Работодатель, кто это?

Понятие трудового правоотношения

Трудовое правоотношение — это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, возникающее на основании трудового договора, по которому один субъект (работник) обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект (работодатель) обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Содержание трудового правоотношения:

  • взаимные права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором (соглашением).

Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель – соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством.

Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, гарантиям и компенсациям и т.д. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Особенности трудово­го правоотношения:

  1. субъектами трудового правоотношения явля­ются работник и работодатель;
  2. трудовое правоотношение имеет сложный состав прав и обязанностей его субъектов: каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей;
  3. несмотря на сложный состав прав и обязанностей, тру­довое правоотношение является единым;
  4. длящийся характер трудового право­отношения (права и обязанности субъектов реализуют­ся не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы в установленное рабочее время).

Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заклю­чившие гражданско-правовые договоры (личный подряд, поручения, возмездное оказание услуг, авторский договор и др.).

Характерные признаки трудового правоотношения (отграничение его от смежных, в том числе гражданско-правовых, отношений):

  1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя (у работника нет права вместо себя представлять другого работника или поручать свою работу другому и т.д., такое ограничение отсутствует в договоре подряда).
  2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым догово­ром трудовую функцию, а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку, что характерно для гражданско-правового договора.
  3. Выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, с чем связано включение работника в коллектив (штат) работников с вытекающей отсюда необходимостью подчинения установленным правилам внут­реннего трудового распорядка.
  4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение трудовой функ­ции — в выдаче соответствующей заработной платы (оплата производится за осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время живой затраченный труд, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, как при гражданско-правовом отношении).
  5. Право каждого из субъектов на расторжение трудового договора без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного порядка.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относит:

  • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
  • обеспечение работодателем условий труда;
  • выполнение работником трудовой функции за плату.

Подробнее

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать:

  1. устойчивый и стабильный характер этих отношений,
  2. подчиненность и зависимость труда,
  3. выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности,
  4. наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности:

  • выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
  • интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
  • признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
  • осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
  • предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Стороны трудового правоотношения

Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудового правоотношения являются:

  • Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.
  • Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

См. также п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»

Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений; это стороны правоотношений трудового права – носители трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

Субъектами трудового правоотношения могут быть:

  • граждане (работники);
  • работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);
  • представители работников и работодателей;
  • профкомы или иные, уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
  • социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровнях;
  • органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Так как субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь трудовую правосубъектность.

Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. В трудовом праве, в отличии, например, от гражданского права, правосубъектность включает в себя три элемента:

  • трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;
  • трудовую дееспособность – способность в соответствии с трудовым законодательством лично приобретать и осуществлять своими действиями трудовые права и обязанности;
  • трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве эти три правовые способности неразделимы и возникают у субъекта права одновременно – с момента начала трудовой деятельности (в гражданском праве, например, возникновение правоспособности и полной дееспособности имеют разрыв во времени), поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводеликтоспособности, т.е. правосубъектности.

Трудовая правосубъект­ность характеризуется двумя критериями:

  1. возрастным;
  2. волевым.

Важно знать, что, в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а имен­но — в 16 лет. В определенных случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ, с лицами, не достигшими 16-летнего возраста может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК РФ ТК РФ) в случаях:

  • получения основного общего образования либо продолжение освоения программы основного общего образования по иной форме, чем очная;
  • оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом.

В этих случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу:

  1. для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения,
  2. в свободное от учебы время, но
  3. обязательно с согласия одного из родителей (попе­чителя) и органа опеки и попечительства.

Указанный возрастной критерий трудовой правосубъектности свя­зан с тем, что с этого времени человек становится способным к сис­тематическому труду, что и закреплено в законе (ст. 63 ТК РФ). В ука­занной статье также установлено, что в кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора для участия в создании и (или) испол­нении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нрав­ственному развитию с лицами, не достигшими 14 лет. Трудовой дого­вор в указанном случае от имени работника подписывается родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

Исходя из тех физиологических особенностей организма подро­стка и необходимости их нравственного воспитания, применение труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, запрещается:

  • на рабо­тах во вредных и опасных условиях труда;
  • на работах, вы­полнение которых может причинить вред их здоровью и нравствен­ному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, барах, ка­баре и др. (ст. 265 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что, наряду с возрастом, трудовая право­субъектность характеризуется волевым критерием, который свя­зан с фактической способностью человека к труду. Она рассмат­ривается как физические и психические способности к труду, ко­торые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.

Трудовая правосубъектность характеризуется законодательст­вом как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные разли­чия между ними, например, пол, возраст, национальность или иму­щественное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как и запрещен принудительный труд, что находит отражение в ТК РФ на уровне основных принципов трудового права (ст. 2).

Правовой статус субъекта трудового права – это его правовое положение, определяемое трудовым законодательством. Он состоит из следующих элементов:

  1. трудовой правосубъектности (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);
  2. статутные (основные) трудовые права и обязанности;
  3. основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;
  4. предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из видов субъектов трудового права по содержанию отличен от статуса других его субъектов.

СОВЕТ ЮРИСТА

В соответствии с пунктом 6 статьи 222 Трудового кодекса Республики Беларусь каждый работник имеет право на отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья, а также для окружающих до устранения этой опасности.

Отказаться от работы он вправе и при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда. В этих случаях работнику гарантировано право на предоставление нанимателем другой работы, соответствующей его квалификации.

Так как Статья 20 Трудового кодекса РБ запрещает нанимателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. При заключении трудового договора обязательно определяется трудовая функция работника. Работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу. Круг обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей профессии, специальности, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также Единым квалификационным справочником должностей служащих, должностными инструкциями, положениями, техническими правилами, регламентами.

Наниматель обязан организовать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации в соответствии с трудовым договором.

Наниматель не вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора о трудовой функции, т.е. требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Работник вправе не выполнять работы, не обусловленные трудовым договором (по другой профессии, специальности, должности). В ином случае, т.е. при согласии работника выполнять работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, будет иметь место перевод. Перемена рабочего места и изменение существенных условий труда не затрагивают специальности, квалификации и должности, определенных в трудовом договоре, поэтому действие ст. 20 на них не распространяется. Ст. 20 ТК содержит прямое указание на исключительные случаи, когда наниматель вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такие случаи должны быть предусмотрены законодательными актами. К числу таких законодательных актов относятся: Конституция, кодексы и законы, декреты и указы Президента Республики Беларусь. ТК содержит такие исключительные случаи. Согласно ст. 33 в связи с производственной необходимостью допускается временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также к другому нанимателю. Другой исключительный случай — временный перевод в случае простоя (ст. 34). При этом в статье определен предельный срок — не более шести месяцев, который регламентирует и продолжительность самого простоя.

Обратите ВНИМАНИЕ !!! на два существенных момента:

Во-первых, работник, отказавшийся от выполнения порученной работы, должен письменно уведомить нанимателя о причинах такого отказа и в целях правильной реализации предоставленных гарантий разрешить с ним вопрос о порядке дальнейшего осуществления трудовых обязанностей.

Во-вторых, отказ работника от выполнения порученной работы предполагает только отказ от осуществления возложенных на него функциональных обязанностей. При этом работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка в части режима рабочего времени. Если же Вы уйдете с предприятия до окончания рабочего времени и совершите прогул, наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

Знайте, что к дисциплинарному проступку не относятся действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т.д.).

В каждом конкретном случае необходимо проанализировать текст Вашего трудового договора (контракта), текст Вашей должностной инструкции, проанализировать круг обязанностей, которые Вы должны выполнять по своей специальности, определенные Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и те поручения, которые Вам поручает начальник и, лишь затем, можно будет сказать, нарушает наниматель Ваши права или нет. За разрешением возникшего трудового спора можно обратиться в КТС, а при отказе в удовлетворении Ваших требований — в суд.

Определение понятия работодатель

Работодатель – физическое лицо:

  • Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП
  • С какого возраста гражданин может быть работодателем?
  • Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет
  • Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?
  • Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Работодатель – организация (юридическое лицо):

  • Филиал и представительство не может быть работодателем
  • Работодатель осуществляет права и обязанности через органы управления

Определение понятия работодатель

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 статьи 20 ТК РФ).

Таким образом, работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо.

Основные права и обязанности работодателя закреплены в статье 22 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом, ничем не отличается от трудового договора, заключенного с организацией. Трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом, прекращается по общим основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ и самим договором (ч. 1 ст. 307 ТК РФ).

Работодатель – физическое лицо

В части 5 статьи 20 ТК РФ приведен перечень работодателей – физических лиц. В зависимости от их правового статуса такие работодатели делятся на две категории: на физических лиц, зарегистрированных в качестве ИП (или имеющих лицензию на осуществление профессиональной деятельности) и физических лиц, не являющихся ИП и привлекающих работников для помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, согласно части 5 статьи 20 ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

1) Физические лица – ИП и приравненные к ним:

  • физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,
  • частные нотариусы,
  • адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты,
  • иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) Физические лица, не являющиеся ИП:

  • физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП

Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

С какого возраста гражданин может быть работодателем?

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно статье 21 ГК РФ наступает полная дееспособность. Это общее правило.

Однако возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет

Статья 20 ТК РФ предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий:

  • собственного заработка, стипендии, иных доходов;
  • письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?

Статья 20 ТК РФ позволяет заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей; во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если физическое лицо достигло 18-летнего возраста и у него имеется самостоятельный доход.

Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Работодатель – организация (юридическое лицо)

В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст. 50 ГК РФ подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Филиал и представительство не может быть работодателем

В связи с тем, что ТК РФ в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем.

Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Работодатель осуществляет права и обязанности через органы управления

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц. Например, статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

В государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Его права и обязанности определены ГК РФ, ТК, Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, подзаконными нормативными актами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *