Содержание кадрового консалтинга

В статье рассматривается особая область управленческого консультирования – кадровый консалтинг.

Для России кадровый консалтинг является сравнительно новым направлением. В статье предлагается определение и классификация кадрового консалтинга, рассматриваются этапы развития кадрового консалтинга во взаимосвязи с наукой управления персоналом и формулируются предпосылки его развития.

Глобальные изменения в современной экономике – информатизация, глобализация, международная конкуренция – порождают новые вызовы, управление решает все более и более сложные задачи. Быстрые изменения, происходящие в мире, делают почти невозможным для управленческой команды организации поддержание на нужном уровне знаний об отрасли, потребителях ее продукции или услуг, конкурентах. Времени для принятия управленческих решений становиться меньше, риски от их принятия – больше.

Многократное усложнение экономических процессов в наше время привело к тому, что передача передовых методов управления превратилась в самостоятельную сферу экономических отношений. Образовались национальные и международные рынки консалтинговых услуг, которые стали необходимым условием для создания и распространения экономических и управленческих знаний.

Управленческий консалтинг трактуется сегодня как профессиональная помощь независимых консультантов владельцам и менеджерам высшего звена в выявлении управленческих проблем, их анализе, выработке рекомендаций по их решению, а также их выполнению.

Круг проблем, решаемых консалтингом, широк, поэтому направленность допустимо разделить на узкую, в одной или в нескольких смежных сферах, и многопрофильную, включающую в себя полный спектр во многих областях и на всех этапах консалтингового сопровождения.

Согласно классификации Европейского справочника консультантов, существует 84 вида консалтинговых услуг, объединенных в 8 основных групп.

  1. Общее управление — это разработка и планирование общей стратегии развития; прогнозирования; организации филиалов, отделений и новых фирм, изменение формы собственности и т.д.
  2. Администрирование – вопросы формирования и регистрации компаний, организация работы офиса, обработка данных, т.е. оптимизация управления организацией.
  3. Финансовое управление – вопросы финансового планирования и контроля, налоги, бухгалтерский учет, страхование и т.д.
  4. Управление кадрами – подбор сотрудников, контроль уровня подготовки кадрового состава, системы оплаты труда, повышение квалификации и обучения кадров и т.д.
  5. Маркетинг – формирование структурных подразделений по сбыту и маркетингу, подбор надежных партнеров- оптовиков, поиски новых заказчиков и рынков, стимулирование и исследование перспектив сбыта.
  6. Производство – выбор технологии производственного процесса, стимулирование производительности труда, оценка и контроль качества продукции и т.д.
  7. Информационная технология – использование компьютеров и информационных систем в управлении.
  8. Специализированные услуги — это те виды услуг, которые не относятся ни к одной из вышеперечисленных групп: обучающее консультирование, информационный консалтинг, консалтинг по телекоммуникациям, экологии, консалтинг в государственном секторе и т.д.

Персонал является ключевым и наиболее сложным в управлении ресурсом организации. Изменения, связанные с постиндустриальным развитием, вызывают принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами, что требует постоянного совершенствования подходов и методов управления персоналом.

На макроэкономическом уровне постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появлении качественно новых рабочих мест, изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, появлении новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и другие.

Разрешение этих противоречий требует постоянного обновления систем управления персоналом, целенаправленной деятельности руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению темпов и масштабов обновления работы по управлению персоналом в соответствии с текущими и перспективными целями организации, профессиональную помощь в которой оказывают специалисты – консультанты.

Нами сформулированы предпосылки развития консалтинга в сфере управления персоналом:

  • необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которых становится интеллектуальный капитал;
  • все более широкое распространение концепции человеческого капитала, основные положении которой обосновывают кадровые инвестиции;
  • повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших образцов мировых достижений, имеющих навыки научной работы, опыт реализации проектов в сфере управления персоналом и других важнейших компетенций;
  • повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий, и, как следствие, востребованность ими консалтинговых услуг в сфере управления персоналом.

Развитие кадрового консалтинга в России прошло ряд этапов, которые органично связаны с развитием науки управления персоналом (таблица 1).

Таблица 1

Развитие кадрового консалтинга во взаимосвязи и наукой управления персоналом

Этап Наука управления персоналом Консалтинг
Зарождение
1990-2000
  • Начало подготовки специалистов по управлению персоналом в рамках специальности «Менеджмент».
  • Формирование научной школы управления персоналом.
  • Появление систем управления персоналом на российских предприятиях
  • Приход западных консалтинговых компаний, создание рынка консалтинговых услуг.
  • Возникновение первой школы консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Формирование понятия «консультант»
Становление
2000-2008
  • Выделение управления персоналом в самостоятельную специальность.
  • Широкое распространение на российских предприятиях, систем управления персоналом реализующих современные подходы к управлению персоналом.
  • Появление первых профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом
  • Выделение нового направления в структуре управленческого консалтинга — кадрового, в основном в рамках крупных диверсифицированных консалтинговых компаний.
Развитие
2008 — н.вр.
  • Выделение управления персоналом в самостоятельное направление подготовки.
  • Регулярное проведение международных и межвузовских конференций и форумов по вопросам управления персоналом
  • Рост числа компаний, специализирующихся на кадровом консалтинге.
  • Активное продвижение консалтинговых услуг в управлении персоналом

Кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом. Все это порождает необходимость теоретического и методологического обоснования современной практики кадрового консалтинга. Как определяют кадровый консалтинг практики и научные специалисты?

Арефьева Н.: кадровый консалтинг — система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.

Специалисты групп компаний ПрофБух под кадровым консалтингом понимают деятельность, направленную на решение сложнейших задач в области управления кадровыми ресурсами на предприятии.

Специалисты HR-капитал определяют кадровый консалтинг как вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед руководителями высшего звена в области управления человеческим капиталом, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Кадровый консалтинг — оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Приведенные определения отличаются многообразием субъективных подходов. Необходимо отметить, что мы солидарны с теми авторами, которые консалтинг и консультирование признают синонимами. Кроме того, по нашему мнению, кадровое консультирование есть разновидность управленческого консультирования (консалтинга), что дает нам право, исходя из целей нашего исследования, определять кадровый консалтинг как профессиональную помощь руководителям и специалистам организаций в анализе, обосновании перспектив развития и использовании организационно — экономических инноваций, направленных на решение проблем организации в области управления персоналом.

Таким образом, целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом – клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).

Процесс консультирования — наукоемкий процесс. Консалтинговые услуги осуществляют профессионалы и специализированные консультативные (консалтинговые) фирмы, которые ценятся за их высокий профессионализм, объективность и независимость, неординарную оценку ситуаций и нестандартность рекомендаций.

Функции кадрового консалтинга можно сформулировать следующим образом:

  • проведение обследования, или аудита: консультант изучает ресурсы компании, результаты ее деятельности, управленческую политику с целью определения ее сильных и слабых сторон и ключевых проблем;
  • выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом;
  • разработку управленческих решений по определенным проблемам;
  • помощь в реализации решения проблем;
  • выполнение функций эксперта.

Процесс или технологию кадрового консалтинга можно представить в виде следующих основных последовательно осуществляемых действий:

  1. Уточнение проблемы, возникшей у объекта консалтинга.
  2. Обсуждение с объектом сути возникшей проблемы.
  3. Изучение проблемы, диагностика ситуации.
  4. Разработка советов и рекомендаций (предложение определённых технологий решения проблемы).
  5. Доведение советов и рекомендаций до объекта консалтинга.
  6. Оказание оперативной помощи объекту в процессе разрешения проблемной ситуации.
  7. Оценка результатов и последствий действий, предпринятых объектом консалтинга, внесение корректив в предложенную технологию.
  8. Анализ эффективности советов и рекомендаций.

УДК 658.5

АУДИТ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ С.В. Вандышева

В данной статье представлены цель, задачи и содержание аудита организации труда на предприятии. Аудит организации труда должен быть направлен как на организационно-технический, так и на трудоресурсный аспект трудовых процессов. В соответствии с заданным условием в статье предложены определенные направления аудита и группы показателей

Ключевые слова: организация, аудит, трудовой процесс, система, элементы, совершенствование

Под аудитом организации труда, трудовых процессов понимают проверку независимыми специалистами системы организации труда, системы контроля и управления качеством, применяемых технических и технологических решений, а также проверку технической и проектной документации с выражением мнения относительно обоснованности применяемых решений в области проектирования трудовых процессов, способов управления производством и соответствия состояния рабочих мест требованиям нормативных актов по технике безопасности и охране труда.

Одной из главных составляющих аудита организации труда является социальный аудит, представляющий собой процесс оценки, подготовки отчёта, повышения эффективности

функционирования и степени достижения гибкости организации труда на предприятии.

При помощи социального аудита можно измерить степень корпоративной социальной ответственности. Им оцениваются прежде всего формальные и неформальные правила поведения внутри предприятия, мнения сторон,

заинтересованных в деятельности предприятия, с целью выбора условий, благоприятных для планомерного перехода к гибкой производственной системе, а также менеджмента качества и развития человеческих ресурсов.

Социальный аудит требует чёткой постановки критериев исследования: каких результатов

предприятие стремится достичь, мнение каких групп работников предприятия влияет на сроки и качество перехода предприятия к гибкой производственной системе и в каких показателях будет измеряться её эффективность.

В целом аудит организации труда позволяет выявить имеющиеся резервы, разработать мероприятия по устранению потерь рабочего времени, связанных с организационными причинами и нарушениями трудовой дисциплины, оптимизировать численность персонала и обеспечить переход к гибкой производственной системе.

Вандышева Светлана Владимировна — ВГТУ, канд. экон. наук, ст. преподаватель, e-mail: svvandysheva@mail.ru

Цели и задачи аудита организации труда. Организация труда в широком смысле — это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. Для совершенствования системы организации труда необходима реализация всей совокупности достижений современной науки и практики.

Система организации труда предполагает:

• разделение и кооперацию труда,

базирующиеся на передовых достижениях науки и техники;

• четкую организацию рабочих мест и их обслуживание;

• рационализацию приемов и методов труда;

• создание наиболее благоприятных условий труда и морально-психологического климата;

• соблюдение работниками дисциплины

труда.

Экономическая направленность гибкой

организации труда предусматривает достижение более высоких экономических результатов при минимальных затратах на мероприятия по переходу к ней. Решение психофизиологических и

социальных задач достигается при реализации мероприятий, направленных на удовлетворение потребностей и интересов работников, и предусматривает гуманизацию труда.

Цель аудита организации труда — диагностика системы организации труда на предприятии, выявление имеющихся резервов и обоснование путей ее совершенствования.

Задачи аудита организации труда:

• всестороннее исследование факторов,

влияющих на переход к гибкой организации труда на предприятии;

• оценка соответствия установленных форм разделения и кооперации труда особенностям деятельности предприятия;

• анализ обоснованности расстановки работников по рабочим местам в соответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и загрузки в течение рабочего времени;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

• исследование причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени;

• оценка состояния условий труда и мероприятий по их улучшению на предприятии;

• оценка состояния дисциплины труда;

• разработка рекомендаций по

совершенствованию организации труда.

Рассмотрим некоторые направления более подробно.

1 Рациональное использование рабочего времени. Возможности более рационального использования рабочего времени и сокращения его потерь за счет совершенствования организации труда связаны с разработкой рациональных форм разделения и кооперации труда и оптимизацией на этой основе структуры кадров и процедур взаимоотношений сотрудников и подразделений; улучшением организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацией приемов и методов труда; улучшением условий труда;

совершенствованием нормирования труда; развитием мер материального и морального стимулирования; укреплением трудовой

дисциплины.

Чтобы дать оценку разделению и кооперации труда на предприятии, важно проанализировать соответствие организационной структуры

деятельности и основным процессам, протекающим на предприятии.

В этом случае выявляется динамика изменения организационной структуры предприятия, заключающаяся в переходе к горизонтальным системам управления в целях обеспечения гибкости всего предприятия. При переходе к горизонтальным структурам управления сокращается численность функциональных подразделений и аппарата управления организацией, сопровождающаяся повышением производительности труда. Поэтому важно определить, какую долю занимают

При анализе профессионально-

квалификационной структуры кадров важно оценить готовность персонала решать в будущем более сложные и ответственные задачи. Поскольку предприятие функционирует в условиях инновационной экономики, то потребуются работники более высокой квалификации. Это означает, что профессионально-квалификационная структура кадров должна соответствовать не только сегодняшним задачам, но и будущим потребностям. Следовательно, работники должны в этом случае иметь запас квалификации. Иначе говоря, профессиональные знания и навыки ключевых специалистов предприятия должны превышать требования, изложенные в должностных

инструкциях для решения текущих задач.

2 Исследование причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени, которые выявляются по результатам анализа баланса

функциональные подразделения в общей их численности, обладают ли широкими полномочиями и ответственностью руководители подразделений, выпускающих конечную продукцию и оказывающих услуги потребителям.

Следует также оценить вклад каждого структурного подразделения в конечные результаты работы предприятия, выявить резервы централизации основных компетенций и основных функций.

Давая оценку разделению и кооперации труда, целесообразно определить, насколько

оптимальными являются размеры структурных подразделений. Это определяется способностью менеджеров решать проблемы коммуникации внутри структурных подразделений. Если структурное подразделение вследствие большого объема решаемых задач состоит из значительного числа сотрудников, то оно должно быть разбито на достаточно небольшие группы, чтобы каждую из них мог координировать один руководитель. На численность сотрудников в структурных подразделениях будет также влиять их возможная территориальная разобщенность по региону (регионам).

Аудит организации труда предусматривает оценку уровня оптимальности профессиональноквалификационной структуры персонала. С этой целью анализируется соответствие разрядов работ и разрядов рабочих. В таблице приводится примерная форма анализа.

рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего) и данным фотографий рабочего времени (ФРВ).

Анализ фактического баланса рабочего времени в динамике, а также при сопоставлении фактических и плановых данных позволит выявить возможные целодневные и внутрисменные потери рабочего времени из-за неудовлетворительной организации труда и нарушений трудовой дисциплины.

Поэтапное совершенствование организации трудовых процессов может привести к тому, что работник не будет обеспечен полной загрузкой в течение рабочего времени. В этом случае актуальным становится совмещение профессий или введение многостаночного обслуживания.

3 Состояние дисциплины труда. Необходимость укрепления трудовой дисциплины обусловлена причинами не только экономического,

Соответствие профессионально-квалификационных категорий рабочих объемам выполняемых работ

Виды работ и профессии рабочих Разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты Трудоемкость различных видов работ, тыс. н-ч

Требуется Наличие

Всего: Требуется Наличие

но и социального характера, поскольку является одним из условий повышения реальной заработной платы. В ходе аудита выявляются внутрисменные и целодневные потери рабочего времени вследствие нарушений дисциплины труда и рассчитывается коэффициент трудовой дисциплины.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

При аудите состояния трудовой дисциплины целесообразно провести анализ фактических данных в динамике, что позволит сделать вывод о складывающихся тенденциях и оценить действия руководства предприятия и службы управления персоналом по укреплению трудовой дисциплины.

4 Оценка условий труда. Актуальность создания на предприятии благоприятных условий труда объясняется тем, что они непосредственно влияют на работоспособность человека, результаты его работы, состояние здоровья. В процессе совершенствования организации труда особое внимание должно уделяться гуманизации труда.

Одним из критериев, определяющих состояние условий труда и уровень его гуманизации, является аттестация рабочих мест, в ходе которой дается оценка реализации положений законодательства об аттестации и сертификации рабочих мест по условиям труда.

Следует проанализировать соответствие организации рабочих мест требованиям эргономики.

При этом оценивается удельный вес рабочих мест, конструкция и дизайн которых приспособлены к телосложению и размерам человека, его физической силе и ограничениям, биологическим потребностям, способности воспринимать информацию и принимать решения, возможностям переносить психологические нагрузки.

Гуманизация труда предусматривает увеличение доли творческих функций в деятельности работников предприятия, которую можно определить по результатам опросов сотрудников. Анкета по данному показателю может содержать следующие вопросы:

— доля деятельности на уровне изобретений;

— доля деятельности на уровне рационализаторских предложений;

— доля деятельности, связанная с разработкой новых документов;

— доля деятельности, связанная с разработкой алгоритмов и программ;

— доля деятельности, связанная с выбором оптимальных решений;

Воронежский государственный технический университет

— доля творческих функций в целом в вашей работе.

Наряду с опросами при оценке гуманизации труда анализу подлежат такие показатели, как изменение доли ручного и доли умственного труда на предприятии.

Оценка условий труда непосредственно связана с анализом охраны труда и техники безопасности, проводимом по следующим показателям: частота и тяжесть травматизма, потеря трудоспособности, материальные последствия травматизма, затраты на предупреждение несчастных случаев.

На основании рассмотренного можем сделать вывод, что аудит организации труда — это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социальнотрудовых отношений.

Исходя из этого в целях аудита трудовых процессов, при совершенствовании организации труда целесообразно использовать следующую систему показателей, которые позволяют охарактеризовать:

• результативность, эффективность

функционирования трудового потенциала;

• эффективность организации социальнотрудовых отношений;

• эффективность систем мотивации и оплаты труда;

• рациональность методов оценки труда;

• эффективность организации рабочих мест, распределения работ;

• эффективность использования рабочего времени и т.д.

По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности.

Литература

1 Филина Ф.Н. Проведем аудит персонала // «Российский бухгалтер». — №4. — 2009. — С.10-18

2 Битюкова Т.А., Пискунов В.А., Ерофеева В.А. Аудит // Т.А. Битюкова, В.А. Пискунов, В.А. Ерофеева. -М.: Юрайт,: 2011. — 638 с.

THE AUDIT OF THE ENTERPRISE LABOUR ORGANIZATION S.V. Vandysheva

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *