Приказ МВД 1139 по наставничеству

Методические рекомендации по организации наставничества в территориальных органах и подразделениях гу мвд россии по Нижегородской области

Методические рекомендации по организации наставничества в территориальных органах и подразделениях ГУ МВД России
по Нижегородской области
Современное состояние обеспечения правопорядка в стране в настоящее время зависит от эффективной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации. Очевидно, что только при условии наличия у сотрудников высоких профессионально-нравственных качеств, надлежащего морально-психологического климата в коллективах органов внутренних дел, возможно успешное выполнение оперативно-служебных задач.

В настоящее время в органах внутренних дел повышение уровня профессионального мастерства сотрудников (стажеров) невозможно без активизации наставнической деятельности. Для обеспечения наибольшей эффективности в организации наставнической деятельности необходимо проводить комплекс соответствующих мероприятий:

— обучение наставников формам и методам наставнической работы путем проведения занятий с этой категорией сотрудников;

— обеспечение наставников методическими материалами, нормативными документами МВД РФ, ГУ МВД РФ по Нижегородской области;

— поощрение наставников за успехи в работе по обучению и воспитанию молодых сотрудников.

Возрастание роли наставничества определяется и тем обстоятельством, что в условиях реформирования системы внутренних дел произошли заметные кадровые изменения. В связи с этим наставническое движение приобретает особую общественную значимость.

Организация и проведение наставнической работы в территориальных органах ГУ МВД России по Нижегородской области строится на основании Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Приказом МВД РФ от 24.12.2008 № 1139.
Задачи наставничества реализуются во взаимодействии руководителей органов (подразделений) и их структурных подразделений, наставников, сотрудников подразделений по организации воспитательной работы, психологического обеспечения, профессиональной подготовки, представителей ветеранских организаций. Задачами наставничества являются:

— оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников (стажеров), в отношении которых осуществляется наставничество;

— оказание помощи в адаптации сотрудников (стажеров) к условиям осуществления служебной деятельности;

— воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников (стажеров), ознакомление с историей и традициями органов внутренних дел и своего подразделения;

— содействие выработке навыков служебного поведения сотрудников (стажеров), соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;

— формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников (стажеров), развитие ответственного и сознательного отношения к службе;

— изучение с сотрудниками (стажерами) требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

— реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации сотрудников (стажеров);

— оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам (стажерам) в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей;

— развитие у сотрудников (стажеров) интереса к служебной деятельности, их закрепление на службе в органах внутренних дел.

Организация наставничества в органах внутренних дел предполагает планомерное воздействие на сознание и поведение сотрудника. Наставничество устанавливается в отношении следующих категорий сотрудников (стажеров):

— впервые принятых на службу в органы внутренних дел на должности рядового, младшего и среднего начальствующего состава, а также выпускников образовательных учреждений системы МВД России;

— перемещенных на службе на вышестоящую должность, либо на вышестоящую (равнозначную) должность в другую службу, если исполнение новых должностных обязанностей требует дополнительных знаний и практических навыков;

— ранее уволенных из органов внутренних дел и вновь принятых на службу.

Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года без учета времени первоначальной подготовки или переподготовки сотрудника (стажера).

Наставник назначается из числа сотрудников территориального органа внутренних дел, в котором проходит службу сотрудник (стажер), имеющих высокие показатели в оперативно-служебной деятельности, обладающих значительным профессиональным и жизненным опытом, пользующихся авторитетом в коллективе.

Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников (стажеров) одновременно, в зависимости от специфики служебной деятельности.

Наставник утверждается приказом начальника органа (подразделения) не позднее одного месяца с момента назначения сотрудника на должность (стажера по должности).

Заместитель начальника органа (подразделения) по работе с личным составом обязан:

— организовать обучение наставников основам педагогики и психологии, формам и методам индивидуальной воспитательной работы;

— оказать организационно-методическую помощь наставникам в планировании и реализации учебно-воспитательных мероприятий с сотрудником (стажером);

— заслушивать отчеты наставников анализировать, обобщать и распространять позитивный опыт наставничества; о проделанной работе, стимулировать положительные результаты наставничества;

— обеспечить систематическое рассмотрение вопросов организации наставнической работы на оперативных совещаниях при начальнике органа (подразделения).
Обязанности и права наставника
Наставник обязан:

— знать требования основ законодательства в сфере правоохранительной деятельности и прохождения службы в органах внутренних дел, ведомственных нормативно-правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности;

— осуществлять планирование работы с сотрудником (стажером);

— изучать личностные качества сотрудника (стажера), его интересы и увлечения, образ жизни и поведение;

— оказывать всестороннюю помощь сотруднику (стажеру) в овладении профессиональными приемами и методами исполнения служебных обязанностей, своевременно выявлять и устранять ошибки в служебной деятельности;

— прививать сотруднику (стажеру) чувство профессиональной гордости, ответственное и добросовестное отношение к службе, уважение к служебным традициям органов внутренних дел и своего подразделения;

— способствовать формированию у сотрудника (стажера) высоких профессиональных и морально-психологических качеств, корректировать его поведение на службе;

— воспитывать у сотрудника (стажера) дисциплинированность и исполнительность, проявлять требовательность и принципиальность в вопросах соблюдения законности и норм профессиональной этики;

— осуществлять контроль за несением службы сотрудником (стажером), давать ему поручения по изучению необходимых нормативных правовых актов, проверять теоретические знания и их применение в практической деятельности;

-проверять правильность ведения сотрудником (стажером) служебной документации, давать консультации по вопросам выполнения служебных обязанностей;

— отчитываться по результатам наставнической работы.
Наставник имеет право:

— знакомиться в установленном порядке с материалами личного дела сотрудника (стажера), иными характеризующими документами;

— вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник (стажер), о создании условий для совместного несения службы;

— посещать сотрудника (стажера) по месту жительства для ознакомления с социально-бытовыми условиями его проживания;

— участвовать в аттестации сотрудника;

— вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник (стажер), о его поощрении, наложении на него дисциплинарного взыскания, перемещения по службе.

Формы и методы индивидуальной воспитательной работы

Индивидуальная воспитательная работа является основным средством реализации задач воспитания. Индивидуальная воспитательная работа руководителя (наставника) с подчиненным сотрудником является важнейшим элементом многостороннего воздействия на личность сотрудника, целью которого является формирование у сотрудника комплекса гражданских, нравственных, духовных и иных профессионально-значимых качеств личности, обусловленных потребностями и особенностями оперативно-служебной деятельности, достижение высокой степени готовности в безусловному и качественному выполнению оперативно-служебных задач, надежности и управляемости в любых условиях обстановки, при строгом соблюдении служебной дисциплины и законности, норм профессиональной этики, обеспечении гарантий защиты прав человека и гражданина.

Реализация индивидуальной воспитательной работы в ГУ МВД России по Нижегородской области осуществляется согласно приказа ГУВД от 29.12.2008 № 770 «Об организации эффективной индивидуальной воспитательной работы в органах и подразделениях внутренних дел Нижегородской области». Основой для проведения воспитательных мероприятий является всестороннее изучение личности подчиненного сотрудника, непрерывный мониторинг эффективности его использования на конкретном участке служебной деятельности, анализ его поведения с коллегами по службе и руководством, в быту и в общественных местах.

Основным содержанием индивидуальной воспитательной работы является создание условий для максимального развития и саморазвития личности.

Основные черты индивидуальной воспитательной работы:

Во-первых, она обладает наибольшей целеустремленностью и конкретностью, т.к. проводится всегда с конкретным человеком и преследует конкретные актуальные для каждого момента цели.

Во-вторых, характеризуется оперативностью. Она может проводиться в любое время, в любой обстановке, наиболее доступна всем воспитателям, наставникам, понимающим ее сущность и владеющим основами ее методики.

В-третьих, индивидуальной воспитательной работе присуща наиболее высокая действенность. Это обеспечивается применением самых разнообразных средств и методов личностного влияния на сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, как в общем плане, так и с учетом реакции на эти воспитательные влияния в конкретной ситуации.

Один из ведущих методов индивидуально-воспитательной работы — это личный пример руководителя, наставника. Великий русский педагог К.Д. Ушинский писал, что влияние личности воспитателя составляет ту воспитательную силу, которую нельзя заменить ни учебниками, ни моральными сентенциями, ни системой наказаний и поощрений.

Сила воспитательного воздействия положительного примера основывается на психологической склонности людей к сознательному подражанию человеку, пользующемуся заслуженным авторитетом у воспитуемого.

Личный пример является тем условием, которое дает моральное право воспитывать других. Без личного примера нарушается логика воспитательного процесса. Между словами, требованиями воспитателя и его поведением должно быть полное соответствие. Слову руководителя, наставника сотрудники верят при условии, если оно не расходится у них с делом, подкрепляется конкретными поступками.

Личный пример воспитателя является основой его авторитета. По делам и поступкам сотрудники судят о достоинствах и недостатках своих наставников. Наблюдая за их поведением, они составляют о них свое мнение и определяют к ним свое отношение. Чем достойнее пример воспитателя, тем выше к нему уважение сотрудников (особенно молодых).

Личный пример обладает большой наглядностью. Каждый руководитель, наставник должен помнить об этом, тщательно следить за собой, контролировать свои действия. Равнодушное отношение к выполнению своих функциональных обязанностей, неуважительное отношение к сотрудникам наносят огромный вред делу воспитания, создают нездоровую обстановку в коллективе.

Наставник должен уметь найти верный тон в разговоре со своими подчиненными, чтобы не задеть их достоинства, не оттолкнуть от себя. Они должны чувствовать уважение и внимание со стороны старших товарищей, знать, что к их мнению прислушиваются. Если оно ошибочно, на это следует указать аргументировано и тактично.

Недопустимо проявлять при сотрудниках свое раздражение. Нужно всегда быть спокойным и выдержанным, ничего не следует говорить необдуманно. Важно строго соблюдать принятые нормы в обращении с личным составом. Необходимо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины воспитуемого. Справедливая требовательность должна сочетаться с уважением к человеческому достоинству, доброжелательным и культурным отношением к сотруднику, постоянным стремлением оказать помощь не только в успешном овладении профессиональными навыками, но и в решении семейно-бытовых проблем.

Особую тактичность, чуткость и внимательность необходимо проявлять к молодым сотрудникам, следить за тем, чтобы не охладить их рвения излишней опекой, постоянно заботиться о создании условий для работы и отдыха. Умение вовремя поддержать инициативу, помочь раскрыться способностям и талантам, принципиальный спрос за нарушение дисциплины, взыскательный контроль — все это могучие рычаги создания атмосферы товарищества, уважения и вместе с тем коллективной и персональной ответственности за моральное состояние личного состава и конечные результаты оперативно-служебной деятельности.

При проведении воспитательной работы решаются следующие основные задачи:

— формирование у сотрудников верности своей стране – Российской Федерации, Присяге сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации и профессиональному долгу;

— воспитание сотрудников в духе неуклонного соблюдения Конституции Российской Федерации, законов Российской Федерации, приказов и распоряжений Министра внутренних дел Российской Федерации, требований и норм Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации;

— укрепление авторитета органов внутренних дел среди населения и повышение престижа милицейской службы на основе эффективного выполнения оперативно-служебных задач при строгом соблюдении прав человека и гражданина, норм служебной дисциплины, законности и профессиональной этики;

— выработка и развитие у сотрудников комплекса морально-психологических качеств патриота, гражданина и профессионала службы в органах внутренних дел, культуры поведения в сочетании с высоким уровнем правового сознания;

— поддержание на высоком уровне сплоченности служебных коллективов, морально-психологической готовности сотрудников к выполнению задач по обеспечению безопасности личности, общества и государства, защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных противоправных посягательств;

— формирование у сотрудников стремления овладевать профессиональными знаниями, навыками и умениями, совершенствовать профессиональное мастерство, знать и содержать в готовности к применению табельное оружие и специальную технику;

— развитие коммуникативной компетентности сотрудников, практических навыков и умений профессионально-грамотного общения с гражданами при исполнении служебных обязанностей и вне службы.

Индивидуальная воспитательная работа проводится в следующих формах: индивидуальные беседы (ознакомительные, поддерживающие или корректирующие); психолого-педагогическое наблюдение; изучение документов, характеризующих сотрудника; обобщение независимых характеристик; анализ результатов служебной деятельности и показателей служебной дисциплины.

Руководитель (наставник) при проведении:

Ознакомительной беседы – лично знакомиться с сотрудником, разъясняет ему варианты должного поведения в служебной коллективе в различных ситуациях, раскрывает основные ценностные ориентиры коллектива, пропагандирует позитивные примеры служебной деятельности;

Поддерживающей беседы – вырабатывает у сотрудника профессионально важные качества путем совместного обсуждения возможных перспектив дальнейшего личностного, профессионального и служебного роста с использованием методов поощрения и стимулирования деятельности;

Корректирующей беседы – предлагает сотруднику возможные варианты преодоления сложностей, мешающих ему в повседневной деятельности, а также раскрывает ему возможности по исправлению своего поведения с использование методов убеждения, критики действий и поступков.

Периодичность проведения бесед с личным составом определяется руководителем, его заместителем по работе с личным составом, руководителем подразделения по мере необходимости, но не реже одного раза в полугодие.

Ознакомительные беседы должны проводиться:

с сотрудниками, впервые принятыми на службу в органы внутренних дел – один раз в ходе прохождения ими испытательного срока, но не позднее недели пребывания в должности стажера;

с сотрудниками, окончившими образовательные учреждения системы МВД России – в течение недели по прибытии их в орган внутренних дел;

с сотрудниками, вновь назначенными на вышестоящие должности, – в течение недели после назначения;

с сотрудниками, переведенными для дальнейшего прохождения службы из других органов (учреждений) – в течение первой недели пребывания в новом подразделении.

Корректирующие беседы с сотрудниками, допустившими нарушения служебной дисциплины и законности, проявляющими негативные черты характера, должны проводиться постоянно, но не реже одного раза в квартал, а с сотрудниками, впервые принятыми на службу в органы внутренних дел, – по мере необходимости, но не реже одного раза в месяц в течение первого года службы.

Поддерживающие беседы с многодетными сотрудниками и сотрудниками, воспитывающими детей без одного из родителей, должны проводиться по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал.

Таким образом, индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками ОВД является важной частью воспитательной работы в системе МВД РФ.

Психологические особенности успешного взаимодействия
наставника с молодым сотрудником (стажером)

Успешное взаимодействие с людьми – это целая наука. Поэтому необходимо повысить свою коммуникабельность, проницательность и умение расположить к себе других людей. При этом просто необходимо учитывать темперамент молодого сотрудника (стажера). Это очень существенный фактор, влияющий на результативность общения.

Существует четыре типа темперамента: сангвинический, меланхолический, холерический и флегматический. Прежде чем выработать стратегию и тактику общения, необходимо определить его темперамент.
Холерик — вспыльчив, безудержен, подвижен, активен, самоуверен, нетерпелив, непредсказуем в экстремальных ситуациях, суетлив, в критические моменты может работать долго. Характерны срывы. Точки давления: ожидание ситуации «неуспеха», лишение двигательной активности.
Сангвиник — сильный тип, хорошо владеет собой, уравновешен, подвижен, решителен, оптимистичен, уверен в себе, легко приспосабливается, способен работать в экстремальной обстановке, контактен. Непостоянен во вкусах и интересах, притягивает все новое. Склонен подчинять себе более слабых. Точки давления: длительная, монотонная работа.
Флегматик – спокоен, невозмутим, расчетлив, спокоен к ситуациям неуспеха, ориентирован на перспективу, умеет ждать. К новой обстановке приспосабливается медленно, живет с собственной скоростью, колеблется при принятии решений. Точки давления: ускоренный темп жизни – срыв планов, быстрая перестройка.
Меланхолик – нерешителен, неуверен, неконтактен, пассивен, обидчив, в экстремальной ситуации теряется – требуется сочувствие. Отлично работает. Точки давления: эмоциональная травма – сочувствие (метод кнута и пряника), ситуации принятия решения.

Учитывать темперамент необходимо и при построении фраз. К примеру, активные фразы: «мы сделаем» и т.п. – предпочитают сангвиники и холерики, пассивные: «можно сделать» и т.п. предпочтительны для меланхоликов и флегматиков.

Нужными коммуникативными качествами являются:
Терпение. Необходимо для того, чтобы уметь выслушивать различные суждения: легкомысленные, бездоказательные и т.д.
Такт. Это качество необходимо, чтобы отвергнуть приведенные суждения так, чтобы никого не обидеть; если и согласиться с безосновательными суждениями, то сделать это так, чтобы партнер почувствовал себя обязанным Вам.
Дипломатичность. Это качество проявиться в умении скрывать правду, не прибегая при этом ко лжи.
Проницательность. Это качество личности позволяет наблюдать за партнером, угадывать его желания и, пожалуй, самое главное – предвидеть поведение. А предвидеть – значит управлять.
Спокойствие. Это личное качество необходимо совершенствовать для того, чтобы собеседник не смог, взглянув на вас, прочитать ваши мысли, переживания и чувства. Именно спокойствие поможет скрывать в общении с оппонентом ваше истинное психологическое состояние.
Внимательность. Необходимо относиться к говорящему с уважением. Если вам недостаточно информации, попросите повторить или пояснить то, что не совсем понятно. Не подчеркивайте своим поведением, что вам трудно слушать. Хороший слушатель всегда анализирует, какие факты являются побочными, второстепенными, а какие главными, основополагающими.
Необходимо всегда помнить, что другие относятся к вам так же, как вы относитесь к ним. Если вы критичны и привыкли осуждать, то и другие будут к вам относиться также. И, наоборот, если вы доброжелательны, искренни с окружающими, то и большинство из них так же будут относиться к вам. Всякий раз, высказывая критическое суждение о ком-либо, помните, что последствия негативного дадут о себе знать если не сразу, то в ближайшее время.
Как наиболее эффективно ввести сотрудника (стажера) в курс дела? Первые впечатления остаются надолго и, если они негативные, их трудно будет изменить. Кроме того, если наставник не найдет времени, чтобы ввести нового сотрудника в курс дела, то может прийти к выводу, что он не так уж и важен для рабочего процесса. Если он не чувствует себя важным для подразделения, дела службы будут не особенно важны для него.
Плохой инструктаж приводит к следующему: долгий период адаптации; ошибки; низкая производительность; рост текучести кадров.

Не давайте сотруднику (стажеру) трудных заданий в первый же день. Начните с легких поручений, которые были бы ему по силам. Ваша задача состоит в том, чтобы укрепить его уверенность в себе и желание работать. Работа должна быть полезной и продуктивной, она должна подготовить сотрудника (стажера) к более сложным заданиям в будущем.

Будьте осторожны, не перегружайте информацией. Дайте новому сотруднику минимум основной информации, которая нужна для выполнения работы. Его легко привести в растерянность, вывалив на него в первый же день все, что вы знаете о службе.
Если вы хорошо проинструктировали сотрудника (стажера):
— он будет чувствовать, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения;

— он будет испытывать доверие к вам и службе;

— он усвоит требования и поймет, чем они обоснованы;

— он не будет опасаться задавать вопросы или выглядеть смешным;

— у него появится стимул учиться и продвигаться по службе.
Рекомендуемый перечень мероприятий для включения в индивидуальный план обучения и воспитания сотрудника(стажера)

  1. Проведение ознакомительной беседы с сотрудником (стажером) для выяснения истинных мотивов, побудивших его к службе в органах внутренних дел, его увлечениях, склонностях.
  2. Изучение личности сотрудника (стажера), его психологических особенностей.
  3. Оказание помощи в адаптации к службе и в коллективе.
  4. Посещение сотрудника (стажера) по месту жительства, изучение условий быта, отношения членов семьи к избранной им профессии.
  5. Ознакомление сотрудника (стажера) со структурой Министерства внутренних дел России, ГУ МВД России по Нижегородской области, территориальными подразделениями.
  6. Изучение положений ФЗ от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции», Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, Положения о службе в органах внутренних дел.
  7. Изучение нормативных документов, регламентирующих деятельность органов внутренних дел, должностной инструкции, функциональных обязанностей и порядка их выполнения.
  8. Изучение истории Нижегородской полиции, территориального органа (подразделения) внутренних дел.
  9. Ознакомление сотрудника (стажера) с социально-экономической характеристикой района, состоянием преступности на территории.
  10. Обучение формам и методам взаимодействия с гражданами и общественными организациями.
  11. Развитие профессиональной памяти и наблюдательности.
  12. Ознакомление с порядком и особенностями ведения служебной документации и соблюдения режима секретности.
  13. Проведение беседы об особенностях несения службы в праздничные дни, обратив особое внимание на строгое соблюдение служебной дисциплины и законности.
  14. Проверка готовности сотрудника (стажера) к практическому выполнению служебных обязанностей.

Поделитесь с Вашими друзьями:

Приказ МВД России от 22.12.2016 N 876 «Об утверждении Порядка организации индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств и Порядка оценки результатов индивидуального обучения стажера» (Зарегистрировано в Минюсте России 20.01.2017 N 45330)

Главная>Правовые акты министерств и ведомств>Приказ МВД России от 22.12.2016 N 876

МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ

от 22 декабря 2016 г. N 876

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОРЯДКА

ОРГАНИЗАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СТАЖЕРА, ИЗУЧЕНИЯ

ЕГО ЛИЧНЫХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ И ПОРЯДКА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ

ИНДИВИДУАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СТАЖЕРА

В соответствии с частью 3 статьи 24 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» «1» приказываю:

«1» Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 49, ст. 7020; 2016, N 27, ст. 4233.

1. Утвердить:

1.1. Порядок организации индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств (приложение N 1).

1.2. Порядок оценки результатов индивидуального обучения стажера (приложение N 2).

2. Руководителям (начальникам) подразделений центрального аппарата МВД России, территориальных органов МВД России, образовательных, научных, медицинских (в том числе санаторно-курортных) организаций системы МВД России, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации, обеспечить индивидуальное обучение стажеров, изучение их личных и деловых качеств и оценку результатов индивидуального обучения в соответствии с требованиями Порядков, утвержденных настоящим приказом, с 1 марта 2017 года.

3. Контроль за выполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Министр

генерал полиции

Российской Федерации

В.КОЛОКОЛЬЦЕВ

Приложение N 1

к приказу МВД России

от 22.12.2016 N 876

ПОРЯДОК

ОРГАНИЗАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СТАЖЕРА, ИЗУЧЕНИЯ

ЕГО ЛИЧНЫХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

1. Настоящий Порядок регламентирует деятельность по организации индивидуального обучения в подразделениях центрального аппарата МВД России, территориальных органах МВД России, образовательных, научных, медицинских (в том числе санаторно-курортных) организациях системы МВД России, окружных управлениях материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организациях и подразделениях, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации «1», гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел Российской Федерации и назначенного стажером на соответствующую должность в органах внутренних дел Российской Федерации «2», и изучению его личных и деловых качеств.

«1» Далее — «органы, организации, подразделения МВД России».

«2» Далее — «стажер».

2. Задачами индивидуального обучения стажера являются:

2.1. Освоение стажером основных положений законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядок прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации «1», организацию деятельности подразделения, в котором стажер проходит индивидуальное обучение.

«1» Далее — «органы внутренних дел».

2.2. Формирование первичных знаний и умений, необходимых для дальнейшего профессионального обучения по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский».

2.3. Развитие профессионального интереса и формирование мотивационно-ценностного отношения к профессиональной деятельности сотрудника органов внутренних дел.

2.4. Совершенствование уровня общей физической подготовки стажера.

3. В период индивидуального обучения стажера сотрудниками подразделений по работе с личным составом органов, организаций, подразделений МВД России осуществляется дальнейшее изучение его деловых и личных качеств.

4. Индивидуальное обучение стажера осуществляется по месту его службы в соответствии с планом индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств «1» (рекомендуемый образец — приложение N 1 к настоящему Порядку) под руководством непосредственного руководителя (начальника) и наставника.

«1» Далее — «план индивидуального обучения».

5. Наставник назначается из числа опытных сотрудников органов внутренних дел приказом руководителя (начальника) органа, организации, подразделения МВД России, в котором проходит индивидуальное обучение стажер, либо иного руководителя (начальника), которому соответствующее право предоставлено руководителем (начальником) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, в течение 10 дней с момента назначения гражданина стажером по должности, на замещение которой он претендует.

6. Индивидуальное обучение стажера включает в себя изучение законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядок прохождения службы в органах внутренних дел, организацию работы подразделения, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, совершенствование уровня общей физической подготовки стажера.

7. Содержание индивидуального обучения стажера определяется планом индивидуального обучения стажера, который разрабатывается и подписывается наставником, непосредственным руководителем (начальником) и утверждается руководителем (начальником) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, либо иным руководителем (начальником), поименованным в пункте 5 настоящего Порядка.

8. При необходимости план индивидуального обучения стажера может быть скорректирован и представлен для доклада руководителю (начальнику), его утвердившему.

9. Индивидуальное обучение стажера проводится с момента утверждения плана индивидуального обучения и заканчивается не позднее чем за 25 дней до окончания срока испытания при поступлении на службу в органы внутренних дел.

10. Непосредственный руководитель (начальник):

10.1. Принимает участие совместно с наставником в подготовке плана индивидуального обучения стажера.

10.2. Разъясняет:

10.2.1. Наставнику и стажеру условия и порядок индивидуального обучения в период испытания стажера.

10.2.2. Стажеру его служебные обязанности, особенности деятельности органа, организации, подразделения МВД России.

10.3. Проводит:

10.3.1. Собеседования со стажером по изучаемым вопросам.

10.3.2. Инструктаж наставника, обеспечивает ему возможность совместного со стажером несения службы и выполнения обязанностей по индивидуальному обучению стажера.

10.4. Организует изучение стажером законодательных и иных нормативных правовых актов, позволяющих в полном объеме изучить вопросы, предусмотренные планом индивидуального обучения.

10.5. Консультирует стажера по вопросам выполнения служебных обязанностей.

10.6. Осуществляет систематический контроль за ходом индивидуального обучения стажера и работой наставника в процессе подготовки стажера.

10.7. Заслушивает стажера и наставника по результатам индивидуального обучения.

10.8. Визирует отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств «1» (рекомендуемый образец — приложение N 2 к настоящему Порядку) и представляет его на утверждение руководителю (начальнику) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходит индивидуальное обучение, либо иному руководителю (начальнику), поименованному в пункте 5 настоящего Порядка.

«1» Далее — «отчет наставника».

11. Наставник:

11.1. Осуществляет планирование работы со стажером.

11.2. Знакомится с материалами и документами, характеризующими стажера.

11.3. Оказывает:

11.3.1. Методическую и практическую помощь стажеру в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов, разъясняет вопросы выполнения служебных обязанностей.

11.3.2. Всестороннюю помощь стажеру в овладении профессиональными приемами и методами выполнения служебных обязанностей, своевременно выявляет и устраняет ошибки в служебной деятельности.

11.4. Контролирует изучение стажером законодательных и иных нормативных правовых актов, а также правильность применения полученных знаний и навыков на практике.

11.5. Подготавливает предложения по корректировке плана индивидуального обучения, связанные с изменениями законодательных и иных нормативных правовых актов, предусмотренных планом индивидуального обучения.

11.6. Изучает личные качества стажера, его интересы и увлечения, образ жизни и поведение.

11.7. Составляет по окончании индивидуального обучения отчет наставника.

11.8. Знакомится с оценкой результатов индивидуального обучения стажера.

12. Сотрудник подразделения по работе с личным составом:

12.1. Проводит ознакомительную беседу со стажером, знакомит с историей и традициями органов внутренних дел и подразделения, в котором он проходит индивидуальное обучение, разъясняет ему правила служебного поведения, а также ограничения, обязанности и запреты, связанные со службой в органах внутренних дел.

12.2. Проводит во взаимодействии с непосредственным руководителем (начальником) стажера дальнейшее изучение его личных качеств, интересов, потребностей, способностей, а также воспитательную работу, направленную на развитие профессионально-значимых качеств личности стажера, решение проблем профессионального становления, подготовку к самостоятельному выполнению им оперативно-служебных задач.

13. Стажер:

13.1. Изучает законодательные и иные нормативные правовые акты, предусмотренные планом индивидуального обучения.

13.2. Выполняет поручения и указания непосредственного руководителя (начальника) и наставника, отданные в рамках их полномочий, по изучению законодательных и иных нормативных правовых актов, предусмотренных планом индивидуального обучения, ведению служебной документации, выполнению служебных обязанностей.

13.3. Посещает спортивные объекты и использует спортивное оборудование органа, организации, подразделения МВД России, в котором проходит службу.

13.4. По окончании индивидуального обучения проходит оценку результатов индивидуального обучения.

13.5. Знакомится с оценкой результатов своего индивидуального обучения.

14. Индивидуальное обучение осуществляется стажером в служебное время (не менее трех часов в день). На это время стажер освобождается от выполнения служебных обязанностей.

15. По окончании срока индивидуального обучения стажера наставник составляет отчет наставника, в котором должен содержаться один из следующих выводов:

15.1. План индивидуального обучения выполнен.

15.2. План индивидуального обучения не выполнен.

16. План индивидуального обучения стажера и отчет наставника хранятся в органе, организации, подразделении МВД России, в котором проводилось индивидуальное обучение стажера.

17. При направлении стажера для прохождения оценки результатов индивидуального обучения ему выдаются копии плана индивидуального обучения и отчета наставника.

Приложение N 1

к Порядку организации индивидуального

обучения стажера, изучения его личных

и деловых качеств

Рекомендуемый образец

УТВЕРЖДАЮ _______________________________ (должность, специальное звание, _______________________________ инициалы, фамилия) «__» __________________ 20__ г. ПЛАН индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств ___________________________________________________________________________ (наименование подразделения органа внутренних дел) Стажер ____________________________________________________________________ (должность, фамилия, имя, отчество (при наличии) Год рождения ______________________________________________________________ Образование _______________________________________________________________ (какую образовательную организацию и в каком году окончил) Служба в Вооруженных Силах Российской Федерации, МВД России _______________ Время прохождения обучения с «__» ________ 20__ г. по «__» ________ 20__ г. Наставник _________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ (должность, специальное звание, инициалы, фамилия наставника) ПЕРЕЧЕНЬ мероприятий по осуществлению обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств

N п/п

Наименование мероприятия

Всего часов

Практические занятия (час.)

Самостоятельная подготовка (час.)

Отметка о выполнении

_______________________________________ (подпись, инициалы, фамилия наставника) _______________________________________ (подпись, инициалы, фамилия стажера) «__» ____________ 20__ г.

Приложение N 2

к Порядку организации индивидуального

обучения стажера, изучения его личных

и деловых качеств

Рекомендуемый образец

УТВЕРЖДАЮ _______________________________ (должность, специальное звание, _______________________________ инициалы, фамилия) «__» __________________ 20__ г. ОТЧЕТ наставника по итогам индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств Наставник _________________________________________________________________ (должность, специальное звание, инициалы, фамилия наставника) Стажер ____________________________________________________________________ (должность, фамилия, имя, отчество (при наличии) Время прохождения обучения с «__» ________ 20__ г. по «__» ________ 20__ г. Текст ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Вывод ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ _______________________________________ (подпись, инициалы, фамилия наставника) _______________________________________ (подпись, инициалы, фамилия стажера) «__» ____________ 20__ г.

Примечание: в разделе «Текст» указываются полнота и качество освоения стажером плана индивидуального обучения, выполнения поручений, индивидуально-психологические особенности стажера.

Приложение N 2

к приказу МВД России

от 22.12.2016 N 876

ПОРЯДОК ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ СТАЖЕРА

1. По окончании индивидуального обучения гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел Российской Федерации и назначенного стажером на соответствующую должность в органах внутренних дел Российской Федерации «1», проводится оценка результатов индивидуального обучения стажера.

«1» Далее — «стажер».

2. Оценка результатов индивидуального обучения стажера проводится путем проверки знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядок прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации «1», организацию работы подразделения, в котором стажер проходил индивидуальное обучение, и уровня общей физической подготовки стажера.

«1» Далее — «органы внутренних дел».

3. Оценка результатов индивидуального обучения стажера осуществляется коллегиально. Количество членов комиссии должно быть нечетным и составлять не менее трех человек.

4. Состав комиссий по оценке знаний законодательных и иных нормативных правовых актов утверждается ежегодным приказом начальника образовательной организации МВД России или центра профессиональной подготовки территориального органа МВД России на окружном, межрегиональном, региональном уровнях, где планируется, после назначения стажера на соответствующую должность, его дальнейшее профессиональное обучение по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский» «1».

«1» Далее — «образовательная организация МВД России или центр профессиональной подготовки».

5. Состав комиссии по оценке уровня физической подготовки утверждается ежегодным приказом руководителя (начальника) подразделения центрального аппарата МВД России, территориального органа МВД России, образовательной, научной, медицинской (в том числе санаторно-курортной) организации системы МВД России, окружного управления материально-технического снабжения системы МВД России, а также иной организации и подразделения, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел «1», в котором стажер проходит индивидуальное обучение.

«1» Далее — «органы, организации, подразделения МВД России».

6. Оценка знаний законодательных и иных нормативных правовых актов проводится в образовательной организации МВД России или в центре профессиональной подготовки,

7. В случае дислокации образовательной организации МВД России или центра профессиональной подготовки, исключающей возможность по условиям транспортных сообщений возвращение стажера к месту постоянного или временного проживания в день проведения оценки знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, такая оценка проводится по месту индивидуального обучения стажера с использованием единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России комиссией образовательной организации МВД России или центра профессиональной подготовки.

8. Оценка уровня общей физической подготовки стажера проводится в органе, организации, подразделении МВД России, в котором стажер проходил индивидуальное обучение, с использованием критериев, установленных для граждан Российской Федерации, поступающих на службу в органы внутренних дел, по месту прохождения индивидуального обучения стажера, в том числе на учебно-материальной базе образовательных организаций МВД России или центров профессиональной подготовки (при возможности).

9. По результатам оценки уровня общей физической подготовки стажера соответствующей комиссией составляется справка. В интересах защиты прав стажера и членов комиссии по оценке уровня общей физической подготовки могут применяться технические средства аудиовидеофиксации, о чем в обязательном порядке уведомляются указанные лица. Материалы, полученные с помощью технических средств аудиовидеофиксации, а также справка, составленная по результатам оценки уровня общей физической подготовки стажера, представляются в образовательную организацию МВД России или центр профессиональной подготовки одновременно с направлением сотрудника на профессиональное обучение.

10. Дата проведения оценки результатов индивидуального обучения стажера определяется подразделением по работе с личным составом органа, организации, подразделения МВД России по согласованию с образовательной организацией МВД России или центром профессиональной подготовки.

11. Стажер прибывает к месту проведения оценки результатов индивидуального обучения имея при себе копии плана индивидуального обучения, изучения его личных и деловых качеств «1» и отчета наставника по итогам индивидуального обучения, изучения его личных и деловых качеств «2».

«1» Далее — «план индивидуального обучения».

«2» Далее — «отчет наставника».

12. Перечень вопросов для оценки результатов индивидуального обучения стажера разрабатывается образовательной организацией МВД России или центром профессиональной подготовки, согласовывается с соответствующим подразделением органа, организации, подразделения МВД России по направлению оперативно-служебной деятельности, утверждается начальником образовательной организации МВД России или центра профессиональной подготовки и направляется в органы, организации, подразделения МВД России для изучения.

13. Образовательная организация МВД России или центр профессиональной подготовки в трехдневный срок с момента проведения оценки результатов индивидуального обучения стажера направляют ее результаты руководителю (начальнику) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходил индивидуальное обучение.

14. При зачислении сотрудника в образовательную организацию МВД России или центр профессиональной подготовки на профессиональное обучение по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский» результаты оценки индивидуального обучения стажера заносятся в журнал учета учебных занятий соответствующей учебной группы.

15. Результаты оценки индивидуального обучения стажера учитываются непосредственным руководителем (начальником) при подготовке письменного заключения о выполнении стажером служебных обязанностей в период испытания.

К вопросу развития института наставничества на государственной гражданской службе (Ростовцева Ю.В.)

Наставничество — это инвестиция
в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье».
Дэвид Майстер
Развитие системы государственной службы неразрывно связано с внедрением современных кадровых технологий в работу кадровых служб федеральных государственных органов, направленных, в том числе, на создание объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы.
В частности, речь идет о формировании института наставничества на государственной гражданской службе, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих.
Термин «наставничество» хорошо известен нашему государству еще с советских времен. Истоками наставничества являются изотовские и стахановские школы первых пятилеток, различные формы индивидуального ученичества и шефства в послевоенный период <1>.
———————————
<1> См.: Исаев А.П. Книга наставника: Практ. пособие. Ростов н/Д, 1984. С. 14.
В 60 — 70-х годах XX в. данный термин ассоциировался с молодыми рабочими, которые, еще являясь учениками профессиональных технических училищ, осваивали профессию при помощи прикрепленного к ним квалифицированного представителя соответствующей профессии. Тогда наставничество понималось как «форма воспитания, при которой лучшие представители рабочего класса передают молодежи свои трудовые навыки, политические и идейно-нравственные принципы» <2>. «Наставничество, — отмечал С.Я. Батышев, — должно представлять четкую педагогическую систему и как живой социальный организм стать могучим инструментом совершенствования процесса формирования молодой смены рабочего класса. Проблема развития наставничества — это важнейшая социальная, политическая и педагогическая проблема» <3>. Однако ни Кодексом законов о труде РФ (далее — КзоТ РФ), ни Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) институт наставничества не был урегулирован.
———————————
<2> Венедиктова В.И. Наставничество — важное средство воспитания молодых рабочих. 1981. С. 7.
<3> Батышев С.Я. Социально-педагогические аспекты наставничества // Наставники рабочей молодежи. М., 1979. С. 153.
Позднее институт наставничества стал применяться в правоохранительных органах и распространяться на сотрудников правоохранительной службы. Так, например, в 1994 г. был принят Приказ МВД РФ от 30 июня 1994 г. N 221 «Об утверждении Положения о наставничестве в органах внутренних дел Российской Федерации», который утратил силу в связи с принятием Приказа МВД России от 24 декабря 2008 г. N 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации». Тогда же институт наставничества использовался и в системе Следственного комитета при Прокуратуре РФ (ныне в системе Следственного комитета РФ), органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий <4> и других органах. В принятых нормативных правовых актах государственных органов о наставничестве указаны задачи и порядок организации наставничества, права и обязанности наставников.
———————————
<4> См.: Приказ МЧС РФ от 20 июля 2009 г. N 416 «Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» // Гражданская защита. 2009. N 12.
Справедливости ради необходимо отметить и положительный опыт субъектов Российской Федерации по внедрению в государственных органах института наставничества на государственной гражданской службе субъекта РФ <5>.
———————————
<5> См., например: Постановление Губернатора Новосибирской области от 20 декабря 2012 г. N 228 «Об утверждении Положения о наставничестве в Администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области, исполнительных органах государственной власти Новосибирской области» // Советская Сибирь. 28 декабря 2012 г. N 245; Закон Воронежской области от 3 июня 2013 г. N 81-ОЗ «Об организации наставничества в государственных органах Воронежской области» // Собрание законодательства Воронежской области. 2013. N 16 (часть I). Ст. 484; Постановление Губернатора Самарской области от 6 сентября 2013 г. N 218 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Самарской области» // Волжская коммуна. 2013. N 300(28716); Постановление Губернатора ЯНАО от 29 ноября 2012 г. N 170-ПГ «О наставничестве на государственной гражданской службе Ямало-Ненецкого автономного округа» // Красный Север. 2012. Спецвыпуск. N 102 и др.
В настоящее время в соответствии с п. 7 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012 — 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы в рамках реализации подп. «р» п. 2 Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» <6>, утвержденного заместителем Председателя Правительства РФ — руководителем Аппарата Правительства РФ В.Ю. Сурковым от 1 октября 2012 г. N 5378п-П17, а также в рамках мероприятий Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)», утвержденной Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 <7>, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (далее — Минтруд России) осуществляет реализацию пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах наставничества на государственной гражданской службе.
———————————
<6> СЗ РФ. 2012. N 19. Ст. 2338.
<7> СЗ РФ. 2009. N 11. Ст. 1277.
В этом проекте принимают участие восемь федеральных государственных органов: Министерство юстиции Российской Федерации (далее — Минюст России), Федеральная антимонопольная служба (далее — ФАС России), Федеральная миграционная служба (далее — ФМС России), Федеральное казначейство (далее — Казначейство России), Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (далее — Роспотребнадзор), Федеральное агентство по печати и массовым коммуникациям (далее — Роспечать), Федеральное агентство по обустройству Государственной границы Российской Федерации (далее — Росграница), Судебный департамент при Верховном Суде Российской Федерации.
Целью участия в проекте является разработка предложений по развитию института наставничества на гражданской службе, способствующего карьерному росту гражданских служащих, в том числе включенных в кадровый резерв, для последующей разработки проектов нормативных правовых актов по внедрению наставничества на гражданской службе. Таким образом, по результатам реализации пилотного проекта в феврале — июне 2013 г. должны быть разработаны: проект Федерального закона о внесении изменений в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» <8> (далее — Закон о гражданской службе) (срок — октябрь 2013 г.) и проект Указа Президента РФ об утверждении Положения о наставничестве (срок — февраль 2014 г.).
———————————
<8> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
В ноябре 2013 г. Минтрудом России был подготовлен Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе, который вводит систему наставничества на государственной гражданской службе, основанную на передовом российском и зарубежном опыте, и содержит принципы ее организации и внедрения в государственных органах. В Методическом инструментарии определяется наставничество как форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
В связи с чем возникает важный вопрос: в отношении каких лиц (гражданских служащих) должно осуществляться наставничество?
Представляется, что наставничество должно устанавливаться в отношении лиц, исполнение должностных обязанностей которых требует расширения или освоения новых профессиональных знаний, овладения новыми практическими навыками. Как правило, система наставничества начинает работать сразу же, с того момента, как гражданский служащий назначен на новую должность. Неоценима роль наставничества и при планировании карьеры служащих. Оно обеспечивает непрерывную подготовку кадрового резерва. Таким образом, лицами, в отношении которых осуществляется наставничество, могут быть гражданские служащие, как впервые принятые на службу, так и переведенные по службе на вышестоящую либо равнозначную должность.
А зависит ли назначение наставничества от возраста лица, в отношении которого оно осуществляется? Так, например, в проекте Положения о наставничестве в органах исполнительной государственной власти Вологодской области определено, что «наставничество устанавливается над лицами в возрасте до 30 лет…». Безусловно, наставничество, как направление работы с кадрами гражданской службы, крайне важно для молодых служащих. С помощью наставников можно весьма существенно сократить затраты на профессиональную адаптацию молодых служащих, повлиять на формирование у них высоких профессиональных, деловых и моральных качеств, ответственности, добросовестности, честности и т.д.
Однако это вовсе не означает, что такая помощь не требуется лицам, которые уже перешагнули данный возрастной порог и впервые поступили на гражданскую службу. Им также может потребоваться помощь в ускорении процесса профессионального становления, развитии способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью. Поэтому не следует ограничивать возраст лиц, в отношении которых устанавливается наставничество.
К тому же представляется необходимым к числу лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, отнести «отстающих» гражданских служащих, которые по результатам аттестации признаны не соответствующими замещаемой должности гражданской службы. Для этого требуется внести соответствующие изменения в ст. 48 Закона о гражданской службе и в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 <9> (далее — Положение об аттестации).
———————————
<9> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437.
Таким образом, наставничество на государственной гражданской службе должно подразделяться на несколько видов в зависимости от категорий лиц, в отношении которых оно устанавливается.
Наиболее сложными и стержневыми вопросами наставничества являются подбор наставников и организация повышения их квалификации. К работе в качестве наставников должны привлекаться профессионально компетентные гражданские служащие государственного органа и лица, уволенные в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе, показавшие высокие результаты служебной деятельности, проявившие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных (служебных) обязанностей по должности, замещаемой гражданским служащим, в отношении которого осуществляется наставничество, замещавшие должность не ниже должности лица, в отношении которого осуществляется наставничество, и проработавшие в замещаемой должности определенное время. Представляется, что будущие наставники должны иметь стаж гражданской службы не менее пяти лет, а опыт службы в соответствующей должности — не менее двух лет.
Для того чтобы стать хорошим наставником, гражданскому служащему необходимо установить с подопечным личный контакт и доверительные отношения; воспитывать его, используя всевозможные педагогические методы воздействия; обучать, формируя необходимые знания, навыки и умения; обеспечивать преемственность на примере своей профессиональной деятельности и своего служебного поведения.
Статус наставника не может быть приобретенным один раз и навсегда. Он должен постоянно подтверждаться. Например, это может быть сделано при прохождении очередной аттестации наставника. Для этого надо внести соответствующие изменения в ст. 48 Закона о гражданской службе и в Положение об аттестации в части вынесения решения аттестационной комиссией о продлении статуса наставника либо о его прекращении.
Следовательно, наставники не только учат других, но и сами должны регулярно повышать свою квалификацию. Представляется, что серьезное внимание учебе наставников обязан уделять совет по наставничеству, который должен быть образован в государственном органе, где насчитывается более 10 — 15 наставников. При меньшем количестве наставников в государственном органе целесообразно не создавать совет, а избрать старшего наставника. Совет по наставничеству осуществляет свою деятельность во взаимодействии с кадровой службой государственного органа. При нем необходимо образовать школу наставников, занятия в которой должны проводиться не реже одного раза в месяц. Наставникам надлежит постоянно собираться для обсуждения актуальных проблем осуществления наставничества, делиться соответствующим опытом, заслушивать интересные лекции, в том числе по педагогике и психологии. Совет по наставничеству и кадровая служба государственного органа обязаны обеспечивать наставников всеми необходимыми методическими материалами для осуществления их деятельности.
Учитывая, что наставничество является выполнением особо важного и сложного задания на гражданской службе, оно требует больших затрат времени и сил. Эффективность наставничества главным образом зависит от способности государственного органа создать надлежащие условия и сформировать высокий уровень заинтересованности в этой деятельности самих наставников.
При формировании института наставничества на гражданской службе государственный орган может столкнуться с проблемой мотивации служащих, выполняющих функции наставников. И причины этому разные, например личные и профессиональные страхи самих наставников: «я обучу себе замену, и я буду не нужен»; «я потрачу свое время зря вместо того, чтобы развиваться самому»; «долгие годы я копил ценную базу знаний, почему я должен ее передавать новичку». Это происходит в случае директивного внедрения института наставничества и при неадекватной системе мотивации.
Важнейшая часть мотивации — это признание заслуг наставника. Это повышает самооценку служащего и его авторитет среди коллег. Для этого необходимо выработать критерии оценки эффективности и результативности его работы. Ключ к успешному развитию института наставничества на гражданской службе — это четкая постановка целей и задач, коллективная работа и продуманная заинтересованность всех участников процесса. Очень важно понимать, какая именно причина лежит в сопротивлении служащего исполнять роль наставника, — это всегда индивидуальная работа с человеком.
Очевидно, что назначение гражданского служащего наставником связано с возложением на него дополнительных обязанностей. Поэтому возникает не менее важная проблема — оплата наставничества. На наш взгляд, данное явление может привести к тому, что наставник будет воспринимать свою роль как функциональную обязанность, потеряв при этом инициативу и энтузиазм, что приведет лишь к формальному общению наставника и подопечного. Однако данный аспект нельзя исключать вообще. Так, лучшие наставники могут быть представлены к материальному поощрению в виде премии за выполнение особо важного и сложного задания, размер которого будет зависеть от эффективности и результативности деятельности наставников.
Развитие движения наставничества — дело творческое, впитывающее в себя все ценное и полезное из опыта лучших гражданских служащих государственного органа.
Представляется, что возрождение традиций наставничества — актуальная и крайне важная кадровая технология на государственной гражданской службе, которая позволит создать условия для развития качественного государственного управления.
Литература
1. Батышев С.Я. Социально-педагогические аспекты наставничества // Наставники рабочей молодежи. М., 1979. С. 153.
2. Венедиктова В.И. Наставничество — важное средство воспитания молодых рабочих. М., 1981. С. 7.
3. Исаев А.П. Книга наставника: Практ. пособие. Ростов н/Д, 1984. С. 14.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *