Процент от выручки

Из пяти смертных грехов бизнеса первым, и, как правило, самым распространённым является излишнее стремление к получению прибыли.
Питер Друкер

Продавцы нужны, но сколько и как им платить? Ситуация стара как мир и нова для каждого начинающего предпринимателя. Ко мне обратилась руководитель одной маленькой школы бизнеса и попросила научить на конкретном примере, как лучше вознаграждать её продавца: «слушателям нашей ЕМВА вы это рассказываете, но без примера трудно разобраться». А рассказываю я слушателям об известной, но не сильно распространённой сбалансированной системе мотивации собственной разработки . В первой части статьи я опишу процесс постановки системы вознаграждения продавцов на конкретном примере, от ситуации как есть, к состоянию как должно быть.

Вопрос о системе вознаграждения продавца возник у руководителя очень малого бизнеса: мини-журнал и мини-школа бизнеса. Надо было развивать бизнес и руководитель решила нанять продавца. Ей, как и вам, уважаемый предприниматель, не очень нравилось платить продавцу высокий фиксированный оклад и ещё процент с продаж.

Я быстро на листочке набросал основы решения, благо знал проблемы конкретного бизнеса. Ситуация казалась «проще не придумаешь». Но только пока не начнёшь разбираться в ней серьёзно. Тогда ситуация становится более богатой и интересной. Итак, начнём рассказ в стиле вопрос-ответ.

Нарративный подход при построении системы вознаграждения — самый лучший. Его крайне не хватает в доступной практику литературе и Интернете. Дело в том, что изложить общую модель оплаты труда не представляется возможным в силу огромного числа деталей, связанных с вознаграждением. Настоящая статья — это пример нарративного (описательного) подхода к построению системы вознаграждения.

Содержание

Шаг 1. Целевая сбалансированность

Целевая сбалансированность — это выбор мотивационных показателей, с этого нужно начинать построение системы вознаграждения продавцов.

Вопрос. А как лучше платить — с выручки, включающей НДС, или с выручки, без НДС? Понятно, что второе выгоднее, но вот правильнее ли?

Ответ. Правильнее, т. к. НДС не ваше, а государево. Бухгалтер сказал бы, что НДС — это сквозной платёж. Допустим, продавец принёс выручки на 118 ₽., а его процент с продаж равен 10% . Значит, бонус равен:

Бонус = (118 – 18) × 10% = 10 ₽ (1),

где 18 — это НДС по ставке 18%.

Напомню, что бонусами называются денежные выплаты, которые зависят от достижения определённых, заранее оговорённых целей. В тексте я для краткости называю бонусом переменную оплату труда, которая у нас в примере практически совпадает со сдельной оплатой труда.

При бонусе продавца от прибыли финансовая сбалансированность системы вознаграждения лучше. Если учитывать все затраты, то в этом случае руководитель точно «не уйдёт в минус».

Шаг 2. Финансовая сбалансированность при бонусе от выручки

Финансовая сбалансированность (термин сбалансированной системы мотивации) — это оправданность выплат бонуса продавцу с точки зрения собственников.

Вопрос. Значит, продавец себя окупил, если его фиксированная зарплата равна 80 ₽?

Ответ. Это ещё большой вопрос, окупил или нет. Скорее нет, чем да… Ведь у фирмы будут ещё затраты с этих 100 ₽ выручки. Но для начала, допустим, что этих затрат нет. И для затравки согласимся с руководителем, что окупил и фирма получила эффект.

Финансовый эффект для фирмы = (118 – 18) – 10 – 80 = 10 ₽ (2),

где 18 — это НДС по ставке 18%, 10 — бонус, 80 — зарплата продавца.

Шаг 3. Финансовая сбалансированность при бонусе от прибыли

Вопрос. Вы слушателей ЕМВА учили, что финансовая сбалансированность при бонусе продавца от прибыли лучше. Это как?

Ответ. Очень просто: если вы будете начислять бонус от прибыли (правильнее от маржи или домотивационной прибыли), то будете всегда «в плюсе». Тогда как при расчёте по формуле (2) вы скорее всего в минусе, т. к. есть ещё другие затраты с выручки 100 ₽.

Давайте сначала упрощённо посчитаем без «других затрат». Допустим, что бонус начисляется от прибыли (точнее будет сказать от маржи, но об этом дальше). В данном случае от разницы между выручкой и фиксированным окладом продавца. Пусть размер бонуса продавца будет 50%. Тогда:

Бонус = 50% × (118 – 18 – 80) = 10 ₽ (3)

Вопрос. Почему 50%? Это не много?

Ответ. Нет, от маржи процент и должен быть больше. А 50% я поставил не случайно — это точка безразличия по Лапласу. Кто внёс больший вклад в конкретную выручку — ваша фирма, её бренд или талант продавца? Пока мы в этом не разобрались, рано ставить кому-то больший процент, а кому-то меньший.

Вопрос. Почему бонус от прибыли лучше?

Ответ. Смотря для кого лучше. Для руководителя — да, лучше, а для продавца — «бабушка надвое сказала». Если, конечно, учитывать все затраты, кроме бонуса, то в этом случае руководитель точно «не уйдет в минус». Это и есть финансовая сбалансированность системы вознаграждения. И здесь мы незаметно перешли к следующей сущности…

Шаг 4. Мотивационная сбалансированность.

Мотивационная сбалансированность — это тест продавца на мотивацию. Если перед вами настоящий продавец, талантливый, азартный, то при прочих равных он выберет вознаграждение в виде 50% от маржи. Если продавцу комфортнее иметь большой фикс и небольшой процент от продаж, то он, вероятнее всего, заинтересован в стабильности, но руководителю это зачем? Возможно, он «ненастоящий» продавец, хотя исключений много. Так что проведите тест: предложите фиксированный оклад в 40 ₽ и 50% от маржи:

Бонус = 50% × (118 – 18 – 40) = 30 ₽ (4)

Давайте сравним два варианта оплаты труда при разных выручках (таблица 1). Видно, что при переходе от выручки 118 ₽ к выручке 236 ₽ и тем более к 354 ₽ положение меняется. К чему стремится руководитель компании? К прибыли . Значит, ей выгоднее мотивация продавца на прибыль. Выгодно, чтобы продавец тоже стремился к выручке 354 ₽.

Таблица 1. Сравнение двух вариантов оплаты труда при разных выручках.

При выручке 118 ₽ При выручке 236 ₽ При выручке 354 ₽
Оплата труда по формуле (1) 80 + 10 = 90 ₽ 80 + (236 – 36) × 10% = 100 ₽ 80 + (354 – 54) × 10% = 110 ₽
Оплата труда по формуле (4) 40 + 30 = 70 ₽ 40 + (236 – 36 – 40) × 50% = 120 ₽ 40 + (354 – 54 – 40) × 50% = 170 ₽

Идеальная мотивационная сбалансированность — когда оба предпочитают формулу «фикс 40 ₽ и 50% от маржи». Что будет при мотивационной разбалансированности – пока опустим и продолжим разбор идеального варианта.

Шаг 5. Финансовая сбалансированность с учётом налогов

Вопрос. Но ведь есть ещё и налоги, как они меняют картину?

Ответ. Сразу отодвинем в сторону налог на прибыль. Он не мешает нацеливаться руководителю на прибыль, ибо налог пропорционален прибыли (20% от прибыли сегодня в РФ). Значит, точки максимума чистой прибыли и максимума прибыли до налогообложения совпадают.

Подоходный налог? Пока тоже оставим в стороне. Формально индивидуальный подоходный налог тоже не мешает нацеливаться продавцу на максимум оплаты труда, ибо налог пропорционален начисленной зарплате (13% от прибыли сегодня в РФ) . А вот начисления на зарплату не удастся исключить даже из самого простого анализа. Сегодня начисления на зарплату составляют:

  • в пенсионный фонд (ПФ) — 22%;
  • в фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС) — 5,1%;
  • в фонд социального страхования (ФСС) — 2,9%;
  • в фонд страхования от несчастных случаев (НС) — 0,2%.

Всего 30,2%. Если же оформлен продавец по гражданско-правовому договору, то начисления составят только в ПФ и ФОМС, т. е. 27,1%. Это важная деталь. И руководитель в нашем примере сразу выбрала способ оформления продавца. Учтём начисления на зарплату в этом варианте (27,1%) и посчитаем финансовый результат для фирмы. По формуле (1) получим финансовый эффект для фирмы:

(118 – 18) – 10 – 80 – 27,1% × (90) = –14,39 (5),

где 18 — это НДС по ставке 18%, 10 — бонус продавца, 80 — фиксированная зарплата продавца.

Мы ушли в минус. Это значит, что начисления на зарплату надо учитывать обязательно! В частности возникает вопрос о «равновесной выручке». Кстати, в Америке она называется безубыточным объёмом продаж (БОП). В нашем случае безубыточный объём продаж ищется так: при какой выручке продавец окупит себя при фиксированном окладе 80 ₽ и бонусе в 10% от выручки? Обозначив безубыточный объём продаж за Х, подсчитаем его:

Х – 0,1 × Х – 80 – (80 + 0,1 × Х) × 0,271 = 0 (6),

Оказывается Х = 116,49 ₽. Вот вам и одна из важных точек для планирования выручки.

Сравним варианты оплаты труда с учётом начислений на зарплату (27,1%) при разных выручках (таблица 2). При выручке 236 ₽ получается равенство вознаграждений с одной стороны и равенство маржи с другой. Однако, при выручке 354 ₽ ситуация меняется.

Таблица 2. Сравнение двух вариантов оплаты труда при разных выручках с учётом начислений на зарплату.

При выручке 236 ₽ При выручке 354 ₽
Оплата труда по формуле (1) 80 + (236 – 36) × 10% = 100 ₽ 80 + (354 – 54) × 10% = 110 ₽
Марха от найма продавца 236 – 36 – 100 – 100 × 27,1% = 72,9 ₽ 354 – 54 – 110 – 110 × 27,1% = 160,19 ₽
Оплата труда по формуле (3) 40 + (236 – 36 – 80) × 50% = 100 ₽ 40 + (354 – 54 – 80) × 50% = 150 ₽
Маржа от найма продавца 236 – 36 – 100 – 100 × 27,1% = 72,9 ₽ 354 – 54 – 150 – 150 × 27,1% = 109,35 ₽

Это еще один аргумент для будущего торга с продавцом: тебе плачу больше, себе оставляю меньше. И нам обоим формула (3) (фиксированный оклад в 80 ₽ и 50% от маржи) выгоднее! Это и есть знаменитый в менеджменте принцип Win-Win. Надеюсь, что вам понятно, почему для руководителя система вознаграждения от прибыли тоже выгоднее.

Каждую структурную единицу предприятия обременяют те, и только те расходы или доходы, за которые она может отвечать и которые контролирует.

Шаг 6. Структурная и мотивационная сбалансированность — каждый получает за свой труд

Структурная сбалансированность — показывает соотношение вознаграждений в компании. В нашем примере это означает, что каждый должен получать только за свой вклад. Напомню цитату: «Каждую структурную единицу предприятия обременяют те, и только те расходы или доходы, за которые она может отвечать и которые контролирует» (Джон Хиггинс, 1952 г). Важно чтобы каждый получал именно за свой вклад в общее дело. Это мотивирует работника и потому относится к мотивационной сбалансированности. Это касается и бонусов, их даже в первую очередь.

Вопрос. В чём конкретно выражается «свой вклад в общее дело»?

Ответ. Вы ведь сами тоже приводите клиентов? А вы отделяете их от клиентов, найденных продавцом? Ведь это и есть его вклад в общее дело. Это не просто? Да, придётся отделить одних клиентов от других. Да, иногда это спорно, но в спорном случае лучше уступите продавцу — вам важна его лояльность.

Выручка, которая получается от клиентов приведённых продавцом, получила название контролируемой выручки (продавцом, конечно). Её то мы и должны учитывать в формуле вознаграждения продавцов.

Вопрос. А что делать, если мы не можем отделить контролируемую продавцами выручку от не контролируемой?

Ответ. Находить варианты примерной оценки. Например, за квартал можно взять факт периода, когда у компании не было продавца, индексировать выручку прошлого года на инфляцию, делить на 4 или задавать минимальный план на квартал с учётом сезонности. Всё, что выше этого плана, будем условно считать контролируемой продавцами выручкой. Однако, тут есть подводный камень. В одной известной мне компании ставили план продавцам и в бонус попадало всё, что выше плана. Но план был не минимальным (как я советовал выше), а нормальным, напряжённым. В результате, «хотели как лучше, а получилось как всегда» — отдел продаж работал плохо. Так что будьте внимательны и осторожны.

Шаг 7. Структурная сбалансированность — структура оплаты труда продавца

Структурой экономисты называют соотношение статей затрат. В нашем случае это соотношение постоянной и переменной части оплаты труда. Многие спрашивают: я же плачу им зарплату — их обязанность … и идёт перечисление …. За что ещё бонус?

И тут-то картинка складывается: фиксированная часть — за работу со всеми клиентами (а не только найденными самим продавцом), а бонус — за их поиск. Поэтому и вес фиксированной части и бонусов понятен и обоснован: если больше тратишь времени на работу с клиентами, значит фиксированная часть относительно велика, если наоборот, то фиксированный оклад мал, а бонус значителен.

За что платить продавцу бонус? Фиксированная часть оплаты — за работу со всеми клиентами (а не только найденными самим продавцом). А бонус — за их поиск.

Шаг 8. Финансовая сбалансированность: проблема учёта переменных затрат

В нашем случае это те затраты, которые непосредственно связаны с дополнительной выручкой, принесённой продавцом. Переменные затраты необходимо учитывать, так как в общем случае маржа продавца меньше выручки и равна маржинальной прибыли. Изменение формул вознаграждения продавцов в этом случае таково:

В уравнение покрытия затрат на продавцов включается не выручка, а маржинальная прибыль — выручка минус переменные затраты.

В нашем примере школы бизнеса имеем вырожденную ситуацию: переменные затраты равны нулю. По журналу (второму продукту компании) вполне можно допустить отсутствие переменных затрат. То есть оплаченная статья не влияет на объём или вытесняет другой материал, но толщина журнала неизменна и потому постоянны расходы на его печать. Все остальные производственные затраты тоже неизменны. Если это не так, то всё равно связь дополнительной выручки и затрат минимальна. И принцип рациональности говорит нам о том, что лучше принять переменные затраты равными нулю. Школа бизнеса — ситуация аналогична, так как дополнительный ученик практически не скажется на затратах.

Шаг 9. Временная сбалансированность — разрыв между действием и поощрением

Проблема разрыва между действием и поощрением в нашем примере существенна.

Вопрос. А за что надо платить продавцам — за заключение контракта (бухгалтер называет это методом начислений) или за приход денег (кассовый метод)?

Ответ. Вопрос о выборе метода (начислений или кассового) имеет типовое решение. Фонд материального поощрения (ФМП) формируется методом начислений для начисления бонусов. Получается виртуальный ФМП. Он означает, сколько мы должны выплатить. Должны потому, что продавец не влияет на приход денег. Этим занимается финансист. Выплаты продавцам осуществляются из реального ФМП, который складывается из реальных выплат клиентов. Выплаты продавцам осуществляются по типовому же графику: приемлемый процент ежеквартально, а остальное по окончании года (замечу, что для этого продавцу нужно не уволиться). Так мы достигаем двух эффектов: финансового (очевидный бюджетный плюс; а также целевого для нас и мотивационного для продавца, заключающийся в удержании продавца. Этот приём является распространённым среди больших компаний.

Вернёмся к нашему примеру:

  • продажа статьи — номера журнала выходят редко, покупатель платит сколько может и когда может, например, деньги могут прийти через 2 месяца после покупки;
  • продажа обучения — здесь тоже регулярности мало, недостаточно для месячных выплат продавцам.

Потому применю одну из своих стандартных практик. Выплаты бонуса раз в квартал в размере 50% от реального ФМП (накопленного кассовым методом) за квартал выплачивается по итогам квартала. Остальные деньги поступают в ФМП следующего квартала. По ходу следующего квартала ФМП накапливается и вновь выплачивается 50% от результата ФМП к концу квартала. Если достаточных денег в ФМП нет, то недоплаты переносятся на следующий период. В конце года выплачивается весь остаток ФМП. Даже если прибыль невелика — надо выполнять контракты. Долгосрочная выгода очевидна обеим сторонам. В течение года накопленный бонус постоянно пересчитывается и ФМП ежемесячно корректируется. Причём ФМП может и уменьшаться в случае, если расходы на оплату труда продавцов превысят принесённую ими выручку.

Замечу, что вопрос разрыва между действием и поощрением в этой статье я включил во временную сбалансированность, ибо он связан со временем. Хотя, по сути, он относится и к целевой, и к финансовой сбалансированности. Так что в системе сбалансированной мотивации не удаётся все разложить по полочкам: комплексные вопросы были, есть и будут. Уж больно велика и разнообразна сфера вознаграждения.

* * *

Вот мы и закончили разбирать наш простенький пример. Во второй части статьи мы поговорим о сбалансированной системе мотивации в более строгом и формализованном виде.

Простые, сложные и непрерывно начисляемые проценты

При многократном начислении простых процентов начисление делается по отношению к исходной сумме и представляет собой каждый раз одну и ту же величину. Иначе говоря,

S = P + P ⋅ n ⋅ i = ( 1 + n i ) P {\displaystyle S=P+P\cdot n\cdot i=(1+ni)P},

где

  • P {\displaystyle P} — исходная сумма
  • S {\displaystyle S} — наращенная сумма (исходная сумма вместе с начисленными процентами)
  • i {\displaystyle i} — процентная ставка, выраженная в долях за период
  • n {\displaystyle n} — число периодов начисления

В этом случае говорят о простой процентной ставке.

При многократном начислении сложных процентов начисление каждый раз делается по отношению к сумме с уже начисленными ранее процентами. Иначе говоря,

S = ( 1 + i ) n P {\displaystyle S=(1+i)^{n}P}

(при тех же обозначениях).

В этом случае говорят о сложной процентной ставке.

Часто рассматривается следующая ситуация. Годовая процентная ставка составляет j {\displaystyle j} , а проценты начисляются m {\displaystyle m} раз в году по сложной процентной ставке равной ( 1 + j m − 1 ) ≈ j / m {\displaystyle ({\sqrt{1+j}}-1)\approx j/m} (например, поквартально, тогда m = 4 {\displaystyle m=4} или ежемесячно, тогда m = 12 {\displaystyle m=12} ). Тогда формула для наращенной суммы через k {\displaystyle k} лет:

S = ( 1 + 1 + j m − 1 ) m k ⋅ P = ( 1 + j ) k ⋅ P ≈ ( 1 + j m ) m k ⋅ P {\displaystyle S=(1+{\sqrt{1+j}}-1)^{mk}\cdot P=(1+j)^{k}\cdot P\approx \left(1+{\frac {j}{m}}\right)^{mk}\cdot P}

В этом случае говорят о номинальной процентной ставке. Сравнение сложных процентных ставок с разными интервалами начисления производят при помощи показателя годовая процентная доходность(APY).

Наконец, иногда рассматривают ситуацию так называемых непрерывно начисляемых процентов, то есть годовое число периодов начисления m устремляют к бесконечности. Процентную ставку обозначают δ {\displaystyle \delta } , а формула для наращенной суммы:

S = ( 1 + δ ) n ⋅ P ≈ e δ n ⋅ P {\displaystyle S=(1+\delta )^{n}\cdot P\approx e^{\delta n}\cdot P}.

В этом случае номинальную процентную ставку δ {\displaystyle \delta } называют сила роста.

> См. также

  • Сеньораж

Заработная плата как доход от фактора труда

Существуют разные подходы к определению категории заработной платы. Наиболее распространённая трактовка связана с толкованием заработной платы как цены труда. Классическая школа политической экономии исходит из того, что величина заработной платы определяется стоимостью предметов потребления и потребительских услуг, необходимых для существования и воспроизводства работника и членов его семьи. В то же время на величину заработной платы существенное влияние оказывает соотношение спроса и предложения на рынке труда. Если государство не вмешивается в процесс автоматической рыночной самонастройки, то заработная плата способна играть на рынке труда ту же роль, что и цены на рынках благ.

Иначе трактовал сущность заработной платы А. Маршалл. Он выделял два фактора, определяющие величину заработной платы: предельную производительность труда и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Предельная производительность труда, т. е. производительность последнего добавочного работника, определяет спрос на труд. Издержки воспроизводства рабочей силы лежат в основе предложения труда.

Близкой к маршаллианской теории является позиция Дж. Кларка – ведущего представителя теории предельной производительности. Производительность предельного (последнего из принятых) работника, как и заработная плата, должна пересчитываться, по Кларку, в денежной форме. Заработная плата, на которую вправе претендовать наёмный работник, не должна выходить за рамки предельной производительности.

Теория человеческого капитала, получившая широкое признание в современной западной экономической науке, трактует заработную плату как цену ресурса. Под человеческим капиталом понимаются инвестиции в получение и пополнение знаний, навыков и способностей человека, способствующих повышению производительной силы труда. Из всех ресурсов главным является ресурс «К» (от англ. Knowledge – знание), а инвестиции в него – самые эффективные. Данная теория включает в себя также концепцию финансирования вложений в человека. Школьное образование, которое формирует человека как гражданина, финансируется государством. Профессиональное обучение, формирующее специалиста, может осуществляться за счёт собственных финансовых ресурсов будущего специалиста. Эти затраты постепенно компенсируются доходами специалиста после начала трудовой деятельности. Государство поэтому только помогает человеку, намеренному получить специальное образование.

Между текущими затратами на обучение и будущими доходами специалиста существует большой временной лаг, т. е. значительное запаздывание в получении дохода. Последний надлежит дисконтировать.

Высшее образование в России перешло на смешанное финансирование. Кроме средств бюджетов различных уровней привлекаются и средства домохозяйств. Учитывая скромные доходы многих россиян, делу помогло бы развитие льготного банковского кредитования студенческой молодёжи по опыту передовых зарубежных стран.

Заработная плата выполняет следующие функции:

· воспроизводственную, о которой сказано выше;

· учётную, с помощью, которой регулируются мера труда и мера потребления, достигается объективная оценка результатов деятельности и соответствующее материальное вознаграждение;

· стимулирующую, создающую заинтересованность в повышении производительной силы труда;

· социального компенсирования (например, за неблагоприятные условия труда).

Дифференциация заработной платы на практике необходима. Она сдерживает уравнительные тенденции в оплате труда, подрывающие материальную ответственность и заинтересованность в высоких результатах труда. Дифференциация в оплате труда строится исходя из профессионального и квалификационного разделения труда. Учитывается роль той или иной отрасли в развитии народного хозяйства, квалификация работника, подтверждаемая тарифным разрядом. Каждому разряду соответствуют нормативные квалификационные требования, выполнение которых и соответствие которым и являются основаниями для присвоения того или иного тарифного разряда.

Учитывается интенсивность труда, как правило, более высокая при сдельной форме оплаты, чем при повременной форме. Сдельная форма оплаты применяется обычно там, где доступен учёт результатов трудовой деятельности в количественной форме. Заработная плата ставится в зависимость от выполнения индивидуальной или бригадной (коллективной) нормы выработки.

Повременная форма оплаты, как следует из её названия, регулирует величину заработной платы (при прочих равных условиях) в зависимости от отработанного времени. С повышением технического уровня производства традиционные формы сдельной заработной платы теряют свою стимулирующую роль; ограничивается сфера использования этой формы. С научно-техническим прогрессом выработка всё более зависит от бесперебойной работы оборудования, строгого выполнения технологического регламента. Железнодорожный и другие виды транспорта по комплексу основных работ не предрасположены к использованию сдельной формы оплаты труда.

В сфере труда, трудовых отношений и охраны труда в России действует система норм и нормативов, регулируемых государством. Это последовательно:

· гарантируемый минимальный размер оплаты труда;

· тарифные сетки по оплате труда;

· стандарты безопасности труда, санитарные нормы и правила;

· льготы, получаемые работниками в связи с вредными и опасными условиями труда;

· продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный отпуск и др.

Важное практическое значение имеет деление заработной платы на номинальную и реальную. Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за своё участие в труде. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое работник в состоянии приобрести на полученную сумму денег. Номинальная (W) и реальная (w) заработная плата взаимосвязаны через уровень цен следующим образом:

Уровень цен отслеживает инфляционные процессы. В России в связи с инфляцией на протяжении многих лет покупательная способность денег снижалась. Поэтому номинальная заработная плата в динамике имеет более благоприятную тенденцию, чем реальная заработная плата.

Доходы граждан кроме основной части – заработной платы – включают также пенсии, стипендии, различные пособия. Названные доходы весьма незначительны, редко индексируются и поэтому сильно обесцениваются в условиях инфляции. Кроме инфляции отрицательное влияние на жизненный уровень миллионов россиян оказывает необоснованная и даже социально опасная дифференциация доходов. Она улавливается так называемым децильным коэффициентом, показывающим отношение доходов 10 процентов наиболее состоятельных граждан к доходам 10 процентов замыкающей части граждан. В России в настоящее время децильный коэффициент составляет более 13,5. Это свидетельствует о серьёзном неблагополучии в системе распределительных отношений.

0 20 40 60 80 100

Для получения достоверной картины жизненного уровня и дифференциации доходов населения в стране используется кривая Лоренца (см. рис.4.20).

А

х (% населения)

Рис.4.20. Кривая Лоренца

При абсолютном равенстве в доходах населения распределение доходов на графике представляется отрезком прямой ОА – биссектрисой прямого угла. Реальное распределение задаётся кривой L. Чем дальше кривая L расположена от отрезка прямой ОА, тем не равномернее распределяются доходы в обществе.

Количественно степень неравномерности в распределении доходов определяется через коэффициент Джини. Он рассчитывается как отношение площади сегмента, образованного прямой ОА и кривой L, и треугольника ОАХ.

Ориентиром для проведения обоснованной социальной политики является стоимость потребительской корзины, величина которой определяется суммой цен набора потребительских благ и услуг, обеспечивающих удовлетворительный жизненный уровень. Различают собственно рациональную и минимальную потребительские корзины, соответствующие рациональному и минимальному уровням потребления. Сопоставление стоимости потребительских корзин с величиной и структурой доходов граждан позволяет сделать выводы о жизненном уровне населения и выделить численность граждан, живущих за чертой бедности.

Социальная политика нашего государства решительно активизируется в настоящее время. Экономический потенциал России ныне таков, что ставится задача сократить размер бедности в два раза всего за три года.

заработная плата

Заработная плата и ее структура в российской экономике

Зарплата является факторным доходом на рынке труда и образует большую часть доходов потребителей.

С экономической точки зрения заработная плата – это доход в денежной или натуральной форме, получаемый наемным работником за свой труд.

Согласно Трудового Кодекса РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата может иметь денежное и натуральное выражение. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работником за свой труд. Реальная заработная плата это объем товаров и услуг, который работник в состоянии купить на свой денежный заработок. Реальная заработная плата зависит от динамики цен на рынке продуктов.

Основными принципами организации заработной платы являются:

  • учет количества и качества труда;

  • дифференциация заработной платы;

  • опережающий рост производительности труда по отношению к заработной плате.

Количество и качества труда работника влияет на величину его заработной платы. Завышенная заработная плата расхолаживает работника, не стимулирует рост производительности его труда. Необоснованное занижение зарплаты вынуждает работника искать дополнительные источники дохода.

Дифференциация зарплаты и опережающий рост производительности труда по отношению к росту заработной платы предполагают более высокую оплату квалифицированного труда по сравнению с неквалифицированным. Соответственно, выше должен оплачиваться труд с тяжелыми и вредными условиями, с более высокой степенью ответственности, опасности и напряженности, а также труд, создающий продукцию более высокого качества.

В нашей стране существуют три основных компонента организации заработной платы:

  1. техническое нормирование;

  2. тарифная система;

  3. формы и системы оплаты труда.

Кратко рассмотрим, что означают эти понятия.

Техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства.

Труд характеризуется четырьмя основными параметрами: длительностью, интенсивностью (напряженностью), сложностью, значимостью для потребителей продукции (услуг). Длительность и интенсивность определяют количество труда, а сложность и значимость – его качество.

Качество труда рабочих измеряется с помощью тарифной системы, которая состоит из четырех элементов:

  • тарифно-квалификационных справочников;

  • тарифных ставок (окладов);

  • тарифных сеток;

  • районных коэффициентов.

Тарифно-квалификационный справочник – это документ, позволяющий определить квалификацию и тарифную группу, к которой должны быть отнесены рабочий или работа. В зависимости от сложности и ответственности все работы делятся на квалификационные группы, каждой из которых присваивается соответствующий тарифный разряд.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при 100 % выполнении норм выработки. Исходной тарифной ставкой является ставка первого квалификационного разряда, размер которой должен обеспечивать заработок не меньше установленного правительством минимума оплаты труда. Ставки других тарифных разрядов определяются с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные сетки представляют собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, определяющих соотношения в оплате труда различной сложности. Тарифный коэффициент низшего (первого разряда) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты других разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Районные коэффициенты отражают повышение заработной платы за специфические условия труда в отдаленных районах. Так, например, на островах Северного Ледовитого океана используется районный коэффициент 2, в районах Крайнего Севера – 1,5 – 1,7.

Формы и системы оплаты труда используются для определения количества труда. Они зависят условий труда на предприятиях. Фирма сама определяет, какую форму и систему оплаты труда она применит в расчетах с собственными сотрудниками.

Современный рынок требует, чтобы при выборе формы и системы оплаты труда на предприятии заработная плата работников привязывалась к результатам труда, а не к нормам, тарифам и окладам.

В нашей стране традиционно применяются две формы заработной платы: сдельная (поштучная) и повременная.

Сдельная заработная плата предусматривает зависимость заработка от количества изготовляемой продукции и расценками за единицу продукции. Сдельная форма заработной платы применяется в том случае, когда нужно стимулировать увеличение количества продукции. Чтобы при этом не страдало качество, нужен хорошо поставленный контроль.

Повременная заработная плата означает, что заработок рабочего зависит от количества отработанного времени и размера его тарифной ставки (оклада). Она применяется на работах, где в первую очередь требуется обеспечить качество продукции, а не ее количество; на работах, которые трудно нормировать, либо на конвейерном производстве.

Обычно, кроме основной (тарифной) части заработка работника, составляющей примерно 2/3 его общего размера и являющейся гарантированной заработной платой, работники предприятий получают переменную часть, размер которой зависит от условий и результатов труда самого работника и предприятия в целом. Переменная часть заработка складывается из доплат, надбавок и премий.

Доплаты и их размер не зависят от индивидуальных результатов работы. Они распространяются на всех работников, которые трудятся в определенных условиях, например, на работах с тяжелыми вредными условиями труда. Доплаты устанавливаются в процентах к тарифной ставке.

Надбавки можно рассматривать как вид доплат, который устанавливается работникам индивидуально за обеспечение высокого качества работы. Рабочим могут устанавливаться надбавки в процентах к тарифной ставке за профессиональное мастерство.

Премия – это вознаграждение, которое начисляется за результаты труда, которые в чем-то превышают обычные, оплачиваемые по тарифу.

Многие зарубежные и российские фирмы используют многофакторные системы оплаты труда. Заработок при многофакторных системах оплаты труда состоит из постоянной и переменной части.

Постоянная часть заработка включает:

  • почасовую оплату по тарифным ставкам;

  • персональные надбавки за профессиональное мастерство;

  • компенсационные доплаты за особые условия труда;

  • премии по итогам работы, в том числе за экономию затрат (при этом устанавливаются нормативы затрат на оплату труда на единицу продукции);

  • вознаграждения по итогам работы фирмы за год

Переменная часть заработка зависит от количества выполненной работы.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления трудовой мотивации применяют различные формы участия работников в прибылях. Так, в развитых странах широко применяются такие системы оплаты труда как системы Хелси, Рована, Барта, Бедо.

Кратко рассмотрим, сущность этих систем оплаты труда.

В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее время работник получает процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на 1% сопровождается приростом заработной платы на 0,3% или 0,5% в зависимости от применяемой фирмой схемы.

В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени.

Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если рабочий выполнил 10-ти часовую норму за 7 часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждение (2,02 ден.ед.), всего 8,74 ден. ед.Если рабочему не удается достичь требуемой производительности, ему гарантируется повременная ставка.

В системе Барта предполагается исчисление заработной платы исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Из этого произведения извлекается квадратный корень, а результат умножается на почасовую ставку заработной платы.

Например, по почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за 7 часов вместо 10 по норме, составит 8,03 ден. ед. (100,70,96).

В системе Бедо на выполнение работы устанавливается норма времени исходя из изучения времени и движений. 8-часовый рабочий день считается состоящем из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий помимо часовой ставки или повременной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час.

Например, стандартное число точек для завершения работы равно 600. Рабочий набирает их за 7 часов. Вознаграждение составит 75% от (1800,96):60, т.е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед.(с повременной заработной платой 6,72 ден. ед.). При недостижении установленной производительности расчет ведется по временной ставке.

Система участия рабочих в прибылях и создания рабочей собственности формируется путем стимулирования большей заинтересованности работников в результатах работы фирмы. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в так называемые «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогообложения.

Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Таким образом, труд как фактор производства и заработная плата как факторный доход, представляют собой сложное явление рыночной экономики. Заработная плата оказывает воздействие на размер спроса и предложения на рынке труда, на занятость населения.

В чём разница

Итак, мы рассмотрели, что такое оклад и ставка, в чем разница пойдет речь далее. У данных двух систем начисления заработной платы есть несколько отличий. Основное из них в том, что по системе оклада заработная плата начисляется сотруднику за расчетный период, то есть месяц или год в зависимости от специфики работы и занимаемой им должности. Тарифная ставка – это плата за определенный промежуток времени, в основном, она применяется при сменном графике работы.

Другое отличие в том, что оклад начисляется за исполнение сотрудником его рабочих обязанностей, а тарифная ставка количество отработанного времени. Кроме того, обе данные системы применяются в зависимости от специфики работы, например, на некоторых должностях уровень дохода сотрудника будет напрямую зависеть от выполненного и объема работа. Хотя в данном случае заработной платы имеет сдельную систему оплаты труда, по отношению к которой может применяться как оклад, так и тарифная ставка, то есть фиксированная сумма выплаты за расчетный период плюс проценты от выполненного объема работ.

Сходство

Несмотря на все различие данных систем у них есть много общего. Как выяснилось ранее оклад можно получить только после отработки расчетного периода, а тарифная ставка предполагает выплату заработка за определенную единицу времени час или неделю день. Но если сотрудник отработал месяц не полностью, например, был в отпуске или на больничном, то его оклад выплачивается только за фактически отработанное время.

Рассмотрим, как из оклада рассчитать часовую тарифную ставку. Все довольно просто, для этого нужно фиксированную сумму разделить на количество отработанных дней или часов. Например, если она составляет 25000 рублей в месяц, то можно рассчитать, сколько он зарабатывает в день, если в календарном месяце 22 рабочих дня по 8 часов. Таким образом, его тарифная ставка за день будет 25000/22, равно 1136,36 рублей в день или 142 рубля в час.

Обратите внимание, что при системе начисление заработной платы от оклада работодатель однозначно оплачивает работнику только по факту отработанной им время, то есть из оклада взимается плата за тот период, который на рабочем месте он отсутствует.

Таким образом, работодатель единолично устанавливает систему оплаты труда сотрудникам своего предприятия: оклад и тарифная ставка. В чем разница? Существенные различия в том, что тарифная ставка применяется в большинстве случаев представителя профессии в сфере производства или обслуживания, оклад чаще применен к сотрудникам в сфере экономики, или иной интеллектуальной деятельности.

Ставка: что произойдет при ее увеличении

Заработная плата может формироваться 2 основными способами (ст. 129 ТК РФ), выбор которых зависит от специфики деятельности компании:

  1. Оклад. Это понятие включает в себя определенный минимальный размер заработной платы, установленной за выполнение трудовых обязанностей.
  2. Тарифная ставка. Включает в себя определенный минимальный размер денежной выплаты за выполнение какой-либо нормы труда.

Размеры оплаты труда в обоих случаях устанавливаются без учета стимулирующих выплат, премий, надбавок, компенсаций.

Основное различие этих понятий заключается в следующем.

Оклад используется для установления минимальной заработной платы в месяц для широкого круга специалистов, объем проделанной работы которых возможно оценить только в перспективе (юрист, секретарь и пр.).

Тарифная ставка же представляет собой минимальный уровень оплаты в производственной сфере и исчисляется в зависимости от единицы времени (час, день, неделя и пр.) или единицы изготовленной работником продукции.

Такое понятие, как базовый оклад или базовая ставка зарплаты, обозначает минимальную заработную плату, установленную для работника, состоящего на государственной или муниципальной службе.

ВАЖНО! В положении «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, указано, что повышение размера оклада или тарифной ставки приведет к росту средней заработной платы, исчисляемой для целей выплаты пособий. Подробные правила пересчета среднего дохода работника по причине увеличения ставки приведены в п. 16 указанного положения.

Дифференциация ставок заработной платы. Когда возможна заработная плата по ставке 0,25. Часовая ставка

Согласно ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда основана на дифференциации ставок работников в зависимости от присвоенных им категорий.

А система дифференциации, в свою очередь, состоит:

  • из тарифных ставок (определенная денежная сумма, подлежащая выплате работнику за норму труда в зависимости от его квалификации и сложности выполняемых работ);
  • тарифной сетки (определенная система, состоящая из тарифных ставок, содержащая в себе соотношение сложности выполняемой работы сотрудником и его уровня заработной платы);
  • коэффициентов;
  • окладов.

Дифференциация трудового вознаграждения обусловлена влиянием нескольких факторов:

  • демографических (пол, возраст и пр.);
  • профессиональных (уровень образования, квалификация, стаж работы и т. д.);
  • социально-статусных (трудоустройство по найму, самозанятость и пр.);
  • социально-экономических (род деятельности, режим рабочего времени);
  • социально-географических (природные и климатические особенности расположения рабочего места и пр.);
  • социально-политических (политическая обстановка, социальная стабильность).

В действующем законодательстве нет никаких ограничений относительно оформления сотрудников по ставке 0,25. Указанные условия должны быть прописаны в трудовом соглашении, заключаемом при трудоустройстве, а значит, заработная плата в таком случае будет рассчитываться не за полную ставку, а за ее четвертую часть.

Для того чтобы рассчитать часовую ставку, можно воспользоваться формулой: деление месячной ставки на среднее количество отработанных часов в месяц.

Минимальный размер оплаты труда за определенную выполненную норму — это ставка заработной платы. Указанный метод оплаты используется преимущественно на производственных предприятиях.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *