Работа с кадрами

Какие должностные обязанности у отдела кадров

В настоящее время утвержден и введен в действие профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», регистрационный номер 559 (Приказ от 06.10.2015 № 691н). Профессиональный стандарт содержит описание и характеристику функций, входящих в деятельность по управлению персоналом, на основе которых можно сформулировать должностные требования к конкретным специалистам.

Также действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (Постановление от 21.08.1998 № 37). В нем содержатся квалификационные характеристики, предназначенные для правильного подбора, расстановки и использования сотрудников, обеспечения единства при определении должностных функций кадровиков и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Эти документы являются основой для определения функций и должностных обязанностей отдела кадров и для определения квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам службы.

В целом должностные обязанности можно разделить на отдельные функции:

  1. Ведение документации по учету и движению персонала:
    • оформление приема, переводов, увольнения, предоставления отпусков, направления в служебные командировки, привлечения к дисциплинарной ответственности;
    • формирование и ведение личных дел сотрудников;
    • ведение и хранение трудовых книжек;
    • ведение табеля учета рабочего времени;
    • учет предоставления отпусков персонала, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
    • учет, проверка правильности оформления листков нетрудоспособности;
    • предоставление информации о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
  2. Деятельность по обеспечению персоналом:
    • сбор информации о потребностях предприятия в сотрудниках;
    • поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
  3. Деятельность по оценке, аттестации и развитию сотрудников:
    • организация и проведение оценки, аттестации и обучения персонала;
    • организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры сотрудников.
  4. Формирование и предоставление установленной отчетности в соответствующие органы.
  5. Осуществление воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе.

Что входит в обязанности кадрового работника

Определение того, что делает кадровик, обязанности, поручаемые ему для исполнения, определяют требования, предъявляемые к соискателям. Для реализации профессиональной деятельности отдела кадров на предприятии возможно распределение должностных обязанностей между сотрудниками по функциональному принципу, то есть обязанности кадрового работника на предприятии соответствуют конкретной функции.

Или за сотрудником закрепляется вся кадровая работа на определенном участке.

Эффективная деятельность кадровой службы во многом зависит именно от правильного распределения работы между его специалистами, что входит в обязанности начальника отдела кадров.

Требования к квалификации, что входит в обязанности кадровика организации, права и ответственность определяются в должностных инструкциях, разрабатываемых для каждого специалиста. При разработке должностных инструкций для каждого специалиста уточняется перечень работ и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке.

Основные направления кадровой работы

Несмотря на значительные изменения, которые происходят в кадровой работе в условиях динамичной организации, основные направления теоретически разработаны и остаются прежними.

Однако если раньше эта работа велась формально то в одном, то в другом направлении, часто без связи одного направления с другим, то теперь содержательность и взаимосвязь всех направлений станут тем более необходимыми, чем яснее будет осознаваться важность работы с кадрами для достижения большей эффективности организации.

Рассмотрим основные направления кадровой работы, начиная с форм привлечения возможных работников в организацию.

Организационно-профессиональная ориентация. Данная форма кадровой работы проводится в основном за пределами организации, в школьных, профессионально-технических, вузовских и тому подобных учреждениях. Целью данной работы является привлечение внимания возможных работников к профессиям и специальностям заинтересованной организации. Она может осуществляться специалистами предприятия (работниками кадровой службы, руководителями) в учреждениях, являющихся поставщиками возможных работников, в форме лекций, бесед, рассказов о работе предприятия и условиях работы. Чем лучше ведется работа по профессиональной ориентации, тем шире круг возможных работников, тем лучше выбор. Эта форма работы является необходимым элементом договорных отношений между организацией и учебным учреждением, предусматривающих подготовку специалистов определенного профиля. Она обеспечивает более раннюю и более тесную связь будущих и возможных работников с организацией.

Организационно-профессиональная консультация. Это направление кадровой работы представляет собой информирование возможного работника о конкретной, интересующей его профессии. Может проводиться как за пределами организации, так и в самой организации для обращающихся в отдел кадров. Если организационно-профессиональная ориентация должна помочь возможному работнику сориентироваться в профессиях данной организации, занятиях, видах работ, то организационно-профессиональная консультация должна дать необходимую информацию работнику, остановившему свой выбор на конкретной профессии. Эта информация должна либо укрепить работника в сделанном выборе, либо предложить другой вариант, в котором организация заинтересована больше. Консультация предполагает ознакомление с содержанием профессиональных обязанностей, уровнем компетенции, необходимым для решения профессиональных задач, особенностями профессии в данной организации, социально-психологическими особенностями, которыми должен обладать работник для успешного выполнения своих профессиональных обязанностей и перспективами профессионального роста. Консультация может проводиться в форме беседы или опроса с применением тестов для определения способностей работника, его личностных свойств, определяющих его возможности в выборе профессии.

Профессиональный отбор. Целью данного вида кадровой работы является поиск работников, отвечающих требованиям определенной профессии. В отличие от профориентации и профконсуль- тации, цель которых повлиять на выбор, который делает сам работник, о профотборе можно сказать обратное — профессия выбирает работника. Профотбор применяется там, где профессия предъявляет жесткие требования к работнику и где есть возможность выбирать наиболее достойного из числа претендентов. Профотбор предполагает выявление у претендента набора необходимых профессионально-важных качеств и степени их развития. При этом используются методы беседы, устного опроса, анкетирования и тестирования. Профотбор проводится до начала обучения профессии или в процессе обучения. Такая форма проверки профессиональной пригодности работника, как испытательный срок, является формой профессионального отбора, применяемого в процессе самой работы. Профессиональным отбором можно назвать также различные квалификационные и аттестационные испытания, устанавливающие степень соответствия работника занимаемой должности, профессии.

Адаптация работника. Этот вид кадровой работы предполагает комплекс мер, обеспечивающих быстрейшее врастание работника в новые для него условия работы. Различают несколько видов адаптации в зависимости от уровня свойств личности, на котором идет приспособление к новым условиям, — психофизиологическая, психологическая и социальная адаптация. Кроме того, следует различать профессиональную адаптацию и организационную адаптацию. Профессиональная адаптация означает приспособление работника к конкретным условиям той профессии, какой он владеет, т.е. к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологии производства, системе оплаты, режиму труда и отдыха. Организационная адаптация означает ознакомление с организацией как социальным институтом — с организационной структурой, экономическими аспектами, характером управления, взаимоотношениями людей. Комплекс мер по адаптации включает специальную работу с новичками, наставничество — в плане профессиональной адаптации. Организационной адаптации способствует включение в общественную жизнь коллектива. В условиях динамической организации адаптация становится хроническим состоянием работника в силу постоянного изменения условий работы.

Аттестация кадров. Этот вид кадровой работы еще недавно был обязательным для большинства организаций. Аттестация должна проводиться регулярно по установленным правилам. Результаты служат основанием для кадровых решений. Аттестация охватывает кадры руководителей, ИТР и других специалистов. Основные цели аттестации:

  • — оценка соответствия специалиста или руководителя занимаемой должности;
  • — поощрение и стимулирование его деятельности;
  • — выработка рекомендаций к повышению квалификации;
  • — предложения по перемещению с занимаемой должности;
  • — выявление сильных и слабых сторон для развития первых и исправления вторых.

Аттестация является важнейшей частью кадровой работы, поскольку выступает методом сбора информации о работнике — информации, на которой основываются все прочие виды кадровой работы и на основе которой принимаются кадровые решения.

Формирование кадрового резерва. Кадровым резервом принято называть специально сформированную группу работников, обладающих нравственными, деловыми и политическими качествами, свидетельствующими об их пригодности к руководящей деятельности. Формирование кадрового резерва должно проводиться непосредственно по результатам аттестации. Наличие кадрового резерва облегчает подбор кандидатов, сокращает период адаптации руководителя к должности. Кадровый резерв обеспечивает непрерывность и преемственность процесса управления, способствует уменьшению риска, связанного с назначением нового руководителя, создает реальную перспективу профессионального и должностного роста специалистов. Цель создания резерва — проверка на практике способностей к руководству у кандидатов для всех руководящих должностей, как реально существующих, так и возможных в будущем, в перспективе развития организации. Формирование резерва не одноразовый акт или единичное действие, это постоянная работа, от которой зависит будущее организации.

Обучение кадров и работа с кадровым резервом. В динамических организациях данный вид кадровой работы становится совершенно необходимым, особенно в свете идей непрерывного образования. Он охватывает формы не только профессионального, но и политического, экономического, правового обучения. Этот вид кадровой работы осуществляется в зависимости от мощности организации либо в пределах самой организации, либо на курсах повышения квалификации. Важнейшим принципом обучения кадров и работы с кадровым резервом должен быть принцип опережающего развития темпов подготовки кадров по сравнению с темпами развития техники и технологии: работе с техникой завтрашнего дня необходимо учить уже сегодня — в этом залог стремления к нововведениям и готовности к ним, подготовка зоны ближайшего развития организации.

Основные направления кадровой работы в современной организации

Поиск Лекций

Основные направления кадровой работы в организации принято выделять по хронологическому принципу, т.е. по времени их появления в процессе функционирования организации. Выделяют следующие направления кадровой работы:

— формирование мер кадровой политики организации;

— кадровое планирование;

— разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу;

— набор и отбор персонала;

— определение системы внешнего и внутреннего стимулирования;

— подбор и расстановка кадров внутри организации;

— профессиональная адаптация;

— профессиональная подготовка и переподготовка;

— аттестация и оценка качества работы сотрудника;

— карьеровое продвижение сотрудников: повышение, понижение, перевод, увольнение.

Рассмотрим подробнее каждое из указанных направлений.

Формирование мер кадровой политики — деятельность, связанная с решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого типа деятельности и формы собственности. Она связана, прежде всего, с решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею частью. Оно базируется на анализе внешней среды
организации (рынка труда) и перспектив развития самого предприятия. В рамках этой деятельности определяются приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли в организации, решается вопрос о создании подразделений и структуры
предприятия. Все эти проблемы решает либо сам руководитель, либо специально организованная кадровая служба, за деятельностью которой он осуществляет непосредственный контроль.

Кадровая политика организации должна руководствоваться кодексом законов о труде и общепринятой практикой решения вопросов, связанных с кадровым менеджментом, преломленной в контексте местных условий.

Кадровое планирование — это деятельность, результаты которой должны обеспечивать ориентирами использование инструментов управления человеческими ресурсами. Основной целью кадрового планирования является обеспечение организации рабочей силой в нужное время и в необходимом количестве, требуемого качества подготовки с учетом необходимых издержек.

Кадровое планирование включает в себя ряд этапов:

1. Установление главных задач кадрового планирования исходя из целей деятельности предприятия.

2. Формирование кадровой стратегии предприятия на основе анализа ориентиров его развития и обновления.

3. Оценка наличных кадровых ресурсов.

4. Оценка будущих кадровых потребностей.

5. Разработка программы удовлетворения кадровых потребностей предприятия.

Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу является частной формой кадрового планирования и проводится на основании прогноза численности и состава кадров по отдельным видам работ. В этот процесс также входит определение организаций, в которых будет проходить профессиональная подготовка
и переподготовка кадров. Профессиональные квалификационные требования составляются в виде квалификационной карты по каждой категории должностей, имеющихся на данном предприятии. Она включает в себя описание минимального набора знаний, умений и навыков, которыми должен обладать сотрудник, занимающий то или иное должностное положение. Помимо этого определяются различные уровни развития этих знаний, умений и навыков, соответствующие каждому квалификационному разряду. На основании данного описания определяются минимальные требования к образовательному уровню сотрудника.

Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу организации включает в себя описание рабочего места и составление должностной инструкции, в которой описываются основные обязанности сотрудника, занимающего данную должность.
Помимо этого, на основе специально проведенных исследований может быть составлен психологический портрет идеального сотрудника, наличие которого значительно облегчает процесс отбора кадров.

Набор и отбор персонала

Под набором персоналапонимается создание резерва кандидатов, формирование в процессе работы организации ее «потенциального персонала». В него входят все лица, которые в условиях рынка труда и потенциальной избыточности рабочей силы ориентированы на работу в данной организации. Вербовка потенциального персонала может быть прямой (через создание резерва кандидатов, которые при возникновении вакансии готовы ее занять) и косвенной (создание положительного имиджа организации, повышение ее престижа и популярности в обществе).

Отбор персоналаосуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кадров, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам максимально удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально- квалификационных требований к персоналу.

Рекомендуемые страницы:

>Поиск по сайту

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *