Рассмотрение споров в суде

Трудовые споры выходят за пределы уютных кабинетов. Сотрудники все чаще подают в суд на недобросовестных работодателей и защищают нарушенные права. Адвокат коллегии «Москва-Адвокат» Марьяма Умаровна Барри рассказала, в какой суд подать иск на работодателя.

Вопрос: Какие трудовые споры рассматривает суд?

Ответ: Суды рассматривают практически все категории трудовых споров. Не отпускают на больничный или в ежегодный оплачиваемый отпуск, заставляют писать заявление на увольнение по собственному желанию, понижают в должности, выписывают необоснованные выговоры — список нарушений, которые допускают работодатели бесконечен. Все они — достаточное основание для подачи иска в суд.

Вопрос: В какой суд нужно обращаться?

Ответ: Трудовые споры рассматривают районные (городские) суды общей юрисдикции. Это те суды, в которые подают иски по гражданским, семейным и прочим делам. По общему правилу сотрудник подает иск в суд по месту регистрации работодателя — ИП или компании. Если сотрудник работал в филиале или представительстве компании, то подает иск по месту регистрации конкретного филиала или представительства. Узнать адрес регистрации достаточно просто — это открытая информация, которую указывают на сайте компании, в договорах и буклетах.

Вопрос: Что делать, если компания зарегистрирована в отдаленном населенном пункте? Иск можно отправить по почте, но ездить на каждое судебное заседание — невыгодно.

Ответ: В таком случае сотрудник имеет право подать иск по своему месту жительства. Опытные адвокаты по трудовым спорам так и советуют поступать. В суде по месту регистрации работодателя проходят все судебные процессы компании, поэтому юристы компании знают местных судей и умеют с ними договариваться. Сотруднику будет проще доказать свою правоту, если трудовой спор будут рассматривать на нейтральной территории.

Вопрос: Бывают исключения из этих правил?

Ответ: Да, исключение — договорная подсудность. Если в трудовом договоре указан конкретный суд для рассмотрения трудовых споров, придется подавать иск именно туда.

Вопрос: Для чего компании вводят договорную подсудность в трудовые договоры?

Ответ: Чтобы решать споры в суде, в котором они знают судей и который находится рядом с центральным офисом компании. Пункт о договорной подсудности можно оспорить — детальнее расскажут адвокаты коллегии «Москва-Адвокат» на консультации.

Вопрос: С какими трудностями сталкиваются сотрудники при обращении в суд по трудовым спорам?

Ответ: Трудности возникают на каждом этапе начиная от договорной подсудности и заканчивая исполнительным производством. Чаще всего сотрудники пропускают сроки, так как считают, что на трудовые споры распространяется общий срок исковой давности — три года. Но по индивидуальным трудовым спорам срок исковой давности составляет три месяца, по спорам об увольнении — всего месяц. Пропуск срока исковой давности — основание для отказа в рассмотрении иска даже в том случае, когда трудовые права нарушены самым грубым образом.

Вопрос: Что делать, если возникли трудности при подаче иска?

Ответ: Обратиться в коллегию адвокатов «Москва-Адвокат» или к адвокату по месту жительства. Чем раньше вы это сделаете, тем больше у вас шансов выиграть дело в суде. Расходы на оплату услуг адвоката можно будет включить в сумму требований к недобросовестному работодателю.

Если у вас остались вопросы, обратитесь к адвокату в Москве по телефону +7(495)642-15-88.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 4 августа 2017 г.

Возникающие неурегулированные разногласия по трудовым вопросам между работодателем и работником именуются трудовыми спорами. Мы рассказывали в нашей консультации, что трудовые споры в зависимости от состава лиц, чьи интересы спор затрагивает, бывают индивидуальными и коллективными. О порядке рассмотрения трудовых споров напомним в нашем материале.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Что касается индивидуальных трудовых споров, порядок их разрешения кратко будет представлен ниже.

Особенности разрешения трудового спора в индивидуальном порядке зависят от того, в какой инстанции такой спор рассматривается. А где решаются трудовые споры? Некоторые споры рассматриваются исключительно в судах. Речь идет, к примеру, о спорах, связанных с (ст. 391 ТК РФ):

  • отказом в приеме на работу;
  • изменением даты и формулировки причины увольнения;
  • дискриминацией на работе;
  • оплатой за время вынужденного прогула;
  • неправомерными действиями работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • возмещением работником ущерба, причиненного работодателю.

Для обращения в суд работнику в общем случае дается 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если спор связан с увольнением, срок для обращения в суд – 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Споры о невыплате или неполной выплате зарплаты и других сумм работнику могут быть заявлены в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Также год дается и работодателю, если он хочет обратиться в суд за возмещением работником причиненного работодателю ущерба. Срок в этом случае исчисляется со дня обнаружения такого ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ). А суд при этом не вправе отказать в принятии искового заявления по причине пропуска сроков (п. 5 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

По тем индивидуальным трудовым спорам, которые закон не обязывает рассматривать исключительно в судах, работник сам решает, куда обращаться. Он может как пойти также сразу в суд, так и доверить рассмотрение спора комиссии по трудовым спорам. Порядок формирования КТС, особенности рассмотрения спора комиссией, принятия решения КТС и его исполнения мы рассматривали в отдельном материале. Напомним, в частности, что решение КТС подлежит исполнению в течение 3 календарных дней по истечении 10 календарных дней, которые даются на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ).

При пропуске сроков обращения комиссия по трудовым спорам, как и суд, эти сроки может восстановить (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).

Порядок решения трудовых споров коллективного характера

Сущность коллективных трудовых споров, порядок и особенности рассмотрения таких споров раскрываются в гл. 61 ТК РФ.

Так, в процессе разрешения коллективных споров применяются примирительные процедуры, к которым относятся (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):

  • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

Именно в такой последовательности коллективный трудовой спор подлежит разрешению. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным (ч. 2 ст. 401 ТК РФ). А вот от рассмотрения разногласий с участием посредника стороны могут отказаться и перенести свой спор в трудовой арбитраж (ч. 1 ст. 403 ТК РФ).

Соглашения, которые были достигнуты в процессе разрешения коллективного трудового спора, оформляются в письменном виде и являются обязательными для всех сторон трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

С трудовыми конфликтами приходится иметь дело практически любой компании. Надо заметить, что правовое регулирование этой отрасли права достаточно подвижно само по себе и не лишено значительной социально-политической составляющей. А анализ судебной практики не дает работодателю алгоритм действий на все случаи жизни. Все это компаниям следует учитывать в работе независимо от отрасли, размера бизнеса и выручки, ведь проверки и вовремя не погашенные конфликты между организацией и работником могут нанести серьезный урон экономической деятельности. Об этом и многом другом говорили эксперты в последних числах июня на ежегодной конференции «Трудовое право — 2019: сложные вопросы, тенденции и практика», организованной ИД «Коммерсантъ». В материале мы расскажем о выступлениях, посвященных последним тенденциям в рассмотрении судами трудовых споров.

О последних тенденциях судебной практики по трудовым спорам рассказала Кристина Тимошенко, партнер Адвокатского бюро «Андрей Городисский и Партнеры».

Как мы знаем, пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске. При этом процессуальный закон, в частности ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, разрешает судам не рассматривать по существу спор, если ответчиком заявлено ходатайство о пропуске сроков в предварительном судебном заседании. Если суд не считает, что причины пропусков были уважительными, то отказывает в иске на том основании, что пропущен срок, именно в предварительном судебном заседании. В связи с тем, что конкретный перечень уважительных причин законом не установлен, суды оценивают совокупность причин и смотрят, действительно ли эти причины могли повлиять на возможность обращения работника в суд в установленные сроки.

Трудовая инспекция как уважительная причина

До недавнего времени такие причины, как обращение в трудовую инспекцию, в прокуратуру, равно как и досудебные претензии к работодателю, не рассматривались судами в качестве уважительных. Суды придерживались такой позиции по причине того, что ни ГИТ, ни прокуратура не являются органами, которые рассматривают индивидуальные трудовые споры.

Зерно сомнения в том, что это единственно верная позиция, посеяло постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». На это постановление широкая общественность не сразу обратила внимание, видимо, исходя из предположения, что оно касается только узкого круга работодателей.

Однако в п. 16 данного постановления, помимо ранее расценивавшихся судами в качестве уважительных причин (болезнь работника, нахождение в командировке, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи), была указана такая причина, как своевременное обращение работника в трудинспекцию или прокуратуру. ВС РФ посчитал, что вследствие вышеозначенных обращений у работника возникли правомерные ожидания о восстановлении его прав во внесудебном порядке. С этого момента в судах стала встречаться практика, согласно которой формальный пропуск срока обращения в суд, вызванный обращением в досудебные инстанции сразу после увольнения, не препятствует рассмотрению дела.

Цитируем документ

…Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в ГИТ, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Абзац 4 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

Позиция высшей инстанции тут же нашла отражение и в других делах о трудовых спорах. Иллюстрируя изменившиеся тренды судебной практики, эксперт привела несколько дел, дошедших до ВС РФ.

Так, в одном из дел рассматривалась следующая ситуация. Работница обратилась в суд, посчитав незаконным увольнение по собственному желанию по причине принуждения к увольнению, оказывавшегося на нее давления. После увольнения работница сначала в месячный срок обратилась в трудовую инспекцию и только после того, как получила отказ, обратилась в суд с двухмесячной просрочкой. Верховный суд, рассматривая уже кассационную жалобу, признал уважительной совокупность причин, а именно обращение работницы в ГИТ в течение месяца после увольнения и наличие троих несовершеннолетних детей, которых истица воспитывала одна (Определение ВС РФ от 11.03.2019 № 39-КГ18-7).

В еще одном споре об увольнении совокупностью причин, которые были признаны судом уважительными, стали, опять же, обращение в ГИТ, длительное лечение после увольнения, установление инвалидности и обращение к работодателю с претензией (Определение ВС РФ от 25.02.2019 № 44-КГ18-33).

Если в приведенных выше делах, помимо обращений в ГИТ, были еще какие-то уважительные причины — лечение, отпуска, — то в следующем работник «ограничился» обращениями в трудовую инспекцию и прокуратуру, а до суда дошел после долгой и бесплодной переписки с этими инстанциями (Определение ВС РФ от 26.11.2018 № 30-КГ18-4).

Почему этот тренд, о котором мы говорим, важен для работодателя? Ответ подсказывает элементарная арифметика. Если мы посмотрим на экономическую сторону этих споров, то, как правило, с момента увольнения до вступления в силу решения суда (с учетом всех инстанций) проходит порядка трех лет. Если дело выигрывает работник, то работодатель обязан будет выплатить компенсацию вынужденного прогула за весь этот срок. При средней зарплате работника в 50 000 руб., к примеру, работодатель вынужден будет выплатить ему 1,8 млн руб. Сумма довольно приличная и для многих организаций является весьма существенной.

Эксперт дает совет работодателям: пока в судах нижестоящих инстанций еще не укоренилось такое же понимание уважительных причин, как у ВС РФ, следует быть очень осторожными при формировании стратегии своей защиты в трудовых спорах, которые дошли до суда. Если формально срок обращения в суд был работником пропущен, но у работодателя имеются данные о том, что работник обращался после увольнения в трудинспекцию и в прокуратуру, ему не стоит спешить заявлять об этом в предварительном судебном заседании. Работодателю следует мотивировать суд на то, чтобы тот рассматривал этот довод наряду с остальными, которые обосновывают законность увольнения данного работника.

Премия индексацию не заменит

Следующая важная, на взгляд К. Тимошенко, тенденция касается уточненного подхода судов в спорах по индексации.

В 2017 г. ВС РФ Определением от 24.04.2017 № 18-КГ17-10 установил, что индексация — это не единственный способ обеспечения повышения реального содержания заработной платы. Установленная ст. 130 и ст. 134 ТК РФ обязанность повышать реальное содержание заработной платы может быть реализована работодателем и другими путями: повышением должностных окладов, выплатой премий, надбавок и т.д. Эта позиция стала часто использоваться судами при вынесении решений в пользу работодателей. Многие суды при наличии доказательств того, что работнику с определенной периодичностью повышался оклад, что ему выплачивались разного рода вознаграждения, отказывали в исках по индексации, причем вне зависимости от того, был ли зафиксирован порядок индексации в локальных нормативных актах или не был и как работодатель этому порядку следовал. Работодателей, заметила докладчица, такой подход вполне устраивал. Но «счастье» длилось недолго, всего два года.

В апреле 2019 г. при рассмотрении кассационной жалобы по делу об индексации, где нижестоящими судами был применен сформулированный ими же в 2017 г. подход, ВС РФ свою позицию, мягко говоря, уточнил (см. Определение ВС РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14):

  • статьей 134 ТК РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы;

  • закон не позволяет работодателю лишать работника этой гарантии и уклоняться от установления в локальных нормативных актах порядка индексации;

  • право работника на индексацию не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению в ЛНА положений об индексации;

  • если ссылаться на то, что индексация проводится путем повышения окладов, надбавок и выплаты премий, то такой механизм индексации должен быть установлен в ЛНА.

Из этого определения ВС РФ логично и последовательно вытекает следующий совет эксперта: если работодатель хочет реальное содержание заработной платы повышать за счет иных механизмов, нежели индексация, это должно быть закреплено в ЛНА организации. В противном случае возрастает риск проигрыша спора по индексации.

Следующее, на что обратила внимание К. Тимошенко, — увеличение количества споров по признанию факта трудовых отношений и по переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных с физическим лицом, в трудовые. Раньше практика склонялась к тому, что суды не усматривали наличия трудовых отношений, если трудовой договор не заключался, приказ о приеме не издавался, соответствующие должности в штатном расписании отсутствовали. В последние же год-два ВС РФ настойчиво призывает нижестоящие суды не использовать формальный подход, а разбираться непосредственно в действительной сущности взаимоотношений. Отсутствие документального закрепления трудовых отношений, по мнению ВС РФ, как раз и свидетельствует о том, что со стороны работодателя нарушаются нормы трудового законодательства, а работник как слабая сторона повлиять на поведение работодателя не в состоянии (см., например, определения ВС РФ от 23.04.2018 № 57-КГ18-4, от 15.04.2019 № 81-КГ19-1, от 18.03.2019 № 5-КГ18-301, от 04.03.2019 № 52-КГ18-1).

Взыскать с работника упущенную выгоду нельзя

Индивидуальной материальной ответственности работников посвятила свое выступление Елена Питиримова, старший юрист юридической фирмы Baker McKenzie. Вернее, тому, как ее трактуют суды.

По общему правилу индивидуальная ответственность существует без какого-либо дополнительного оформления, она возникает с того момента, когда работник вступает в трудовые отношения, подписывает трудовой договор. Именно в силу этого, чтобы защитить работника, законодатель установил определенные ограничения в этой сфере регулирования.

И первое из этих ограничений — размер возмещения ущерба, который можно взыскать с работника. Что можно с него взыскать? Только реальный, причиненный им ущерб — недостачу имущественных ценностей, порчу оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества. Упущенную выгоду с рядового работника взыскать нельзя.

Так, в одном из дел, дошедших до ВС РФ, рассматривалась следующая ситуация. Гражданин, будучи наемным сотрудником, одновременно оказывал услуги по тому же пулу предложений, который компания предлагала своим клиентам. Соответственно, и вознаграждение от этой своей «индивидуальной трудовой деятельности» он получал самолично. Работодатель попытался в судебном порядке взыскать с работника упущенную таким образом выгоду, но ВС РФ отказал ему в этом.

Второе ограничение, долженствующее защитить работника, состоит в том, что установлены обстоятельства, которые исключают его материальную ответственность.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности в случаях:

  • возникновения ущерба вследствие обстоятельств непреодолимой силы (п. 3 ст. 401 ГК РФ, п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2016 № 7, постановление Президиума ВАС РФ от 21.06.2012 № 3352/12);

  • нормального хозяйственного риска (п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52);

  • крайней необходимости или необходимой обороны (УК РФ);

  • неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

Также закон устанавливает пределы материальной ответственности. Как правило, в отношении работника она ограничена одним средним месячным заработком, а полная материальная ответственность наступает в исключительных случаях, которые прямо предусмотрены Трудовым кодексом.

Цитируем документ

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Статья 243 ТК РФ

Когда работник не при исполнении

Множество споров возникает при возникновении претензий работодателя к работнику в отношении ущерба, причиненного не при исполнении последним трудовых обязанностей. И практика далеко не всегда однозначна.

Рассмотрим ситуацию на примере простейшего кейса. Работник воспользовался служебным автомобилем в нерабочее время в личных целях. Решил, допустим, поехать на дачу. И там машину угнали некие злоумышленники. Казалось бы, работодатель имеет все основания взыскать с нерадивого сотрудника стоимость автомобиля. Вот и суды вроде бы поддерживают такую позицию.

Разбирая похожее дело, Московский городской суд указал: работник не поставил ТС по окончании работы в определенное работодателем место (охраняемая стоянка, территория работодателя); неправомерно продолжил владение им, приехав к месту жительства; ущерб был причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей. Следовательно, материальный ущерб подлежит взысканию в полном объеме (см. Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.01.2013 по делу № 33-24343/2012).

Однако шесть лет спустя тот же Мосгорсуд, рассматривая аналогичный вроде бы спор, пришел к противоположному выводу: ущерб работодателю причинен не работником, а неустановленным лицом, тайно похитившим автомобиль, а кроме того, работодатель не предоставил ответчику место хранения автомобиля в ночное время, не застраховал дорогостоящее имущество, не обеспечил условия сохранности своего имущества (см. Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2018 по делу № 33-22076/2018).

Таким образом, подчеркнула Е. Питиримова, мы видим, что суды в подобных делах исходят из конкретных обстоятельств дела.

Полная ответственность? Уточните в перечне Минтруда

Говоря о полной материальной ответственности работника, важно учитывать следующее. Соответствующий договор может быть заключен только с работником, достигшим возраста 18 лет, который обслуживает и использует денежные товарные ценности и иное имущество. Кроме того, должность или работа материально ответственного сотрудника должны быть поименованы в Перечне, утвержденном постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85. Если какое-либо из этих условий нарушено, о полной материальной ответственности не может идти и речи. Хотя, отметила Е. Питиримова, Перечень безнадежно устарел и не покрывает всех ситуаций, которые могут случиться у работодателя. В доказательство этого утверждения она привела пример из практики своих клиентов. Два случая, похожие как две капли воды. Бухгалтеры по заработной плате выводили на счета подставных лиц денежные средства компаний с использованием электронного банкинга. Суды не признали этих бухгалтеров материально ответственными потому, что должность бухгалтера по зарплате в Перечне не значится. Более того, работодатели даже не смогли уволить данных работников на основании утраты доверия. Лишь после возбуждения уголовного дела, после приговора от сотрудников удалось избавиться, но это был долгий и неприятный для компании процесс.

Письменные объяснения работника обязательны

Процедура установления вины работника в нанесении ущерба и взыскания материальных потерь довольно проста, но имеет некоторые нюансы. Прежде всего работодателю нужно создать комиссию, которая установит противоправность действий работника, его вину и определит наличие или отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность. Обязательно нужно затребовать письменное объяснение работника. Бывает, что работник уже уволился, а недостача ценностей обнаружена после этого. Многие, наверное, считают, что в этом случае можно обойтись и без объяснительной, однако ВС РФ с этим не согласен.

Цитируем документ

Согласно ч. 2 ст. 247 Трудового кодекса РФ истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Вывод судебных инстанций о том, что истребование у работника объяснений в связи с его увольнением не является обязательным, противоречит действующему правовому регулированию, устанавливающему порядок привлечения работника к материальной ответственности.

Определение Верховного суда РФ от 07.05.2018 № 66-КГ18-6

Далее комиссия должна определить размер ущерба. При подсчетах следует учитывать рыночные цены имущества, действующие в данной местности на день причинения ущерба, но они не должны быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа. При этом опять же следует учитывать позицию высшей судебной инстанции.

Цитируем документ

При оценке доказательств, подтверждающих размер причиненного работодателю ущерба, суду необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 1 ст. 246 ТК РФ при утрате и порче имущества он определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения.

Если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку Трудовой кодекс РФ такой возможности не предусматривает.

Пункт 13 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52

Лишь после того, как комиссия установила вину работника и размер нанесенного им ущерба, можно приступать к взысканию. Законодательством предусмотрены два порядка — бесспорный и по решению суда.

Бесспорный порядок применяется, если размер ущерба не превышает месячного заработка виновного и взыскание происходит не позднее, чем через один месяц с момента его определения. В данном случае издается приказ, работник знакомится с ним, также, если пожелает, знакомится с материалами проверки. Далее приказ передается в бухгалтерию, и можно взысканную сумму из заработной платы в соответствии с утвержденными лимитами удерживать.

Второй порядок — судебный — актуален в случаях, когда распоряжение (приказ) о взыскании сделано позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба, либо когда ко взысканию предполагается сумма, превышающая зарплату работника, и тот не согласен с взысканием.

Срок давности по делам о возмещении материального ущерба составляет один год со дня обнаружения работодателем ущерба. К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления (п. 3 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

На газон заехал водитель, отвечает организация

Под конец своего выступления Е. Питиримова разобрала ситуацию, связанную с парковкой корпоративного автомобиля на газоне. Штраф (и немаленький, например, в соответствии со ст. 8.25 КоАП г. Москвы он составляет 300 000 руб.) в этом случае налагается на организацию. А вопрос о том, может ли организация, в свою очередь, расценить этот штраф как ущерб, нанесенный работником, и взыскать его, до недавнего времени оставался дискуссионным. Согласно одной позиции затраты по оплате суммы штрафа являются прямым ущербом работодателю (письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1, письма Минфина России от 22.08.2014 № 03-04-06/42105, от 12.04.2013 № 03-04-06/12341, Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.11.2018 по делу № 33-49493/2018). Согласно другой — взыскание суммы штрафа с работника противоречит целям административного наказания (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 10.08.2018 по делу № 33-31413/2018, от 06.09.2018 по делу № 33-39057/2018).

Совсем недавно по этому делу высказался Конституционный суд РФ. Он постановил следующее. Нахождение транспортного средства во владении или в пользовании другого лица как основание освобождения от административной ответственности не распространяется на случаи управления ТС по трудовому договору, а если водитель в обход работодателя использовал транспортное средство и нарушил закон, то отвечать все равно должен работодатель (постановление КС РФ от 18.01.2019 № 5-П).

Военкоматы переложили ответственность на работодателей

Светлана Мочалина, директор юридического департамента и департамента управления рисками компании L`Occitane Rus, поделилась новостями в области законодательства, касающегося воинского учета персонала. Она напомнила о том, что с 17 февраля 2019 г. у работодателей появились новые обязанности в сфере воинского учета. Это результат изменений, внесенных в закон от 28.03.98 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе». Теперь организация в случаях выявления граждан, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, должна самостоятельно направлять сведения об этом в военные комиссариаты. И если ранее работодатели были обязаны вручать работникам повестки, полученные от военкомата, то теперь при выявлении граждан, не состоящих на воинском учете, работодатели должны сами письменно напомнить им о необходимости явиться в военкомат. Это означает, пояснила спикер, что работодатель теперь должен вести учет, контроль и проверку своих сотрудников.

За нарушение порядка ведения воинского учета теперь установлена административная ответственность. При этом размер штрафов составляет:

  • от 300 до 1000 руб., если не оповестить военкомат о приеме или увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ);

  • от 300 до 1000 руб., если в срок не представить в военкомат списки граждан, которых первоначально ставят на воинский учет (ст. 21.1 КоАП РФ);

  • от 500 до 1000 руб., если не оповестить сотрудника о вызове в военкомат и не обеспечить ему своевременную явку туда (ст. 21.2 КоАП РФ).

Впрочем, срок давности привлечения к ответственности в этом случае составляет два месяца, в связи с чем юристы полагают, что такие короткие сроки не будут позволять повсеместно наказывать работодателей за эти правонарушения.

Принять к сведению

Работодатель начинает и проигрывает

Как следует из доклада председателя Верховного суда РФ, в 2018 г. продолжилась тенденция по общему снижению количества споров, рассматриваемых судами. В 2018 г. было рассмотрено 440 000 трудовых споров, что на 24% меньше количества споров, рассмотренных в 2017 г. В основном уменьшение общего количества споров произошло благодаря уменьшению количества споров, связанных именно с оплатой труда, которые исторически занимают большую долю в общих спорах. По сравнению с 2017 годом их число снизилось почти на четверть и составило 380 000 дел. На стабильном уровне держится доля дел, выигранных работниками — 97%. Аналогичная цифра была и в 2017 г.

Если говорить о структуре трудовых споров в 2018 г., то большая их часть — это споры по оплате труда, они составляют 86%, споры о взыскании ущерба — 2%, споры о восстановлении на работе — 1%. На оставшуюся долю приходятся иные споры между работником и работодателем.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров судами Республики Беларусь определяется Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее по тексту ТК), Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь (далее по тексту – ГПК), а также разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее по тексту – постановление Пленума).

Согласно ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:
1) комиссиями по трудовым спорам (КТС);
2) судами.

В соответствии с п. 2 постановления Пленума решая вопрос о возбуждении производства по трудовому спору, судья обязан выяснить, установлен ли для данного спора ч. 2 ст. 236 ТК обязательный внесудебный порядок его разрешения комиссией по трудовым спорам.

Таким образом, в случае создания у нанимателя КТС она является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих между работником и нанимателем, за исключением отдельных категорий споров, для которых установлен иной порядок рассмотрения.

В соответствии со ст. 241 ТК к трудовым спорам, рассматриваемым судами, лишь после обращения в КТС относятся споры по заявлению:
1) о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;
2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;
4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно судом, т.е. без предварительного рассмотрения спора в КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;
2) работников не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;
3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;
5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;
6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:
1)лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;
2) выпускниками, которым место работы предоставлено путем распределения, направления на работу, прибывшими на работу к определенному нанимателю;
3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор (указанные лица перечислены в ч. 1 ст. 16 ТК);
4) лицами по дискриминационным мотивам.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 46 ГПК заявление о возбуждении дела подается в суд:
— нанимателем по месту жительства работника, если иное не установлено ГПК;
— работником по месту нахождения юридического лица (нанимателя), указанному в уставе или ином учредительном документе.

Согласно ст. 49 ГПК письменным соглашением между наниматель и работником может быть установлена договорная территориальную подсудность.

В соответствии с ч. 4 ст. 241 ТК, а также п. 1.6.1 п. 1 ст. 257 Налогового кодекса Республики Беларусь (далее — НК) работники при рассмотрении индивидуальных трудовых споров освобождаются от судебных расходов.

Наниматель при обращении в суд с исковым заявлением по трудовому спору не освобождается от оплаты судебных расходов в доход государства.

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Пропуск срока исковой давности без уважительных причин является основанием для отказа в иске. При этом судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Не является препятствием к возбуждению дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию.

Установив, что истцом пропущен срок обращения в суд, судья обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановлении срока с указанием причины пропуска. Если срок исковой давности пропущен по уважительным причинам, суд его восстанавливает.

Дела по разрешению трудовых споров должны рассматриваться судами не позднее одного месяца со дня принятия заявления.

Бардаков А.В., адвокат юридической
консультации Ленинского района г. Бреста

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter.

ПЕЧАТЬ

ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЙ ПО ТРУДОВЫМ ДЕЛАМ

Ксения Ивановна КЕНИК,

судья Конституционного Суда,

кандидат юридических наук, доцент,

заслуженный юрист Республики Беларусь

Эффективность защиты трудовых прав работников во многом зависит от быстрого и реального исполнения решения органов по рассмотрению трудовых споров. Органы по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) при разрешении конкретного трудового спора выносят по нему соответствующее решение. Только реальное исполнение решения по трудовому спору восстанавливает нарушенное право. Если решение по трудовому спору не приводится в исполнение, теряется весь смысл его рассмотрения и снижается роль органа, решившего спор, в укреплении законности и правопорядка <*>.

<*> Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Юристъ, 1996. С. 90.

Решение считается исполненным тогда, когда выполнены его предписания: истец восстановлен на работе, изменена формулировка причины увольнения, выплачена присужденная заработная плата, отменено незаконно наложенное дисциплинарное взыскание и т.д.

В целях защиты трудовых прав граждан законом предусмотрен ряд специальных правил по исполнению решений по трудовым спорам, в том числе о восстановлении на работе, о взыскании денежных сумм заработной платы.

Решение по трудовому спору, вынесенное как КТС, так и судом, может быть исполнено в добровольном порядке. Решение КТС имеет обязательную силу, и утверждению нанимателем или профсоюзом не подлежит, и должно безусловно исполняться нанимателем. Решение КТС (кроме решения о восстановлении на работе) подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование. Этот срок исчисляется с момента вручения нанимателю копии решения КТС, вынесенного по конкретному спору.

Решение КТС о восстановлении на прежней работе незаконно переведенного работника подлежит немедленному исполнению.

В случае неисполнения нанимателем решения КТС в установленный срок добровольно возникает необходимость в понуждении его к исполнению такого решения. В этом случае КТС выдает работнику удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа. Удостоверение выдается по просьбе работника, в пользу которого вынесено решение КТС. По своей инициативе КТС удостоверение не выдает.

Удостоверение не выдается до истечения десятидневного срока, в течение которого стороны имеют право обжаловать решение КТС в суд. Не выдается удостоверение и в том случае, если работник или наниматель обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд.

Удостоверение на принудительное исполнение решения, выдаваемое КТС, должно иметь соответствующие реквизиты. В соответствии со ст. 249 ТК в удостоверении указываются: наименование комиссии, вынесшей решение по трудовому спору; дата принятия решения и дата выдачи удостоверения; фамилия, имя, отчество работника; решение по существу спора. Формулировка решения в удостоверении должна быть указана четко, в точном соответствии с решением КТС, например, «взыскать в пользу Ф.И.О. заработную плату в сумме …», «признать незаконным дисциплинарное взыскание в виде выговора по приказу от …», «обязать нанимателя выдать работнику специальную одежду» и т.д. Удостоверение заверяется подписями председателя и секретаря КТС, принимавших участие в рассмотрении трудового спора данного работника. На выдаваемом удостоверении указывается не только дата вынесения решения КТС, но и в обязательном порядке дата выдачи удостоверения, поскольку от этой даты начинает течь срок предъявления удостоверения в суд для принудительного исполнения.

Выданное работнику удостоверение предъявляется им для принудительного исполнения в суд по месту нахождения предприятия в трехмесячный срок со дня выдачи. При пропуске работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Вопрос о восстановлении срока рассматривается на заседании комиссии по заявлению работника, в котором должны быть указаны причины пропуска срока и ссылка на доказательства, подтверждающие уважительность причин пропуска срока. Уважительность причины пропуска срока рассматривается в каждом конкретном случае. Признав причину пропуска срока уважительной, комиссия выносит постановление о восстановлении срока, о чем делается отметка на удостоверении. При пропуске срока по неуважительным причинам КТС отказывает в его восстановлении. В связи с пропуском срока на предъявление удостоверения в суд оно утрачивает силу и не подлежит исполнению.

Принудительное исполнение решений КТС производится судебным исполнителем суда, на территории района (города) которого находится наниматель, являющийся в данном случае должником. Удостоверение, выданное КТС, исполняется по общим правилам исполнительного производства.

Исполнение судебных решений по трудовым делам имеет некоторую специфику по сравнению с исполнением решений по другим делам. По общему правилу гражданского судопроизводства судебные решения исполняются по вступлении их в законную силу, то есть по истечении десятидневного срока, предоставленного на обжалование вынесенного решения или после рассмотрения дела судом кассационной инстанции, оставившим решение суда без изменения. Для основных категорий дел по трудовым спорам (восстановление на работе, взыскание заработной платы) предусмотрено немедленное исполнение решения суда.

Немедленное исполнение решений по трудовым спорам, таких как восстановление на работе, взыскание заработной платы, является действенным средством по охране нарушенного трудового права, борьбе с волокитой при восстановлении прав неправильно уволенного или переведенного работника; взыскание заработной платы обеспечивает работнику немедленное получение причитавшейся ему заработной платы, своевременно не выплаченной нанимателем.

Согласно ст. 313 ГПК немедленному исполнению подлежат судебные решения о восстановлении на работе, а также о присуждении заработной платы, но не свыше чем за один месяц. В тех случаях, когда решением постановлено о взыскании заработной платы свыше чем за один месяц, немедленному исполнению подлежит решение лишь в части взыскания заработной платы за один месяц. Остальная сумма заработной платы подлежит взысканию после вступления решения в законную силу. Вместе с тем по специальному определению суда может быть допущено немедленное исполнение также и по взысканию остальной присужденной работнику суммы заработной платы.

Указание в законе о немедленном исполнении решения суда не лишает стороны права обжаловать такое решение в кассационном порядке. Однако решение суда наниматель обязан выполнить, несмотря на несогласие с ним и обжалование в вышестоящий суд. Наниматель вправе обжаловать решение суда на общих основаниях в соответствии с нормами ГПК как сторона по делу, но решение суда он обязан исполнить, не ожидая его вступления в законную силу. Подача кассационной жалобы не является основанием для приостановления исполнения решения о восстановлении на работе или взыскании заработной платы. Работник должен приступить к работе, с которой он был незаконно уволен или переведен, немедленно после вынесения решения. Немедленное исполнение состоит в обязанности нанимателя восстановить нарушенное право работника, предоставив ему прежнюю работу.

Немедленное исполнение решения о восстановлении на работе означает исполнение этого решения не позже чем на следующий день после его вынесения судом, а не после того как оно вступит в законную силу. После вступления решения в законную силу оно подлежит исполнению независимо от того, подлежит ли оно немедленному исполнению в силу закона или нет. В этом и состоит особенность требования закона о немедленном исполнении решения суда.

В случаях, когда в ГПК предусмотрено немедленное исполнение решения, в резолютивной части решения должно быть об этом указано. Сроки неисполнения решения суда по делам о восстановлении на работе исчисляются со дня вынесения решения.

Как правило, восстановление на работе производится нанимателем на основании исполнительного листа добровольно, без вмешательства судебного исполнителя.

Исполнительное производство по трудовым делам возбуждается по инициативе самих сторон, а также прокурора, а в случаях, предусмотренных законом, — по инициативе суда. По инициативе суда исполнительное производство возбуждается в отношении судебных решений об удовлетворении иска о восстановлении на работе, о взыскании денежных сумм с должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе работника либо в неисполнении решения суда о восстановлении на работе (ст. 463 ГПК).

Исполнительный лист по делу о восстановлении на работе выдается незаконно уволенному работнику немедленно после вынесения решения об удовлетворении иска. Получив от взыскателя исполнительный лист, судебный исполнитель посылает нанимателю предложение о немедленном исполнении решения. На практике исполнительный лист и предложение о немедленном исполнении выдаются восстановленному работнику на руки. Эти документы могут быть предъявлены восстановленным работником нанимателю для исполнения в тот же день.

Если наниматель не выполнил решение суда по трудовому спору, подлежащее немедленному исполнению, то за время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке. Задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе следует считать:

неиздание нанимателем приказа о восстановлении на работе;

непредоставление соответствующей работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан;

издание приказа о восстановлении на работе не на той должности, работе, которая указана в решении суда;

поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

В случае неисполнения нанимателем судебного постановления о восстановлении на работе или в прежней должности неправильно уволенного или переведенного работника судебный исполнитель составляет соответствующий акт, который направляет в суд, вынесший судебное постановление, для рассмотрения вопроса о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления на день его исполнения.

Одновременно судебный исполнитель обращается к судье по месту исполнения исполнительного документа с представлением для рассмотрения вопроса об ответственности виновных лиц.

При неисполнении в установленный срок решения о восстановлении на работе суд на основании акта судебного исполнителя может подвергнуть должника — юридическое лицо штрафу в размере до одной тысячи базовых величин. Наложение штрафа производится определением суда по представлению судебного исполнителя с извещением должника, однако его неявка не является препятствием для рассмотрения представления. В случае неисполнения должником судебного постановления и после наложения штрафа суд применяет иные меры, предусмотренные законом. Должностное лицо, умышленно не исполняющее судебное постановление, несет ответственность, предусмотренную Уголовным кодексом Республики Беларусь (ст. 537 ГПК).

Если наниматель не исполняет решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного работника, то суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления по день его фактического исполнения.

Ущерб, причиненный выплатой работнику денежных средств вследствие неисполнения судебного постановления, может быть взыскан с должностного лица, виновного в неисполнении судебного постановления о восстановлении на работе, по иску юридического лица или его вышестоящего органа в порядке подчиненности юридического лица или по заявлению прокурора (ст. 538 ГПК).

На практике могут иметь место случаи, когда наниматель, выполняя решение суда первой инстанции, издает приказ о восстановлении на работе, а затем в кассационном или надзорном порядке это решение суда об удовлетворении иска о восстановлении на работе отменено. В этих случаях, по нашему мнению, наниматель не вправе отменять приказ, изданный во исполнение решения суда, или отстранять восстановленного первым решением суда работника от работы до окончательного рассмотрения дела по существу. Процесс нахождения дела по трудовому спору в судах кассационной и надзорной инстанции может быть по различным причинам (объективным и субъективным) весьма длительным, и в это время восстановленный на работе работник должен продолжать выполнение своей трудовой функции. В случае, если при новом рассмотрении дела будет вынесено решение об отказе работнику в иске, то наниматель после вступления в силу этого решения вправе издать приказ об увольнении работника по тому же основанию и со ссылкой на решение суда.

Гарантируя обеспечение немедленного исполнения решения суда по делам о восстановлении на работе, Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении N 7 от 26 июня 2003 г. «О практике рассмотрения гражданских дел в порядке судебного надзора» запретил вышестоящим судам приостанавливать решения судов о восстановлении на работе при истребовании дела в порядке надзора. Это разъяснение относится также и к другим решениям суда, подлежащим в силу норм ГПК немедленному исполнению, а также к решениям, в отношении которых суд имеет право вынести определение об их немедленном исполнении.

Установленная законом по отношению к нанимателю санкция в виде взыскания в пользу работника заработка за все время задержки исполнения решения вынуждает нанимателя исполнять требования закона о немедленном исполнении решения суда.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *