речи и эмоций, интеграция с ATS, а также с тестовыми системами.

Wepow

Американский софт Wepow позиционирует себя как программа, которая сочетает автоматизацию рекрутинга и видеоинтервью, помогая взаимодействовать с кандидатами по-новому. Среди клиентов Wepow числятся такие компании как Adidas, Lenovo, Colgate. Давайте же рассмотрим, что еще доступно рекрутерам:

  • Возможность общаться с кандидатами как в режиме реального времени, так и просматривать записанные видео.
  • Индивидуальный подход к кандидатам: персонализированные приглашения, оформленные под дизайн бренда.
  • Собственная платформа обмена сообщениями.
  • Возможность подготовки к собеседованиям для кандидатов, что повышает их уверенность в себе и снижает уровень стресса.
  • Сортировка и систематизация ответов кандидатов.
  • Аналитика, которая позволяет отслеживать результаты кандидатов и рекрутинговой команды.

Отметим, что Wepow подходит только рекрутерами и кандидатам, владеющим английским, немецким или испанским. Русскоязычных и украиноязычных версий софта нет.

Skillaz

Skillaz — интеллектуальная рекрутинговая система полного цикла, которая автоматизирует все этапы рекрутинговой воронки, роботизированно оценивает претендентов и приглашает их на собеседования. В программе можно удобно вести профиль кандидата, и что самое важное — проводить видеоинтервью. Что еще доступно в Skillaz?

  • Кандидат заполняет анкету и проходит автоматизированное тестирование.
  • Программа позволяет выбрать вопросы для тестирования из каталога или же создавать свои.
  • Тестирование предусматривает диалоговые тренажеры и бизнес-симуляции.
  • Рекрутер может приглашать кандидатов проходить онлайн-собеседование в социальных сетях и на других площадках.
  • Формат видеоинтервью доступен в записи.

OVR

Украинский софт OVR представляет собой облачный сервис для видеособеседований. В нем можно вести аналитику по кандидатам, хранить резюме и портфолио, отправлять приглашения для видеоответов по e-mail и смс. Как можно использовать OVR?

  • Рекрутер имеет возможность добавить в вакансию нужные вопросы, установить лимит времени на ответ, добавить тестирование. Также специалист по персоналу может записать вопрос в формате видео и добавлять ролик о компании.
  • Видеоответ кандидата можно просматривать в любое время и неограниченное количество раз.
  • В OVR также доступна функция live собеседования с возможностью записи.
  • Программа адаптивна на всех устройствах от ПК до смартфона.
  • OVR интегрируется с украинскими порталами работ Work.ua и hh.ua.

Как еще оптимизировать рекрутинг?

Рекрутинг — это не только собеседования, но и размещение вакансий, поиск кандидатов, ведение базы резюме, работа с откликами и очень много других трудозатратных процессов.

В Hurma System уже позаботились о рекрутерах и автоматизировали их работу. В нашей системе специалист по персоналу наблюдает всю воронку рекрутинга, от публикации вакансий до отправки оффера и перевода кандидата в сотрудники.

Вам больше не нужно один за одним открывать сайты работ, ведь в Hurma вы можете разместить и собирать отклики на вакансии в Work.ua, Rabota.ua, hh.ua|grc, Inco.works, DOU в один клик. А еще мы создали плагин для сорсинга и работы с Linkedin.

В удобной Kanban-доске кандидаты рассортированы по статусам, что позволяет эффективно вести аналитику и вовремя обрабатывать информацию.

Оптимизация собеседований и других процессов рекрутинга сделает вашу удаленную работу не просто удобной, а по-настоящему продуктивной!

  • Рекрутинг

Теоретически самую важную информацию рекрутер получает, задавая соискателю «неудобные» вопросы. Практика показывает, что такой подход действуют не всегда. Хорошо подготовившийся кандидат обходит острые углы, подаёт информацию, которая, по его мнению, должна понравиться кадровику. В итоге интервью становится формальной процедурой, отчасти теряя заложенный в него смысл. Усугубляет ситуацию состояние стресса, которое испытывает человек в состоянии поиска работы Стресс усиливает защитную реакцию кандидата, и он ещё сильнее закрывается от собеседника. Конечно, поведение соискателя, его речь скажут опытному рекрутеру многое. Однако от собеседования можно получить больше, если знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Об азах психолингвистики, которая поможет вам в этом, расскажет HR-PROFI.

Важные вопросы при подборе сотрудника, на которые сложно получить правдивый ответ, можно заменить разговором на темы, которые соискатель не воспримет как опасные, затрагивающие его трудовой путь (подобные вопросы называются проективными). Итогом интервью станет большая подборка достоверной информации о кандидате. Для удобства мы разбили вопросы на несколько частей, однако необязательно задавать их именно в этой последовательности.

Шаг первый. Выясняем, почему кандидат расстался с предыдущим работодателем

Важный этап. Рекрутер получает знания о том, по каким причинам кандидат может уйти со своего нового места трудоустройства, выясняет, какое впечатление он оставил на предыдущей работе. Но подобные вопросы соискателю, заданные на собеседовании «в лоб», подсознательно будут интерпретироваться, как желание узнать, какие недостатки соискателя не устраивали его начальство и коллег. Обычно рекрутеры получают стандартный ответ о недовольстве карьерными перспективами.

Разговор на тему «Почему вы уволились с предыдущего места работы» можно заменить следующей цепочкой диалогов.

  1. «Как вы считаете, каковы самые распространённые причины увольнения по собственному желанию?». Пример проективного подхода к построению беседы. Соискатель чувствует себя в безопасности, рассуждая на отвлечённую тему, но вольно или невольно он будет основывать рассказ, в том числе и на личном опыте.
  2. «В вашей жизни настало время перемен? Чем вызвано ваше желание что-то изменить в своей жизни?». Перемены — это слово, окрашенное позитивными коннотациями, люди любят свежие ощущения, процесс получения нового опыта. Такая постановка вопроса немного льстит соискателю, и он охотно расскажет о своём пути к решению сменить работу — то, что от него и нужно рекрутеру. Аккуратные уточняющие вопросы помогут ещё больше прояснить хронологию событий.
  3. «Чем вам при трудоустройстве понравилась предыдущая компания? Какие её достоинства и недостатки вы чувствовали перед увольнением?». Две отсечки, между которыми уместилась карьера соискателя на прошлом месте работы. Рассказывая о том, что изменилось в компании, что в этом было позитивного и негативного, он тем самым рассказывает о себе. Понимая, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, как правильно строить беседу, вы практически в дружелюбной обстановке узнаете ответы на самые сложные для соискателя темы.
  4. «Добились ли вы там того, чего хотели? Чувствуете ли удовлетворение от проделанной работы?». В конце этапа соискатель может проявить себя как человека, старающегося обвинить в неудачах коллег и начальство, или как сотрудника, корректного даже по отношению к бывшим коллегам. Попутно кандидат непрямо расскажет о том, что может помешать ему достойно выполнять свои обязанности на новом месте. Узнав, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно получить детальную и правдивую выкладку всех его недостатков. При этом сам кандидат даже не поймет этого.

Шаг второй. Выясняем, не склонен ли соискатель к конфликтам, умеет ли строить рабочие отношения с коллегами

«Как хорошо вы умеете работать в коллективе? Случались ли у вас конфликты с начальством или коллегами?». Это слишком прямолинейные вопросы для того, чтобы был большой шанс получить на них честный ответ. Знания о соискателе поможет получить более хитро выстроенный алгоритм. Вот какие вопросы на собеседовании можно задать в первую очередь:

  1. «Как относились к персоналу на прошлом месте работы?». Разговорить кандидата опять поможет смещение акцента. Рассказ, наполненный подробностями из повседневной жизни компании, даст немало информации об отношении начальства к коллективу, отношению коллег друг к другу и, главное, роли соискателя в рабочем социуме.
  2. «Расскажите о качествах своих бывших руководителей». Даже если кандидат не будет эмоционально окрашивать свои рассказы о начальстве, рекрутер сможет понять, с какими руководителю ему работалось наиболее комфортно. Когда рекрутер задает проективные вопросы на собеседовании, примеры из жизни соискателя всплывают сами собой. Прямая выгода в том, что можно сразу же оценить перспективы соискателя на хорошую коммуникацию с вышестоящими сотрудниками на новом месте.
  3. «Что вы делали для достижения здоровых рабочих отношений с начальством?». Развёрнутый ответ на этот вопрос дополнит имеющуюся информацию. Несмотря на то, что при завершении этапа не используется проективный метод построения диалога, шанс на честный ответ высок. Как правило, соискатель после нескольких разговоров на якобы отвлечённые темы доверяет рекрутеру намного сильнее, чем в начале интервью, и поэтому ответит честно правдиво на откровенно неудобные вопросы на собеседовании.

Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата

В стандартном собеседовании это проходной этап, потому что абсолютное большинство кандидатов считают свою самооценку трезвой, а свои запросы — адекватными реальному положению дел. Между тем, это важная для рекрутера информация: работа с сотрудниками с повышенной/заниженной самооценкой имеет свои особенности.

  1. «Какой коллектив для вас наиболее комфортный?». Вновь объект беседы — окружающее сотрудника пространство, и вновь ответ соискателя позволяет понять, в каких условиях он готов показывать максимальные результаты. Но важно не только знать, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, а уметь правильно их анализировать. Рекрутер должен обратить особое внимание на используемые собеседником прилагательные, эмоциональные и качественные характеристики коллектива. Если кандидат любит дружные коллективы, отношения в которых построены на взаимопомощи, его конёк — командная работа. Если ключевое внимание уделяется успешному результату совместного труда, ваш потенциальный сотрудник не боится конкуренции с успешными коллегами.
  2. «Какие успехи у вас были на предыдущем месте работы?». Подобные вопросы соискателю на собеседовании вызывают особую симпатию у кандидата. Формулировка «успех» подходит для интервью лучше, чем «достижение». Соискатель может рассказать о том, что освоил новую версию программного обеспечения или о том, что подтянул разговорный английский — это тоже важная информация. Но её редко выдают на собеседованиях, потому что она не ассоциируется со словом «достижение».
  3. «Случалось ли, что вам отказывали при приёме на работу? Какие причины могли вызвать негативный результат?». Это тоже завуалированно неудобные вопросы , часто неприятные для соискателя, но важные для рекрутера. В данной интерпретации они выглядят вполне безобидно. Ответы помогают оценить не только самооценку, но и искренность собеседника.

Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание

Две полярные поведенческие модели редко находятся в равновесии, характер человека обычно находится под влиянием одной из них. Ориентация на избегание выражается в нивелировании возможности неудач, соответствует принципу «лучше избежать возможного риска». Ориентация на стремление выражается в поступательном движении к цели, соответствует принципу «добиться желаемого нужно, во что бы ни стало». Ориентация на избегание помогает хорошо справляться с работой «контролёра», человека, выявляющего и/или исправляющего чужие ошибки (инспектор, корректор, etc.). Если должность предполагает частые стрессовые ситуации, если сотруднику придётся много общаться с клиентами или партнёрами, стоит выбирать среди соискателей с ориентацией к стремлению.

  1. «Расскажите о том, каким вы видите идеальное место работы». Задавая подобные вопросы соискателю на собеседовании, нужно обращать пристальное внимание на лексику, её положительный, нейтральный или отрицательный эмоциональный окрас, на использование отрицаний. «Высокий оклад, хорошие деньги» — ориентация на стремление, «Отсутствие бытовых неурядиц, приемлемая зарплата» — ориентация на избегание.
  2. Уточняющие вопросы необходимы только в том случае, если рассказ соискателя не даёт оценить его поведенческую модель — позитив и отрицание занимают у него равное место. Какие вопросы задавать и что вообще спрашивать на собеседовании в таком случае? «Почему вы применяете эпитет «приемлемая»? Вас не устраивала зарплата на предыдущем месте работы?». Всего вероятнее, окажется, что негатив — это отголосок личного опыта. Тогда стоит классифицировать кандидата как ориентированного на стремление.

Шаг пятый. Выясняем, ориентирован соискатель на процесс или результат

В среде HR-специалистов бытует мнение, что ориентация на результат — это обязательная характеристика любого хорошего сотрудника. Противолежащими качествами называют отсутствие инициативы и лень. Понимание того, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, важно и с этой точки зрения. Ведь все соискатели при ответе на прямой вопрос обозначат себя как ориентированных на результат. Между тем, полярная характеристика — это ориентация на действие. Черта, незаменимая для сотрудников на должности секретаря, бухгалтера, etc. А соискатели, доказавшие, что результат для них — главное, подойдут для отделов, от которых напрямую зависит прибыль компании (например, отдел продаж).

  1. «Как и где вы предпочитаете проводить отпуск?». В ответе кандидата главное — не его предпочтения, а то, как он о них рассказывает. Обилие деталей, рассказ о том, какими делами он будет заниматься: «Кататься на лодке, плавать, бродить по улочкам Парижа» — ориентация на процесс. Упор на то, что главное — набраться сил, впечатлений, акцент на чём-то, что он получит в процессе: «Хорошенько отдохну на турецком пляже, накуплю сувениров друзьям» — ориентация на результат.
  2. «Расскажите, как вы трудоустроились в предыдущую компанию». Опять же, рассказ крупными мазками без подробностей, с акцентом на то, что в итоге получилось — ориентация на результат. Детальная история поисков работы — ориентация на процесс.

Прочитав эту статью, вы поняли принцип, позволяющий узнать максимальное количество информации о соискателе, уберегшись от ответов, которым нельзя доверять. Это только некоторые примеры проективных вопросов для собеседования. Главное — изучить сам метод переноса вопросов на окружающее кандидата пространство, и усвоить азы анализа ответов. Тогда на основе приведённых примеров (или с их прямым использованием) можно подготовиться к любому интервью.

Коллектив HR-PROFI.

(5/6)

  • Отзывы (6)
  • Вопросы (1)

Написать отзыв

Написать отзыв

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Сортировать по:

Самые новые

  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

С фото (0)

Фильтр

Общий рейтинг (6)

  • Общий рейтинг (6)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (6)

Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании? 05.03.2020 05.03.2020 13:25:02 Ссылка на отзыв 5 Все очень доступно и понятно. Большое спасибо)

Отзыв полезен?

0 1 HR-PROFI Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании? 03.12.2019 03.12.2019 09:59:01 Ссылка на отзыв 5 Очень понятно.

Отзыв полезен?

2 2 HR-PROFI Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании? 16.06.2019 16.06.2019 11:37:55 Ссылка на отзыв 5 Очень грамотно подобранные вопросы, которые позволяют раскрыть человека и понять его намерения и цел

Отзыв полезен?

9 0 HR-PROFI Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании? 19.04.2019 19.04.2019 20:00:31 Ссылка на отзыв 5 Нам себе проверено, как работодатели любят каверзные и непростые вопросы )))))

Отзыв полезен?

15 0 HR-PROFI Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании? 14.03.2019 14.03.2019 16:35:04 Ссылка на отзыв 5 Надеюсь, данная статья поможет нам не ошибиться с выбором сотрудника. Благодарю за информацию.

Отзыв полезен?

13 0 HR-PROFI Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании? 05.03.2019 05.03.2019 17:08:05 Ссылка на отзыв 5 Глубокая статья и материал. Пригодились в работе. Спасибо автору.

Отзыв полезен?

15 0 HR-PROFI Задать вопрос

Ничего не найдено

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *