Ст 193 ТК РФ

Содержание

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Текущая редакция ст. 193 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт .
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт .
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров .

Комментарий к статье 193 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий, отступить от которого работодатель не вправе.

Прежде чем решать вопрос о наложении на работника дисциплинарного взыскания, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение. Прогул работника может быть объяснен уважительными причинами, на которые работник должен иметь право сослаться.

Далее работнику предоставляется срок для дачи объяснений в течение двух рабочих дней (соответственно, выходные, праздничные дни из этого периода исключаются). Если по истечении двух рабочих дней никакого объяснения работником не представляется, составляется соответствующий акт. Это обстоятельство не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, на что прямо указывается в комментируемой статье.

Работник также может дать объяснение, в котором прямо или косвенно будет признана его вина или же из которого будет очевидна невиновность работника. В любом случае полученные объяснения должны быть тщательно проанализированы работодателем для решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания.

2. По общему правилу, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В п.34 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ разъясняется:
— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения, исключая время производства по уголовному делу.

3. Комментируемая статья устанавливает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (то есть нельзя, например, применить замечание и выговор одновременно).

О наложении любого дисциплинарного взыскания работодателем выносится приказ, к которому прикладываются имеющиеся документы. В приказе (распоряжении) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, с учетом содержания прилагаемых документов, должна быть полная информация о совершенном работником дисциплинарном проступке.

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения при заполнении реквизита «Основание (документ, номер, дата)» в форме приказа Т-8, утвержденного постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года N 1, указываются сведения, в частности, о таких документах, как акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка, объяснения работника (в случае прогула) и т.д.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В указанный период не включается время отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то обязательным является составление соответствующего акта.

4. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником как в государственную инспекцию труда, так и в КТС или в суд.

Нужно отметить, что нарушение работодателем установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание приказа незаконным и, соответственно, отмену взыскания (что в случае увольнения работника связано с его восстановлением на работе, оплатой вынужденного прогула и, как правило, возмещением морального вреда).

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 7 февраля 2013 года N 33-1930/2013 указывается на нарушение прав работника, уволенного на основании пп.»б» п.6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, поскольку работодателем был нарушен установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, в частности, оказалось невозможно однозначно установить, было ли истребовано объяснение по факту совершения проступка.

Консультации и комментарии юристов по законодательной системе РФ

Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Затребование объяснительной в нерабочие дни — Правовая помощь юриста

ТК РФ не следует, что письменное объяснение не может быть затребовано у работника в рабочие дни по графику работы, в которые он по какой-либо причине отсутствовал на рабочем месте (например в день, когда работник был отстранен от работы в соответствии с частью первой ст.

76 ТК РФ, как не прошедший в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование)). Это не лишает работодателя права в этот день предложить ему представить письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Если это невозможно сделать непосредственно на территории работодателя, последний вправе направить работнику соответствующее предложение в письменной форме по известному ему адресу проживания работника.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Отметим, что продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени и устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст.
100 ТК РФ). Рабочим временем в соответствии с ч. 1 ст.

Объяснительная записка. сроки предоставления

Законодательство установило четкие сроки по наложению наказания, поэтому по их истечению любое действие работодателя о предъявлении взыскания, в том числе требование объяснительной считается незаконным. В соответствии с положениями Трудового кодекса работнику предоставляется два рабочих дня, чтобы он написал объяснительную.

Важно

Срок, отведенный ему для объяснений, начинается с момента истребования объяснения. Например, работодатель затребовал объяснительную записку от сотрудника у работника 28 ноября в течение рабочего дня.

По действующему законодательству у сотрудника имеется два рабочих дня для написания объяснений, поэтому срок подачи объяснительной наступит 1 декабря.

Объяснительная от работника – прихоть или обязанность

В ней должны быть отмечены:

  • оценка поведения сотрудника по правомерности осуществленных действий или выявленных бездействий, разъясняющих срывы в выполнении работы или недобросовестное выполнение функциональных обязанностей, возложенных на него и уместность приведенных аргументов;
  • признание или непризнание вины;
  • обстоятельства, сопровождающие осуществление незаконных поступков;
  • отношение работника к своей провинности, к отрицательным следствиям, возникшим у работодателя;
  • мнение работника по поводу привлечения его работодателем к ответственности из-за несоблюдения трудовой дисциплины.

текста должно быть предельно убедительным, лаконичным, сдержанным и последовательным. При наличии вины, следует ее признать. Если работник виновен, то отметить, что в дальнейшем нарушения со стороны работника не последуют.

Срок на предоставление объяснительной

Полагаем, что предложение предоставить объяснения целесообразно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, что позволит в последующем подтвердить факт затребования объяснения с работника.При этом отметим, что из части первой ст.

193 ТК РФ также не следует, что указанный срок для предоставления работником объяснений может быть сокращен работодателем в виду того, что окончание этого срока в отношении конкретного работника оказывается за пределами месячного срока для применения дисциплинарного взыскания, установленного частью третьей ст. 193 ТК РФ.Часть третья ст.

193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Требование объяснительной с работника

Закон не устанавливает требования о составлении такого акта обязательно в присутствии работника или в его рабочие дни. Поэтому акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет.

Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не представил. См. статью «Акт в работе кадровой службы: особенности составления» Как установлено ч. 2 ст.

193 ТК РФ, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

  • повреждение имущества работодателя, связанная с халатностью, допущенной при выполнении трудовых обязанностей;
  • неисполнение поручения, выданного работодателем, которое не входит в прямые обязанности работника;
  • пребывание на работе в состоянии опьянения от воздействия алкоголя, наркотиков и токсических веществ, которое повлечет за собой невыполнение принятых обязательств по соблюдению правил охраны труда;
  • не предоставление достоверной информации о производственной деятельности предприятия вышестоящему руководству, которые приводят к экономическим нарушениям;
  • при нарушении правил безопасности жизнедеятельности, предусмотренных на предприятии.

Независимо от обстоятельств при предоставлении сотрудником оправдательных документов, приложенных к объяснительной смягчает решение, которое принимается в связи с проступком.

Затребование объяснительной в нерабочие дни

ТК РФ признается время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Таким образом, режим рабочего времени устанавливает периоды, в которые работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, и периоды, в которые работник свободен от исполнения трудовых обязанностей.
Представляется, что в целях применения ч. 1 ст. 193 ТК РФ под «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации работник вправе представить объяснительную в течение двух рабочих дней по своему графику работы.

Сколько времени дается ⚠ на написание объяснительной на производстве

Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт Или срок прерывается на число дней больничного листа? Прерывается. #3Капитон Отправлено Прерывается.

учитывая, Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. конечно прерывается… если работодатель знает, что человек на больничном. У меня был веселый похожий случай. Только работник оказался не на больничном, а нарвался на административное задержание.

Поэтому он просидел в «обезьяннике» несколько рабочих дней.

А в этом случае месячный срок не «растягивается». #4Юливанна Отправлено Спасибо. А день, в который я получила требование об объяснительной-считается одним из двух положенных? #5протон Отправлено день, в который я получила требование об объяснительной-считается одним из двух положенных? Для гарантии, лучше считать (работодателю), что нет. #6Капитон Отправлено Спасибо. А день, в который я получила требование если работодатель знает работодатель знает? #7Юливанна Отправлено Спасибо.

Важно

А день, в который я получила требование если работодатель знает работодатель знает? Конечно знает о больничном. Который начался через день после получения запроса дать обьяснительную. Не на больничном я была в день получения запроса и на следующий день.

Входит ди день запроса в подсчет? #8Капитон Отправлено Входит ди день запроса в подсчет? да Статья 14.

Объяснительная записка

Соблюдение правил по составлению объяснительной позволяет грамотно сформулировать ее содержание, чтобы получить от нее пользу. Оформляется она на листе бумаги формата А-4 согласно положениям ГОСТ, опубликованного под номером Р-6.30-2003. Для ее написания используется деловой стиль. В «шапке» документа делается пометка о том, кому она адресована и от кого исходит, обычно она пишется на имя генерального директора.

Внимание

В ней указываются наименование подразделения, где трудится сотрудник, Ф.И.О. и должность, проставляется подпись и дата. На некотором расстоянии от «шапки», через несколько пропущенных строк посередине листа записывается название документа. Далее пишется текст объяснений в произвольной форме с соблюдением корректности в предложениях, грамотности, без орфографических и пунктуационных ошибок.

Рабочее время для написания объяснительной

Адресат объяснительной записки (на чье имя она составляется, например, генеральный директор) и лицо, которому ее следует передать (например, секретарь или начальник кадровой службы), скорее всего, будут разными людьми.

Если у работника действительно были уважительные причины поведения, которое не понравилось работодателю, и в целом они люди адекватные, то бояться объяснительной записки не стоит – она встанет на защиту «обвиняемого». Тогда и ждать письменного требования от работодателя не нужно.

По его устному пожеланию лучше сразу составить объяснительную записку, приложив к ней максимум доказательств своей правоты. Подойдут не только официальные документы, сгодится даже распечатка с новостного сайта о перебоях в работе ветки метро, по которой добирается до работы опоздавший.

Объяснительная от работника

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания…» В обиходе, такое объяснение называют объяснительной ЗАПИСКОЙ.

Сколько времени дается на написание объяснительной на производстве

Пример 4 «Шапка» объяснительной записки Пример 5 Устаревший вариант «шапки» объяснительной записки

  • корректность формулировок и использование по возможности официально-делового стиля изложения,
  • только точные даты, если нужно – время,
  • факты и причины сложившейся ситуации.
  • Обстоятельства бывают разными, и требовать от работника краткости в объяснительной некорректно. Записка может занимать несколько листов бумаги, содержать прямую речь и читаться как хороший детектив, а может состоять и из одной строки. Работодатель не вправе ограничивать сотрудника в таком «творчестве». Никто не ждет от работника в объяснительной выводов и предложений, хотя и запретить ему включить их не получится. объяснительной записки определяет только работник, которому нужно ее написать.

При различных нарушениях со стороны работника, по статье 139 ТК РФ, начальник обязан потребовать у него объяснение. Запрос объяснительной записки может быть в устной или в письменной форме. В законе отсутствует норма, которая бы указывала на форму запроса.

Для работодателей предпочтительней, чтобы запрос оформлялся письменно. Судебная практика показывает, что судья вставал на сторону работника по причине того, что работодатель не оформлял требование к написанию объяснительной записки в письменном виде. Если работник отказывается принять требование от начальника в письменном виде, об этом составляется акт.

Но начальник не имеет права указывать подчиненному на обязательность принятия его требования. Это считается незаконным и влечет за собой нарушение трудовых прав работника. Сроки написания объяснительной записки согласно Трудовому Кодексу – 2 дня.

Кто имеет право затребовать от работника письменные объяснения?

В нашей компании сложилась очень интересная ситуация. Работник прогулял один день работы. Мы документально это оформили, составили акт – все как положено. Но вот когда работник явился на работу и нужно было с него письменное объяснение потребовать, возникла проблема. Наш директор в тот момент был в командировке, а мне, инспектору отдела кадров, работник заявил, что по моей просьбе он ничего писать не будет, т. к.

я «прав таких не имею» – требовать с работников объяснения.

Я все понимаю, по закону именно руководитель организации должен затребовать от работника письменное объяснение, но если директора по каким-то причинам на работе нет, то что делать? Может, тогда пусть объяснение с прогульщика требует его непосредственный руководитель? Или правильнее на время отсутствия директора назначать сотрудника, который будет привлекать работников к дисциплинарной ответственности? Помогите, пожалуйста, решить эту проблему. Раз и навсегда.

Действительно, отсутствие руководителя компании в офисе очень часто становится причиной организационных проблем, в т. ч. и для кадровой службы. Особенно когда речь заходит о привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Давайте посмотрим, что по этому поводу говорит Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ).

Право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, предоставлено работодателю (ст. 22 ТК РФ). Так, согласно ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Предоставить работнику для дачи письменных объяснений два рабочих дня

Очевидно, что в случае, когда работодатель — юридическое лицо, лицом, представляющим его интересы, в первую очередь является его руководитель. Документами, подтверждающими его полномочия представлять интересы работодателя в трудовых отношениях, являются устав и трудовой договор. Но означает ли это, что проводить процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности может исключительно руководитель организации? Будем разбираться.

Для начала давайте вспомним о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вернее, о том, что она строго регламентирована законом. Здесь и сроки нужно не пропустить, и вовремя затребовать объяснения, и проконтролировать их получение…

И как же быть, если руководитель организации по каким-то причинам отсутствует, а время идет? По «горячим следам», согласитесь, куда лучше и обстоятельства выяснять, и принимать решения.

Может ли кто-то другой из сотрудников организации, например, требовать объяснительные от работников в отсутствие руководителя?

Наша справка

Кого имеет в виду законодатель, говоря в ст. 20 ТК РФ о том, что наряду с физическим и юридическим лицом работодателем может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры? Оказывается, таких субъектов несколько.

Субъект 1. Орган местного самоуправления, если на это указано в федеральном законе.

Субъект 2. Общественные объединения и профессиональные союзы, не имеющие статуса юридического лица.

И общественные объединения, и профсоюзы независимо от того, являются они юридическими лицами или нет, для осуществления своих задач (например, защиты интересов работников, ведения коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора и т. п.) нуждаются в различных специалистах: секретарях, делопроизводителях, системных администраторах, курьерах. С этой целью они вправе самостоятельно заключать трудовые договоры с сотрудниками и выступать для них в качестве работодателя.

Иногда к работодателям причисляют филиалы и представительства организации, но это ошибка, т. к. ни те ни другие не являются юридическим лицом (ст. 55 Гражданского кодекса РФ).

Даже если руководителю филиала или представительства выдать доверенность на прием и увольнение работников, ни филиал, ни представительство работодателями при этом не станут.

Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению.

Конечно же, требовать письменное объяснение от работника может не только руководитель организации! Вот только уповать на то, что работник «не посмеет отказать своему непосредственному руководителю», не стоит.

Все должно быть оформлено надлежащим образом, а лицо, обратившееся к работнику с требованием представить письменные объяснения, должно действительно обладать такими полномочиями.

В противном случае работнику не составит труда оспорить и законность процедуры, которую проводили лица, не имеющие на это права, и само дисциплинарное взыскание.

Привлекать работников к дисциплинарной ответственности может только специально уполномоченное лицо. По умолчанию это руководитель организации. Руководители структурных подразделений могут наделяться такими полномочиями руководителем организации

Итак, руководитель организации может делегировать свое право привлекать работников к дисциплинарной ответственности, в т. ч. право потребовать письменные объяснения от работника, другим лицам, например работнику отдела кадров, руководителям структурных подразделений и т. д.

Такие полномочия могут быть делегированы как «на постоянной основе», так и разово.

Вариант 1. Полномочия руководителя организации по привлечению работников к дисциплинарной ответственности делегируются «на постоянной основе». Это означает, что уполномоченные представители работодателя, которых наделил соответствующими правами и обязанностями руководитель организации, имеют право принимать определенные решения в течение своей трудовой деятельности, независимо от того, находится руководитель на работе или по каким-то причинам отсутствует.

ПРИМЕР

Руководитель организации наделил начальника отдела кадров правом принимать решения о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, правом требовать и получать от работников письменные объяснения, оформлять документы, служащие основаниями для привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Для оформления этой ситуации руководителю организации необходимо издать приказ (распоряжение) о наделении должностных лиц соответствующими полномочиями. Это может быть, например, приказ о распределении полномочий или приказ о наделении отдельными полномочиями по привлечению работников к дисциплинарной ответственности (пример 1).

Пропишите процедуру привлечения работников к дисциплинарной ответственности с учетом особенностей, установленных в вашей организации, в локальном нормативном акте, например в ПВТР

Хорошо, если все тонкости процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности, в т. ч. и ответственные за те или иные действия сотрудники, будут прописаны в локальном нормативном акте, например в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Если действующие в компании в настоящее время ПВТР таких положений не содержат, в данный локальный акт при необходимости можно внести изменения. Для этого нужно издать приказ о внесении изменений в ПВТР (пример 2).

Напомним о том, что сотрудники, которым поручается выполнение определенных действий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности, должны дать свое согласие на выполнение указанных функций. Права и обязанности в этой сфере должны быть зафиксированы в трудовых договорах таких работников (дополнительных соглашениях к трудовым договорам, если новые права и обязанности устанавливаются в течение трудовых отношений).

Вариант 2. Полномочия руководителя организации по привлечению работников к дисциплинарной ответственности делегируются «разово», в связи с отсутствием руководителя организации. Это временная мера, когда каждый раз в организации соответствующим распоряжением назначается сотрудник, на которого, что называется, «оставлено хозяйство». С помощью такого способа «раз и навсегда» проблему замены руководителя решить, конечно же, не получится.

Резюме

Привлекать работников к дисциплинарной ответственности по общему правилу может только руководитель организации, но в случае необходимости отдельныеработники могут наделяться полномочиями по привлечению сотрудников к дисциплинарной отве тственности. Документирование этого обязательно!

Дисциплинарные взыскания по тк рф в 2018 году

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст.194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст.

195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных право осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

Основаниями привлечения сотрудника к ответственности являются:

  • невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
  • совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
  • нарушение должностной инструкции;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание.

Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий.

Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по приказу работодателя

ВниманиеПример: Начальник участка поручил уборщику производственных помещений собрать строительный мусор.
В течение дня задание выполнено не было, рабочий выразил несогласие с заданием, а после обеденного перерыва на участке не появился.

На основании докладной начальника участка на следующий день уборщику было вынесено взыскание за отказ от наведения порядка и отсутствии на рабочем месте более четырёх часов.

Через день наказанный появился на работе и предъявил справку из станции переливания крови о сдаче в указанный день крови.

Приказ пришлось аннулировать. Сколько хранится приказ о вынесении дисциплинарного взыскания? Что касается сроков давности или хранения приказов о дисциплинарных взысканиях, существует «Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» (утв.

Росархивом 06.10.2000) (ред.

Как вариант — непосредственный руководитель или профсоюзный комитет, вступаясь за наказанного, оформляют ходатайство о снятии;

  • дисциплинарное взыскание снимают досрочно или по истечении срока.

Почти для каждого из этих этапов определены сроки, позже которых оформленные документы считаются ничтожными, то есть, действие признаётся несоответствующим закону.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Оформление документов, связанных с регистрацией проступка, возложено в большинстве организаций на отдел кадров.

  • Следующим этапом будет оформление приказа с указанием применяемой меры взыскания.

    При этом вид наказания определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.

Aкт о дисциплинарном взыскании образец С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая дни отсутствия сотрудника на рабочем месте).

В случае отказа работника требуется составление соответствующего акта.

Согласно ст. 193 Трудового Кодекса РФ, оформление приказа о дисциплинарном взыскании должно быть осуществлено не позднее полугода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца.

>Срок действия наказания по трудовому кодексу Ольга Брегнова | Алименты | 20.03.2018 02:23 0 Comments

06.02.2017 г. Порядок применения дисциплинарного взыскания

Для применения дисциплинарного взыскания необходимы следующие действия:

  • Выявление факта нарушения дисциплины труда. Выяснение обстоятельств совершенного нарушения, сбор доказательств, установление предположительного виновника нарушения.
  • Затребование объяснений у работника, совершившего нарушение.
  • Оценка собранных материалов, квалификация допущенного нарушения как дисциплинарного проступка, оценка степени вины работника.

Следует также учитывать, что к ответственности работник может быть привлечен только за нарушения, допущенные им в рабочее время. За пределами рабочего времени у работника нет обязанности осуществлять свою трудовую функцию, и, соответственно, его нельзя привлекать к ответственности. Отсутствует событие правонарушения.

При выявлении события нарушения необходимо определить, какое именно правило поведения нарушено работником, чем закреплено это правило, является ли соблюдение данного правила обязанностью конкретного работника, подозреваемого в совершении нарушения.

Согласно пункту 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

С формальной точки зрения любое правонарушение, совершенное работником, презюмируется виновным до тех пор, пока работник не предоставит доказательства отсутствия своей вины. Норма ч. 1 ст. 193 ТК РФ, обязывающая работодателя запросить у работника объяснения по факту события нарушения, направлена на то, чтобы в любом случае работник имел возможность довести до сведения работодателя причины происшествия, степень его вины, наличие факторов, смягчающих вину работника.

Отсчет двух дней начинается со дня, следующего за днем затребования объяснений. То есть если объяснение затребовано у работника в понедельник, то течение срока начинается со вторника и продолжается до конца среды. Таким образом, применять дисциплинарное взыскание работодатель вправе не раньше четверга.

В том случае, когда работник отказывается предоставить объяснение сразу по получении требования, работодателю также следует выдержать установленный законом срок, поскольку работник вправе передумать и предоставить соответствующую информацию.

Если же работник объяснение предоставит, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, не дожидаясь окончания установленного срока на предоставление объяснений.

Объяснение у работника следует затребовать в письменном виде, путем вручения ему соответствующего документа (уведомления, требования и т.п.). В случае если работник отказывается получать уведомление на руки, его целесообразно зачитать работнику вслух и актировать отказ от получения документа на руки.

После проведения внутреннего расследования происшествия, сбора необходимых документов, получения (либо неполучения) объяснений работника работодателю необходимо оценить собранные материалы в совокупности и определить, есть ли в выявленном деянии состав дисциплинарного правонарушения.

С этой целью работодателю необходимо получить ответы на ряд вопросов.

Согласно ч. 3 ст. 52 указанного Закона при проведении служебной проверки в отношении сотрудника органов внутренних дел должны быть приняты меры по объективному и всестороннему установлению:

1) фактов и обстоятельств совершения сотрудником дисциплинарного проступка;

2) вины сотрудника;

3) причин и условий, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка;

4) характера и размера вреда, причиненного сотрудником в результате совершения дисциплинарного проступка;

5) наличия или отсутствия обстоятельств, препятствующих прохождению сотрудником службы в органах внутренних дел.

Все вышеуказанные пункты вполне применимы к обычным работникам в рамках общей дисциплинарной ответственности, в том числе п. 5 этого перечня, который может быть применен в отношении лиц, обслуживающих товарные и материальные ценности, руководителей, лиц, выполняющих воспитательные функции. Можно выделить следующие этапы оценки собранных материалов, квалификации допущенного нарушения и оценки степени вины работника.

Первый этап — выяснение фактов и обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка.

Второй этап — решение вопроса о том, был ли проступок работника виновным. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка — необходимое условие для привлечения его к ответственности. В случае отсутствия вины работника в происшествии применять к нему дисциплинарное взыскание неправомерно.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь, вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Третий этап — выявление причин и условий, способствовавших совершению нарушения. Этот этап также является важным фактором, влияющим на общую квалификацию нарушения как дисциплинарного проступка. Так, если нарушение совершено работником по причине того, что работодателем не созданы необходимые условия для выполнения работником своих обязанностей, то ставить нарушение в вину работнику неправомерно.

Для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. Работодатель объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

— не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

— при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Внимание! За нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примечание. О том, как можно снять дисциплинарное взыскание (в том числе, досрочно) см. дополнительно ссылку: http://iskivsem.ru/faq/383

Что обязательно должно быть в документе

В уведомлении о необходимости явиться на работу для предоставления объ-яснений длительного отсутствия на рабочем месте необходимо указать:

– основание направления уведомления (отсутствие работника на рабочем месте);

– что должен сделать работник (явиться в отдел кадров компании для дачи объяснений).

Свою подпись о получении сотрудник может поставить на втором экземпляре уведомления, который остается у работодателя. Если уведомление отправлено по почте заказным, дату отправки подтвердит квитанция.

Общество
с ограниченной ответственностью
«Компания»

Уведомление

20 февраля 2012 г. № 7

О необходимости явиться на работу для представления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте

Зуеву Леониду Игоревичу

125480, г. Москва, ул. Героев-Панфиловцев, д. 54, корп. 3, кв. 352

Уважаемый Леонид Игоревич!

В виду того что вы отсутствовали на рабочем месте 20 февраля 2012 года с 9.00 до 15.00 и мы не располагаем информацией о причинах такого отсутствия, просим вас в течение двух рабочих дней с момента вручения настоящего уведомления явиться в отдел кадров ООО «Компания» по адресу: 127138, г. Москва, ул. Басманная, д. 25, каб. № 3 (отдел кадров) и представить объяснения причин своего отсутствия в письменном виде.

В противном случае администрация ООО «Компания» оставляет за собой право (в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации) составить акт о непредставлении объяснений и приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *