Сокращение численности работников

Комментарии к статье У кого есть преимущественное право остаться на работе. Н. Рясина

У кого есть преимущественное право остаться на работе.

Как правильно отметил Герасимов А., порядок увольнения работников при сокращении численности личного состава организации определен ст. 81 ТК РФ, которая рассматривается в совокупности с положениями ст. 179 ТК РФ, закрепляющие правила отбора работников для оставления на работе.

Надо заметить, что статья 179 ТК РФ защищает не только интересы работника, но и работодателя, предоставляя возможность оставить на работе наиболее квалифицированных сотрудников.

О доказательствах высокой квалификации работника.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Для подтверждения высокой производительности труда работодатели представляют объем выполняемых работ, нормы труда, наличие ошибок, соблюдение сроков, применяемые меры поощрения и взыскания. В данном вопросе я полностью согласна с Герасимовым А., который указывает, что для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: закладные записки, характеристики работников и др.

Вместе с тем, трудно согласиться с его доводом, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников.

Под квалификацией работодателя понимается уровень теоретических и практических знаний по конкретной профессии и специальности, необходимых для выполнения работы.
Критериями квалификации работника являются:
— уровень образования (профессиональная подготовка);
— навыки, опыт практической работы (стаж).
При рассмотрении споров о восстановлении на работе суды не только «ограничиваются лишь представленными письменными пояснениями работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т.п.)», но и оценивают доказательства, подтверждающие уровень квалификации работников.
Документами, подтверждающими уровень квалификации могут быть:
— выписка из протокола аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории);
— документ об образовании;
— трудовая книжка;
— свидетельство об уровне квалификации и другие документы.

Покажем на примере судебное дело:
Бухгалтер 1 категории РКЦ ГУ ЦБ РФ по Архангельской области О. обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, полагая, что она имеет более высокую квалификацию при наличии высшего образования в отличие от оставленной на работе Т.

Представитель работодателя иск не признал, обосновывая увольнение О тем, что Т. Оставлена на работе в силу ч.2 ст. 179 ТК РФ, как имеющая не иждивении 2 несовершеннолетних детей.

Удовлетворяя иск О. и признавая ее увольнение незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу, что О. при наличии высшего образования имеет более высокую квалификацию при равной производительности труда по сравнению с не имеющей высшего образования Т., соответственно имела преимущественное право оставления на работе.

Кассационная инстанция поддержала эту позицию, указав, что при равной производительности труда в силу ч.1 ст. 179 ТКРФ О. с более высокой квалификацией имела преимущественное право оставления на работе перед Т., как работник с наиболее высоким уровнем образования (Кассационное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 1928.07.05 г. № 33-1706).

В другом деле, разрешая спор, суд пришел к выводу, что работники Н.Н.А. и К.О.В. к моменту принятия решения о сокращении должности *** имели равную производительность труда, но у Истицы стаж работы в объединении превышает 10 лет, а К.О.В. проработала значительно меньший срок, суд верно руководствовался вышеприведенными нормами и признал увольнение Истицы незаконным (Кассационное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 19.01.11 г. № 33-280/2011).

Учет преимущественного права оставления на работе.

Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем и подтверждено объективными данными.
По мнению Герасимова А. «при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что Истец не пользуется преимущественным правом на оставлении на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника».

Безусловно, решение о сокращении конкретных должностей может принять директор компании единолично. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании.

Зачастую для установления преимущества на оставление на работе на практике создается специальная комиссия по сокращению численности.
Эта комиссия создается приказом руководителя организации одновременно с приказом о сокращении численности или штата. В состав комиссии включается не менее 3-х человек. Для обеспечения объективности принятых Комиссией решений необходимо включить в состав этой комиссии представителя кадрового отдела, юридической службы, а также представителя подразделения, в котором будет происходить сокращение. При наличии профсоюза в организации, участие при принятии решений Комиссией, члена профсоюза обязательно.

Решения комиссии оформляются протоколом, в котором должны быть отражены выводы о преимуществе работника и фактические данные, которыми это преимущество подтверждается.

Очевидно, что определить преимущественное право на оставлении на работе конкретного работника, должность которого сокращается, Комиссия должна до вручения ему письменного уведомления о предстоящем увольнении.

Эта позиции также подтверждается судебной практикой. Так например, Верховный суд Республики Коми основывает свои выводы на основании решений, принятых «комиссией по решению вопросов, связанных с определением преимущества права на замещение должностей» (определение от 12.05.11 г. № № 33-2437/2011.

Необходимо отметить, что прямой обязанности создавать такую комиссию нет, но если уволенные работники будут оспаривать свое сокращение, мотивируя это своим нарушенным правом на преимущественное оставление на работе, отсутствие комиссии и протоколов будет не выгодно смотреться в суде.

В заключение хочется сказать, что не все так пессимистично смотрят на данную проблему. И, по моему мнению, не всегда последнее слово остается за работодателем.

Если работник имеет достаточно высокую квалификацию, законченное высшее образование, периодически повышает свою квалификацию, посещая различные курсы и семинары, должным образом справляется со своими трудовыми обязанностями, обладает высокой производительностью, то мало того, что суд примет позицию работника, но и работодатель не захочет расставаться с таким сотрудником.

Источник: Трудовое право

Сокращение должности в штатном расписании: что нужно знать, общие положения и подробный разбор всех нюансов

Я решила поделиться с вами знаниями на эту тему. Во-первых, вы как будущие бухгалтеры, должны знать:

  • Общие положения процесса сокращения
  • Как фактически проходит сокращение
  • Кто имеет преимущественные права на сохранение рабочего места
  • В какой форме работодатель должен предупредить сотрудников о возможном увольнении
  • О процессе последующего увольнения, устройства на биржу труда или переводу на другую должность
  • О размере и форме выплаты выходного пособия
  • И собственно, каков порядок действий при сокращении должности в штатном расписании.

А во-вторых, предупреждены, значит, знаете как действовать, если подобная ситуация коснется лично вас. Тема жизненная, не будем откладывать «на потом» и приступим.

Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением должности в штатном расписании являлось правомерным.

Одно из таких требований – обязанность работодателя персонально, под роспись, не менее чем за два месяца, предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).

В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы – вопрос решенный.

Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

  1. издание приказа о сокращении штата;
  2. формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);
  3. уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст.180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);
  4. предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);
  5. уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);
  6. выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);
  7. увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом в Приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение последующей процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.

Последовательность действий при сокращении работников

ИНСТРУКЦИЯ: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

  1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
  2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
  4. возможный перевод работника (трудоустройство);
  5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
  6. согласие профсоюзного органа;
  7. выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

  1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
  2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
  3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.
  4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
  5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  2. работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  3. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  4. работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение работников:

  1. в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  2. беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
  3. в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5.Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Сокращение должности

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

7.Факт увольнения.

Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.

Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

8. Выплата выходных пособий.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

В соответствии со статьей 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации (расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в связи сокращением штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

  1. Новое штатное расписание.
  2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
  3. Приказ о сокращении штата.
  4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
  5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
  6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
  7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
  8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
  9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
  10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.
  11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
  12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
  13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
  14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
  15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
  16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
  17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
  18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
  19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
  20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
  21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

Возможно ли

Процедура расторжения договора трудоустройства в связи с сокращением начинается сразу же после получения сотрудником уведомления о скором увольнении. В данном документе должна быть указана точная причина прекращения сотрудничества и дата, когда человек будет сокращен. Кроме этого, руководитель организации должен указать в уведомлении статью ТК России, на основании которой было произведено издание приказа об увольнении – п.2 ст. 81 ТК России.

После того, как человек ознакомился и подписал копию уведомления о сокращении, которая остается у работодателя, начинается отсчет двух месяцев до даты расторжения договора трудоустройства.

Важно знать! Действующее законодательство позволяет работодателям однократно уведомлять сотрудников о скором сокращении. Исключением являются ситуации, когда при первичной отправке уведомления были допущены грубые нарушения в самом документе. Кроме этого, повторное оповещение осуществляется в случае, если первоначально сотрудник не смог получить уведомление, например, в связи с отсутствием в городе на момент оповещения сотрудником или выдачи корреспонденции.

Закон не запрещает работодателю осуществлять продление уведомления о сокращении или переносить сроки расторжения договора трудоустройства. Часто такая необходимость наступает в случае внезапной нетрудоспособности человека, подтвержденной больничным листом, по окончании срока предупреждения. В такой ситуации работодатель обязан перенести сокращение, так как увольнение по ст. 81 ТК России невозможно в момент временной нетрудоспособности человека или нахождения его в отпуске. При этом, расторжение договора трудоустройства происходит на следующий рабочий день после полного закрытия больничного. В день увольнения с человеком проводится полный расчет. Ему выдаются все документы и положенные по закону денежные средства.

Важно знать! Работодатель при проведении процедуры увольнения должен учесть, что существует категория граждан, которая находится под особой защитой государства и не может быть уволена по сокращению. Данное право регламентировано статьей 261 ТК России. Кроме этого, директор предприятия обязан учитывать, что некоторые сотрудники могут быть наделены преимущественным правом в соответствии со статьей 179 ТК РФ. Если руководитель проигнорирует данные положения трудового законодательства, то неправомерно сокращенный человек сможет в судебном порядке оспорить увольнение и привлечь работодателя к административной ответственности.

Правильный порядок продления

При наличии болезни у сокращаемого или нахождении его в отпуске время сокращения передвигается автоматически до выхода сотрудника на работу. В таком случае не требуется высылать новых уведомлений.

Важно! Если уведомление было получено работником позже назначенного срока, то период сокращения продлевается на срок, который необходим для выполнения регламента законодательства, то есть сокращение будет произведено через 2 или 3 месяца после получения уведомления.

В этих двух случаях продление считается автоматическим и не обязывает работодателя издавать новые приказы, кроме последнего, который регламентирует сокращения и произведение расчета с сотрудником.

В отличие от предыдущих вариантов самостоятельно продлить общий срок процедуры работодатель не может, то есть если требуется оставить ряд должностей на определенный период, то он не может послать уведомление с новыми сроками, которые меньше установленных законом. Если лицо не было сокращено в указанный период, то приказ о сокращении и уведомление придется издавать заново.

Правильный порядок общего продления сроков сокращения:

  • осуществляется отзыв предыдущего уведомления на основе нового приказа об отмене процедуры;
  • повторно издается приказ о сокращении, и отправляются уведомления;
  • через положенный срок сотрудники сокращаются.

Такой порядок позволяет не нарушать законодательный регламент и полностью соблюсти все права трудящихся. Если не следовать такому варианту процесса, то в судебной практике чаще всего неправильное продление заканчивается привлечением к ответственности работодателя. Стоит учесть, что это связано с регламентом по срокам уведомления, которые не имеют максимального времени оповещения, но минимум не должен нарушаться в зависимости от категории сотрудника и типа сокращения.

Отзыв уведомления и нюансы

Если после оповещения сотрудников о дате увольнения у руководителя возникла необходимость в продлении срока сокращения, то ему следует отозвать предыдущее уведомления. Для этого составляется еще один документ, который не имеет единой формы. Действующее законодательство позволяет каждой организации разрабатывать собственный бланк отзыва, но в нем обязательно должна содержаться информация:

  • о реквизитах приказа, на основании которого проводится процедура сокращения;
  • о реквизитах документа, отменяющего вышеуказанный приказ;
  • о причине, по которой осуществляется отзыв приказа;
  • личные данные работника, в том числе ФИО и должность.

Отзыв уведомления позволяет отменить процедуру сокращения. В требуемый момент после этого работодатель издает новый приказ и снова уведомляет сотрудников о сокращении.

образец уведомления об отмене сокращения

Пример:

Компания получила краткосрочные инвестиции в период сокращения, что требует наличие всех рабочих рук. Сокращение отменяется с помощью отзыва уведомлений, то есть сотрудники продолжают работать. После определенного периода возникает необходимость сокращения, что требует нового приказа о сокращении и уведомления работников.

Продление срока сокращения в ряде случаев, например, при болезни или отпуске осуществляется автоматически. В таком случае работодатель увольняет сотрудника в первый день его появления на рабочем месте. Если работодателю требуется значительно продлить процесс сокращения, то по закону потребуется снова издавать приказ о сокращении и отправлять работникам уведомления с соблюдением сроков сокращения в виде периода в два-три месяца в зависимости от типа процедуры. Также возможен отзыв уведомления, который останавливает процесс сокращения по указанной причине, что позволяет сотрудникам продолжать работу на своих должностях.

Основания сокращения штата – это определенные условия, способствующие проведению работодателем на законных основаниях увольнения ряда сотрудников, выведению из штатного расписания конкретных должностей.

Причины и основания сокращения даже не обсуждаются судом. Это ПРАВО работодателя в целях осуществления эффективной экономической или иной деятельности организации усовершенствовать её организационно-штатную структуру путём сокращения численности или штата работников.

Статьей 179 ТК РФ устанавливаются гарантии, позволяющие работнику сохранить свое место в организации. Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.

Прежде всего, стоит сказать: сокращение численности и, соответственно, штата – это понятия не тождественные. Потому стоит дать определение каждому, чтобы не возникало разночтений:

  1. Сокращение численности – это процедура, связанная с уменьшением количественного числа трудящихся.
  2. Сокращение штата – это ряд действий, влияющих на изменение штатного расписания, т.е. изъятие отдельных единиц – должностей из данного документа.

Уменьшая численность задействованных в рамках предприятия сотрудников, работодатель автоматически приводит к уменьшению штата.

Законные причины и основания

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Общие

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

В бюджетной организации

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

  • уведомление работников за два месяца;
  • предложение другой работы;
  • рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

  • за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
  • за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

В полиции

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

  • если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
  • если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
  • работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

Экономическое обоснование

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

Однако согласно позиции Высших судов, правомерность сокращения будет иметь место только при действительном сокращении штата или численности. Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  • снижение объема работы, и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  • изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  • любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

Неправомерное сокращение

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

  • Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
  • До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе.Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
  • Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено.Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Чем это грозит работодателю

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

  • обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
  • обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
  • обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

  • восстановления сотрудника на рабочем месте;
  • взыскания с компании зарплаты за все время вынужденного прогула.

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Необходимость в сокращении штата возникают не только в связи с плохими финансовыми показателями компании. Нередко это связано с автоматизацией рабочих процессов, помогающих повысить прибыль за счет меньшего числа сотрудников. Это означает, что многие предприятия столкнутся с необходимостью увольнять персонал.

Сокращением штата считается преобразование, при котором расформируется целый отдел фирмы, занимающийся какой-то деятельностью, филиал предприятия либо убирается не востребованная должность.

Гарантии сокращаемым сотрудникам

Статья 180 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии работника при сокращении. Они касаются как процессуальных моментов (письменное уведомление за 2 месяца), так и социальных вопросов (уведомление профсоюзов за 3 месяца до грядущих массовых увольнений).

Главные для сотрудников гарантии касаются финансовых вопросов. Учитывая обстоятельства увольнения, закон предусматривает ряд выплат в пользу сокращаемых работников.

  1. Выходное пособие. Оно соответствует среднему заработку за 1 месяц.
  2. Выплаты на период трудоустройства. Обычно они перечисляются в течение 2-х месяцев и каждая из них соответствует среднему заработку, если сокращенные сотрудники не устроились на работу. В отдельных случаях этот срок продлевается до 3-х месяцев.
  3. Если работник не возражает против досрочного увольнения (до истечения 2-месячного предупреждения), ему полагается средний заработок за весь неотработанный период.
  4. Компенсация за неиспользованный отпуск. Оплате подлежат все дни, которые не успел отдохнуть сотрудник.
  5. Если увольнение происходит по соглашению, то стороны вправе предусмотреть и другие выплаты.

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

  1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ. После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
  2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении.
  3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз.

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *