Старший преподаватель сокращение

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

В. П. Ющин

Журнал «Отдел кадров коммерческой организации» № 12/2016

Любого ли работника можно сократить? Стоит ли увольнение неугодного сотрудника «прикрывать» сокращением? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым?

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из-за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять.

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

  • беременные;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все-таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш. обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие-то сведения – уточните этот момент до увольнения.

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид. Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует. Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33-12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение.

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Так, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что она работала в должности начальника общего отдела. Распоряжением был упразднен общий отдел, сокращены должности, в том числе должность начальника. 11.07.2013 В. было вручено уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении 04.10.2013. Вместе с тем новое штатное расписание, в котором общий отдел и должность начальника отдела не предусматривались, было утверждено лишь 07.10.2013. При таком положении дел суд пришел к выводу, что факт сокращения должности «начальник общего отдела» в действительности на момент увольнения истца 04.10.2013 не имел места. Соответственно суд восстановил В. (Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Поэтому проводите сокращение лишь в том случае, если оно действительно необходимо. А неугодных работников можно уволить и иначе, например, по соглашению сторон.

Причина третья: не учитывается преимущественное право.

Статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата гарантировано преимущественное право на оставление на работе сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Однако работодателю следует знать, что преимущественное право на оставление на работе необходимо учитывать лишь в том случае, если в компании происходит сокращение численности.

К сведению

Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности (например, из пяти работников нужно оставить двоих), а под сокращением штата – исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.

Обратите внимание на то, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковые должности. Кроме этого, суды подчеркивают, что:

  • в первую очередь нужно оценивать производительность труда и квалификацию. Некоторые работники оспаривают увольнение, считая, что если у них есть, например, два иждивенца, их обязаны оставить на работе. Это не так. В частности, Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.02.2016 по делу № 33-6299/2016, отказав в восстановлении на работе, отметил, что поскольку у работницы была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии преимущественного права на оставление на работе не подлежат рассмотрению;
  • преимущественное право не подлежит применению в случае, когда происходит сокращение штата. Так, сокращенный работник считал, что работодатель не учел преимущественное право при сокращении штата. Суд, признавая увольнение законным, указал, что по смыслу положений ст. 179 ТК РФ эта норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 17.12.2015 по делу № 33-7069/2015).

Причина четвертая: нарушается порядок уведомления об увольнении.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.

Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:

  • как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;
  • нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.

Действительно, в первом случае под подпись вручить уведомление не представляется возможным. Соответственно, если ждать выхода сотрудника на работу, сокращение может затянуться. Однако мы предлагаем следующие действия. Если нельзя вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. Так или иначе, по выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.

Насчет второго вопроса – может возникнуть ситуация, когда сотрудник, зная точную дату увольнения, просто не выйдет на работу в этот день, например, возьмет больничный. А в таком случае увольнение придется отложить, ведь расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения на больничном или в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Полагаем, что страшного ничего нет: сотрудник будет уволен по выходу на работу.

Обратите внимание

Предлагать работнику вакансии нужно в письменной форме. По возможности это нужно сделать одновременно с уведомлением о сокращении, ну и потом повторять на протяжении всего периода до сокращения. Уведомление нужно вручать каждому работнику персонально и под роспись.

Причина пятая: профсоюз не согласен с увольнением.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца. Отсутствие такого уведомления само по себе может стать причиной для признания сокращения незаконным (Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 28.08.2015 по делу № 33-3151/2015).

Если планируется увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст. 373 ТК РФ.

Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вот здесь нужно быть внимательным, потому что зачастую проф­союзные органы отказываются согласовывать увольнение, а значит, расторгать трудовой договор с работником нельзя. Однако помните: вы всегда можете оспорить решение профсоюза. Прямо скажем, что довольно часто суд встает на сторону работодателей (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 № 33-7595/2016).

Причина шестая: предложены не все вакантные должности.

Перед увольнением работодатель обязан предложить сокращаемому имеющуюся в организации вакантную должность.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).

Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так – важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).

К сведению

При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33-1049/2016).

Вопрос:

Какая должность считается вакантной в целях предложения сокращаемому работнику?

В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу № 33-10542/2015).

Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.

Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.

Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, преду­смотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33-6212/2013).

Как сократить должность руководителя?

Ответ на вопрос:

Работодатель вправе под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, т.е. проводить организационно-структурные изменения — мероприятия по сокращению штата и численности штата (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.08.2015 N 33-14625/2015).

Поэтому работодатель вправе принимать решение о сокращении определенных должностей, в том числе вправе сократить должность руководителя подразделения.

При этом необходимо решить вопрос с подчиненностью сотрудников подразделения. Так, например, сотрудники подразделения могут подчиняться непосредственно руководителю организации, его заместителю или иному лицу. Этот вопрос следует отразить в должностных инструкциях работников.

Подразделение также может войти в состав другого структурного подразделения. Порядок оформления кадровых документов в этом случае приведен в приложении к ответу (ситуация 2).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

Алгоритм сокращения

Увольняя сотрудника по сокращению численности или штата, важно полностью соблюдать установленную законом процедуру (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения в организации проводят в следующем порядке. Необходимо:

  • издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
  • определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;
  • сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
  • уведомить сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
  • предложить сокращаемым другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
  • оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК РФ);
  • уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);
  • согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
  • уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • выплатить всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Сокращение работников у индивидуальных предпринимателей имеет ряд отличий. См. подробнее Как провести сокращение численности или штата индивидуальному предпринимателю.

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудника восстановят на работе как уволенного незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ситуация 2. Как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления. Функционал сотрудников не меняется

Оформление кадровых документов не потребуется, если изменение подчиненности не влечет за собой изменения наименования отдела, а название прежнего вышестоящего подразделения не было отражено в трудовых договорах в качестве уточнения места работы сотрудников отдела.

Одним из видов постоянного перевода является изменение структурного подразделения сотрудника, при условии что структурное подразделение было указано в его трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если вследствие смены подчиненности отдела его название и функции не меняются, то перевода не будет. В таком случае оформлять кадровые документы не потребуется. Работодателю достаточно издать приказ по организации в произвольной форме об изменении подчиненности отдела и ознакомить с ним всех заинтересованных сотрудников.

Если же в результате смены подчиненности произошло переименование отдела, например, раньше в штатном расписании он назывался просто «отдел продаж», а теперь носит название «отдел продаж управления по развитию клиентской базы» и прежнее наименование отдела указано в трудовом договоре, то такие изменения будут считаться переводом и потребуют согласования с сотрудником и переоформления кадровых документов. Подробнее см. в материале Системы Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела.

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Правила сокращений в текстах документов

В документах системы ОРД применяются различные типы сокращений. Однако все сокращения должны отвечать требованиям утвержденных в1956 г «Сводных правил русской орфографии и пунктуации», а также требованиям ГОСТ 1. 5-85.

Сокращения оправданы, поскольку они укорачивают время на составление текста, уменьшается их объем и, естественно, затраты на изготовление документа.

Принято различать сокращения нескольких типов:

1. Буквенные (инициальные) сокращения (аббревиатуры), которые образованы из первоначальных букв каждого слова, например. ГУМ, ВТЭК, МВД и т. д. Почти все инициальные сокращения пишутся с прописной буквы (за исключением тех, которые превратились в самостоятельные слова, например, загс, вуз).

2. Сложносокращенные слова смешанного образования состоят из аббревиатур и усеченных слов. Пишутся они по-разному, например ВНИИ уголь, районе и др.

3. Сложносокращенные слова сложного типа, например, колхоз, совхоз, теплоход, Ростсельмаш, Главморпуть и т. д.

4. Отдельные, частично сокращенные слова, состоящие из части основы и полного слова, отличаются какими-либо особенностями в расшифровке, в категории рода, склонении, например, завкадрами, замдиректора, глав почта и т. д.

5. Заимствованные из других языков, например: Би-Би-Си, А ПН, напалм, лавсан и т. п.

6. Условные графические сокращения для обозначения должностей, географических понятий, промежутков времени, количественных определений, названий городов, сел, деревень, областей, районов, улиц, проспектов и т. п.

Особенность графических сокращений в том, что они не произносятся в устной речи. После такого сокращения обязательно ставится точка, например: г. (город); с. (село); обл., р-н и т. п. Графические сокращения всегда пишутся строчными буквами.

В ОРД не сокращаются реквизиты»заголовок», «автор документа», «подпись». Не допускается сокращение слов через косую линию, т. к. такой способ не предусмотрен, например: н/заводе (на заводе), м/мать (многодетная мать), з/р (заслуженный рационализатор). Общепринятые сокращения употребляются при перечислениях и ссылках, при рядом стоящих цифрах, названиях, фамилиях, например и т. д. (и так далее), и т. п. (и тому подобное), и п р. (и прочее), и др. (и другое), 1 млн, 50 км и т. д.

Сокращается союз «то есть» (т. е.), а слова «так как» «таким образом», «потому что», «так называемый» не должны сокращаться.

Названия ученых степеней, званий могут сокращаться непосредственно только перед фамилиями, как в тексте, так и в реквизите «подпись», например: акад.

Захаров, доц. Петров, канд. тех н. наук Леонов, ин ж. Иванов и др. Наименование должности допускается сокращать только в тексте, например: «на собрании выступил гл. механик Силаев Л. П. » Причем слова «зам.», «зав.», «пом.», пишутся слитно (зав отделом, заве кладом, пом директора). Но если эти слова отделяются от существительного прилагательным, то после них ставится точка: например зам. главного инженера.

Географические понятия сокращают только перед словами, к которым они относятся, например: оз. Балатон, г. Донецк.

При написании адреса в реквизите «адресат» допускается сокращать: у л. (улица), пр. (проспект), пер. (переулок), пл. (площадь), д. (дом), корп. (корпус), кв. (квартира), обл. (область), пос. (поселок). Сокращения промежутков времени и количественных определений допускаются после числительных, выраженных цифрами: 5 тыс. вагонов, 12 тыс. голов скота, 20 млн. крб.

Слово «год» сокращается только при цифрах, например: 1992 г.

При обозначении периода времени пишут так: 1990-1995 гг., если же между годами есть предлог «по», тогда следует писать, с 1990 г. по 1996 г.

При обозначении учетного хозяйственно-административного бюджета годов пишут 1995/96 у ч. г., — в остальных случаях 1995/96 г. (если имеется в виду год административный, хозяйственный, учебный, бюджетный).

При написании даты смешанным способом (словесно-цифровым и буквенным) слово «год» пишется буквой г., например, 22 мая 1996 г. При сочетании названия месяца и года слово «месяц» не пишется: (в октябре 1995 г.). Не пишут в тексте «в октябре с. г.» (сего года…), нужно указать год полностью: в октябре 1995 г.

При ссылках в тексте на страницы, рисунки, чертежи, таблицы их следует сокращать, если они стоят при цифрах.

При исчислении времени в документах пишут 20 ч или 20-00, 8 ч 1 45 мин., слово «утро» и «день» не должны употребляться.

Слова «час», «минута», «секунда» при цифрах сокращаются, например: — 5 ч 32 мин 20 (точка в конце сокращений не ставится).

Знаки №, §, % в тексте ставят только при цифрах, причем во множественном числе они не удваиваются, например № 16, 6, 9, §7, 10, 12, 50-60 %.

Следует применять только официально принятые сокращения названий учреждений, организаций, например. Минуглепром, Минобразования и др.

Сокращенные названия марок машин, механизмов, станков, инструментов и др., состоящие из отдельных буквенных или смешанных (буквенных и цифровых) индексов, должны писаться без кавычек прописными буквами. В таких сокращениях цифры, если они стоят после буквенных индексов, должны отделяться дефисом, например: ГАЗ-51, ВАЗ-69.

Если же буквенные обозначения стоят после цифр, то весь индекс пишется слитно. ИЛ-18Д.

3. Написание чисел и оформление таблиц в документах

Цифровая информация и таблицы часто приводятся в документах. Существуют определенные правила их оформления. Так, однозначные количественные числительные (отвечают на вопрос «сколько») падежных наращений не имеют, например, в реквизите»приложение» количество листов и экземпляров пишется только цифрами, на 3 л в 2 экз (не пишется на 5-ти, в 3-х). Если число имеет при себе сокращенную размерность, оно пишется только цифрами: 8 кг, 5 л, 25 км и т. д., если же числа не имеют единиц измерения в тексте документа, они пишутся только словами, например: в одном направлении, с тремя болтами и т. д. (кроме составных числительных: 21, 35, 198 и т. п.).

Числа, начиная с десятков тысяч, пишутся смешанным способом: 15 млн. человек, 20 тысяч крб., 200тыс. экз., но единообразно в пределах одного текста.

Порядковые числительные, выраженные римскими цифрами, падежных окончаний не имеют, например: на IV сессии Верховного Совета Украины. Порядковые числительные не имеют наращений, если они стоят после существительного, например: рис. 2, в черт. 2, на с. 41. Если несколько (больше двух) порядковых числительных стоят рядом, падежные наращения ставятся только при последнем, например: 1, 2, 3-й и т. д.

Сложные слова, первой частью которых является числительное, пишутся смешанным способом, через дефис (без падежных наращений), например: 200-тонный, 300-летия, 40-миллиметровый, 12-томный.

Единицы измерения при числительных, обозначающих предел, пишутся только раз: 20-30 шт., или от 20до 30 шт. Денежные суммы пишутся так: вначале сумма указывается цифрами, а в скобках — словами, например: в размере 25600 к рб. (двадцать пять тысяч шестьсот к рб.). Если в тексте документа приводится ряд числовых значений величины, выраженной одной и той же единицей измерения, то эта единица измерения указывается только за последней цифрой.

Неправильно:

8, 0 мм, 8, 5 мм, 12, 0 мм, 14, 0 мм 8, 0, 8, 5, 12, 0, 14, 0 мм

Правильно:

20 см х 40 см х 50 см 20 х 40 х50 см

20 кг, 40 кг, 50 кг. 20; 40; 50 кг.

Интервалы между числовым значением величин записывают так: от 50 до 100, от 100 до 150.

Таблица может иметь заголовок, который размещается справа над нею. Он не подчеркивается. Таблицу располагают на ближайшей странице, после ссылки на нее или, если это невозможно, в ближайшем месте.

Если текст небольшой, а таблиц много, то последние могут располагаться в конце текста, по порядку номеров. В пределах раздела таблицы нумеруются арабскими цифрами. Номер таблицы состоит из номера, раздела и порядкового номера таблицы, разделенных точкой, например: таблица 1. 2 (вторая таблица первого раздела). При ссылке в тексте на таблицу пишут сокращенно: табл. 12. Повторные ссылки на таблицу следует давать так: см. табл. 1. 2. Если в документе одна таблица, то ее не нумеруют и слово «таблица» не пишут.

Таблицу с большим количеством граф допускается делить на части и размещать одну часть под другой. В этом случае слово «таблица» и ее порядковый номер указывают один раз справа над первой частью, над остальными частями пишут слово «продолжение» с указанием порядкового номера таблицы.

4. Названия учреждений, организаций, предприятий в документах

С прописной буквы пишутся все слова в названиях высших органов власти и управления Верховный Совет Украины. В названиях республиканских государственных комитетов, министерств и других центральных учреждений с прописной буквы пишется первое слово и, конечно же, собственные имена, например Министерство Украины по делам защиты населения от последствий аварии на Чернобыльской АЭС.

Названия самостоятельных главных управлений и отделов в составе Министерства или ведомства также пишут с прописной буквы, например: Технологическое управление по обогащению угля. Главное производственное управление.

Названия отделов, входящих в состав главных управлений, пишут со строчной буквы, например: отдел новых машин Технологического управления, отдел эксплуатации Главного производственного управления.

В официальных названиях организаций с прописной буквы пишется первое слово, например: Дворец сперта «Шахтер».

Названия объединений, комбинатов, шахт, трестов и институтов, если им предшествуют родовые слова типа «производственное объединение», «комбинат», «трест», «институт», «шахта», пишутся в кавычках и не склоняются, например: производственное объединение по добыче угля»Макеев уголь » — производственному объединению»Донецк-уголь».

При отсутствии родовых слов названия необходимо писать без кавычек, и они склоняются, например. Минуглепром — Цонуглемашу.

Названия организаций, предприятий, съездов, конференций, начинающиеся со слов: Государственный, Всеукраинский, Чрезвычайный и др. или с порядковых числительных, выраженных словесно, пишутся с прописной буквы, например: Государственная библиотека имени Т. Г. Шевченко, Государственный Мак НИИ по безопасности работ в горной промышленности, II Всеукраинский фестиваль.

Слово «совет» в единственном и множественном числе всегда пишется с прописной буквы, если входит в полное наименование органа власти; например. Ворошиловский районный Совет народных депутатов г. Донецка.

В сокращенных названиях слово «совет» пишется слитно и со строчной буквы, например: горсовет, сельсовет, поссовет.

В названиях документов, утвержденных Кабинетом министров Украины, слова «Постановление», «Положение», «Устав», «Инструкция» пишутся с прописной буквы. Слова «распоряжение», «решение», «акт», приложение», «перечень» — со строчной, например:

«В соответствии с Инструкцией о вознаграждении за открытия, изобретения и рационализаторские предложения «.

Географические названия, если они не входят в состав собственного имени предприятия, пишутся со строчной буквы, донецкая шахта «Кировская», но Старобешевская ГРЭС.

В символических, условных названиях предприятий или учреждений первое слово пишется с прописной буквы, и все название заключается в кавычки, например: шахта «Красная Звезда «, завод «Красный пахарь «.

Не пишется в кавычках наименование предприятия, учреждения, если в нем есть слово»имени» или «памяти», например: шахта имени Скочинского.

Сокращенные названия (аббревиатуры) институтов, читаемые по первым буквам, пишутся прописными и без кавычек, например: ВНИМИ, ВШИ ДАД, Мак НИИ, ВНИИ-угля

Во множественном числе слова «государственные комитеты», «министерства», «главные управления при Кабинете министров Украины» пишутся со строчной буквы.

При перечислении в тексте нескольких министерств или комитетов следует писать их полное наименование.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *