Реорганизация путем присоединения что делать с работниками

Кадровые вопросы при присоединении

Дата государственной регистрации прекращения деятельности присоединенного юридического лица является последним днем, когда должен быть совершен перевод работников присоединяемой организации. Перевод можно сделать раньше на основании приказов обоих обществ. Особенности кадрового учете при реорганизации в форме присоединения раскрыты в рекомендации ниже.

Статья 72 ТК РФ не раскрывает даты, какой должен быть совершен перевод работников в связи с реорганизацией в организацию – правопреемника.

Исходя из толкования абз.2 пункта 4 статьи 57 ГК РФ, перевод работников должен быть завершен до внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Рекомендация: Как решить кадровые вопросы в процессе реорганизации.

«Компания приняла решение о своей реорганизации (в форме слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения). Руководство поручает юристу провести не только мероприятия, касающиеся непосредственно реорганизации (уведомить налоговую инспекцию и кредиторов, зарегистрировать реорганизацию и т. д.), но и решить кадровые вопросы, возникающие в процессе такой реорганизации.

Первое, что нужно учесть юристу, – это то, что при реорганизации трудовые отношения с сотрудниками автоматически не прекращаются. Другими словами, сама по себе реорганизация не считается основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Вместе с тем, в процессе реорганизации увольнения все же возможны.

В любом случае при реорганизации возникает ряд вопросов в сфере трудового права и кадрового документооборота. В зависимости от того, как распределены обязанности между подразделениями компании, а также от масштаба реорганизации юрист может решить кадровые вопросы*:

  • либо единолично, то есть самостоятельно провести все описанные ниже мероприятия;
  • либо при взаимодействии с кадровой службой. В частности, можно составить для отдела кадров памятку с перечнем необходимых действий и сроков, в которые их надо совершить (в качестве такой памятки может служить данная рекомендация).

Кадровые изменения при любых формах реорганизации

В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия:

1) составить проект штатного расписания;

2) разработать документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике;

3) уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации;

4) расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, которые прекращают работу в связи с реорганизацией;

5) оформить документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации;

6) передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Как составить проект штатного расписания

Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

Как разработать кадровые документы

Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения). В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике. Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до регистрации данного факта в ЕГРЮЛ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании,типовую форму трудового договора.

Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т. д.), однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника. Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу.

1. Уведомление. Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме.

Совет

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

  • подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
  • оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время закон не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены дополнительные соглашения. Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

Обоснование

В частности, компания может уведомить сотрудников уже на следующий день после того, как примет решение о реорганизации. С момента уведомления начнет течь двухмесячный срок, ранее которого реорганизацию зарегистрировать будет нельзя (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В течение этого срока юрист может заниматься подготовкой дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника необязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников.

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника, то есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

  • трудовая функция сотрудника и (или)
  • структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
  • местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников

В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

  • если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
  • если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации

Нет, не может.

Сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Это объясняется тем, что при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

В то же время реорганизуемая компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником по причине сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме. На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее – Правила ведения трудовых книжек), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации. О предстоящем расторжении трудового договора нужно уведомить:

  • территориальный орган Роструда (далее – орган службы занятости) – не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; далее – Закон о занятости);

Обоснование

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (далее – Положение по содействию занятости), утвержденного постановлением Совмина – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

  • 50 и более человек в течение 30 дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Объединяем отделы: как оформить

Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

Укрупнить отделы можно двумя способами:

  • объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
  • присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.
  • Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

    При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

    Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

    ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

    ШАГ 1. Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

  • утверждаем новое штатное расписание компании по форме № Т-3 утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 целиком (его нужно приложить к приказу);
  • вносим изменения в действующее штатное расписание.
  • ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

    Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Ведь работников, у которых что-то меняется, нужно предупредить об этом не позже чем за 2 месяца.

    Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

    Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

    Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников. К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела. Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

    И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращени и ст. 180 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

    Из авторитетных источников

    “ При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца. Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания) ” .

    Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

    ПРИКАЗ № 12

    О внесении изменений в штатное расписание

    В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

    1. Вывести из штатного расписания организации:
    — транспортный отдел;
    — хозяйственный отдел.

    2. Сократить следующие должности:
    — начальник транспортного отдела;
    — начальник хозяйственного отдела.

    3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

    4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1— 3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

    5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

    Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под роспис ь ст. 22 ТК РФ .

    ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращени и ст. 180 ТК РФ .

    Не забудьте за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятост и ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .

    В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работник у ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ . К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них — на должность начальника в новом отделе, а второму — на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).

    Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организаци и ст. 81 ТК РФ :

    • на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
    • на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.
    • Подробнее о том, как правильно провести сокращение, см.: 2009, № 1, с. 51

      А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работ е ст. 179 ТК РФ . Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификаци я ст. 179 ТК РФ . При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п. А квалификация подтверждается:

      • наличием у работника профессионального образования;
      • уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.
      • Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частност и ст. 179 ТК РФ :

      • семейным — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, дете й ст. 2 Семейного кодекса РФ ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
      • не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
      • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
      • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
      • Уведомление о сокращении можно оформить так.

        Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

        Начальнику транспортного отдела
        Талалайкину А.С.

        >Голосование:

        Как оформить правильно приказ и т.д. при переименовании отдела.

        Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

        «Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 3

        ЕСЛИ ИЗМЕНИЛОСЬ НАИМЕНОВАНИЕ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

        В результате различных организационных изменений некоторые структурные подразделения могут быть ликвидированы, созданы новые или заменены старые наименования на новые. Какие документы оформить, нужно ли кадровику уведомлять работников о смене наименования структурного подразделения, в котором они трудятся, будет ли это являться переводом? На эти и некоторые другие вопросы ответим ниже.

        На основании ст. 74 ТК РФ в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Такие изменения могут произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
        Случай, когда меняют наименование структурного подразделения, относится к организационным изменениям, соответственно, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства относительно работника.
        Рассмотрим последовательность действий кадровика.

        Уведомляем работников о структурной реорганизации

        Такое уведомление нужно составить в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись, удостоверив тем самым, что получил уведомление. Также в этом документе необходимо указать причины, вызвавшие изменение наименований структурных подразделений (например, реструктуризация или оптимизация производства).
        Заметим, что ТК РФ устанавливает срок, за который необходимо сообщить работнику об изменении условий трудового договора: не менее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом. Иные сроки уведомления предусмотрены следующими нормами ТК РФ:
        — ст. 306 — об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — индивидуальный предприниматель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
        — ст. 344 — если изменить условия трудового договора решила религиозная организация, она обязана предупредить работников об этом не менее чем за семь календарных дней.

        Предлагаем другую работу

        Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
        Предложение вакантных должностей также оформляется письменно в двух экземплярах. О своем решении работник может сообщить в отдельном заявлении или прямо написать в документе о предложении вакансии.
        Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья, или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор подлежит прекращению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

        Расторгаем трудовой договор

        Поскольку нередки споры о законности увольнения работника по данному основанию, рекомендуем обратить внимание на рекомендации, содержащиеся в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2): разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

        Обратите внимание! При увольнении работника ввиду его отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч 1 ст. 77 ТК РФ) работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

        То есть перед расторжением трудовых отношений лучше проверить, все ли документы оформлены, на всех ли имеется роспись работника в ознакомлении, письменно ли он отказался от предложенных вакансий, и только тогда оформлять увольнение. Запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

        Оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору

        Если сотрудник согласен работать в отделе с новым наименованием, это необходимо зафиксировать документально:
        — с работниками отдела заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новое наименование подразделения;
        — на основании соглашения издать приказ по организации, согласно которому с определенного числа работники, например, отдела «Б» будут считаться работниками отдела «Д»;
        — об изменении наименования отдела сделать запись в трудовой книжке, например «С такого-то числа отдел «Б» переименован в отдел «Д».
        На практике довольно часто кадровики оформляют данное изменение как перевод на другую работу, тем более что кадровая программа предлагает именно такой вариант. Это неверно, поскольку согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). В нашем же случае изменения структурного подразделения не происходит, а изменяется лишь его наименование. Поэтому перевод не происходит.

        Всегда ли нужно совершать описанные выше действия?

        Давайте обратимся к ст. 57 ТК РФ, которая регламентирует содержание трудового договора. В числе обязательных для включения в трудовой договор данная статья называет условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
        В этой же статье приведены дополнительные условия, которые включаются в текст трудового договора по желанию работодателя. Одно из них — условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения).
        Поэтому в настоящее время нет ясности, относится ли указание структурного подразделения к обязательным или дополнительным условиям трудового договора.
        Однако Пленум ВС РФ в п. 16 Постановления N 2 разъяснил, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., поэтому считаем указание наименования структурного подразделения («Бухгалтерия», «Отдел снабжения» и т.д.) обязательным условием трудового договора. Следовательно, соблюдение описанной выше процедуры необходимо.

        Н.И.Бородина
        Эксперт журнала
        «Отдел кадров
        коммерческой организации»
        Подписано в печать
        28.02.2011

        Реорганизация отделов и структурных подразделений: нюансы и правила

        Современные реалии экономического развития и повышения эффективности управления бизнесом призывают руководителей компаний и холдингов предпринимать самые разнообразные ходы и решения для повышения доходности и эффективности компании. Одним из таких радикальных действий может быть ликвидация или реорганизация структурных подразделений компании.

        Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

        Или позвоните нам по телефонам:

        8 (499) 938-41-08 (Москва)
        8 (812) 425-13-46 (Санкт-Петербург)
        8 (800) 350-10-58 (федеральный номер, звонок бесплатный для всех регионов России)
        Это быстро и бесплатно !

        Законодательное регулирование процесса реорганизации предприятий и подразделений проводится следующими нормативно — правовыми актами РФ:

      • Гражданский кодекс РФ (глава 4, параграф 1);
      • Трудовой кодекс РФ (ст.ст. 74, 77, 178, 72, 81);
      • ФЗ №129 «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 года (глава 5).
      • В данных нормативно — правовых актах абсолютно детально прописана процедура реорганизации юридических лиц, в том числе подразделений и филиалов компаний, которые находятся в других городах и регионах.

      • повышение уровня конкурентноспособности компании. Отдельные структуры компании станут более сильными, мобильными в принятии решений и самостоятельными в принятии экономических решений.
      • Приказ о проведении

      • предупреждены сотрудники;
      • проведено сокращение или наполнение штата;
      • утверждено новое штатное расписание конкретного подразделения;
      • Сам приказ выдается главным руководителем компании и регистрируется в журнале приказов директора (либо любое другое название должности, но по факту это должен быть руководитель) по основной деятельности.

        Приказ о реорганизации структурного подразделения

        Дата ____________ Номер приказа № _____________

      • Создать отдел (подразделение) (наименование вновь созданного подразделения).
      • Положение про деятельность подразделения №_____ от _________.
      • Штатное расписание.
      • Как проводится реорганизация отдела

      • с созданием ЮЛ.
      • Сначала рассмотрим процедуру по первому сценарию. Алгоритм действий таков:

      • издание приказа про внесение изменений в штатное расписание организации. Все изменения, которые вносятся, должны быть отображены в новом штатном расписании;
      • ознакомление сотрудников с предстоящими изменениями под роспись. Нормы ст.74 ТК РФ предусматривают, что данная процедура должна быть проведена не позднее, чем за 2 месяца до планируемых изменений в структуре организации.
      • создается новое юридическое лицо;
      • Алгоритм действий в процессе выделения нового ЮЛ таков (согласно норм ст.60 ГК РФ):

      • проведение собрания акционеров либо учредителей с целью рассмотрения вопроса про старт реорганизации;
      • сообщение про принятое решение в орган ФНС (в течении трех рабочих дней);
      • публикация информации про проведение процедуры выделения в специальном Государственном вестнике (2 раза в месяц);
      • прием претензий от кредиторов (на протяжении месяца после первой публикации);
      • проведение государственной регистрации нового ЮЛ в соответствии с нормами ФЗ №129 (ст.ст. 12 — 16).
      • Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа.

        Чем регулируется реорганизация структурного подразделения организации

        Цель и основания

        Основанием для любой реорганизации является решение собрания учредителей либо акционеров. Такое решение является серьезным в плане функционирования компании в целом, поэтому единоличное принятие невозможно. Основные цели радикального действия таковы:

      • страховка от финансовых рисков. Обычно применяется в компаниях, которые могут быть признаны в ближайшем будущем банкротами. Наиболее стабильные и успешные подразделения выделяются из общей структуры с целью финансового спасения хотя бы определенной части бизнеса. В таком случае банкротом будет признана та часть компании, на которой останутся все долги;
      • появление новых экономических условий в бизнесе. Основное направление производства либо предоставления услуг компанией может стать менее актуальным, чем в момент создания структуры. Грамотный менеджер, стоящий у руля компании, поймет, что необходимо проводить перепрофилирование. Менять экономическую направленность всей корпорации сразу нелогично, поэтому будет проводится реорганизация подразделения;
      • До момента издания приказа о реорганизации структурного подразделения должны быть проведены все подготовительные работы:

      • оповещены все необходимые государственные органы.

      Рассмотрим один из примеров образца приказа о реорганизации структурного подразделения:

      Наименование организации (ООО «Балтика»)

      О создании отдела

      В связи с производственной необходимостью

    1. В связи с проведением структурной реорганизации утвердить новое положение про деятельность подразделения.
    2. Утвердить изменения в штатном расписании подразделения в связи с проведенной реорганизацией.
    3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

    Существует два способа реорганизации подразделений:

  • без создания нового юридического лица;
  • Без создания нового юридического лица

  • проведение аналитических исследований по поводу необходимости сокращения либо расширения штата;
  • Каждый из сотрудников может согласиться работать после изменений либо отказаться. В случае отказа человека от оформления нового трудового договора ТК РФ предусматривает следующий алгоритм действий:

  • предложение других вакансий, которые есть на предприятии. Подразумевается право работодателя предлагать более низкооплачиваемую и менее квалифицированную работу;
  • в случае отказа человека трудовой договор расторгается на основании норм ст.ст. 77, 81 или 178 ТК РФ (в зависимости от конкретных обстоятельств).
  • С созданием нового ЮЛ

    Реорганизация подразделения или филиала с созданием нового юридического проводится согласно норм ст.57 ГК РФ в форме выделения. Суть данного типа реорганизации состоит в следующем:

  • материнская компания при этом остается существовать;
  • уставной капитал новой фирмы формируется по передаточному акту. В данном документе отображается весь список имущества либо денежных активов, которые передаются от материнской компании в ведение вновь созданного юридического лица;
  • такую форму реорганизации обычно проходят наиболее успешные отделы компаний.
  • выполнение долговых обязательств либо достижение договоренности про реструктуризацию долга;
  • проведение организационных изменений;
  • инвентаризация всего имущества юридического лица с целью определения перечня имущества для передачи вновь создаваемому ЮЛ;
  • составление передаточного акта;
  • Полезная информация по рассматриваемому вопросу представлена в данном видео:

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *