Приглашение на работу

Содержание

Что это такое

Работодатель заключает трудовой договор с трудоустраивающимся лицом на основе заявления, которое он подает.

Соответственно с указаниями статьи 65 ТК работодатель должен истребовать от будущего своего сотрудника:

  • заявление о приеме на работу;
  • паспорт, подтверждающий личность трудоустраивающегося лица;
  • трудовую книжку;
  • документ с указанием образования, квалификации;
  • свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • военный билет, если будущий работник военнообязанный;
  • рекомендательные письма при их наличии.

Работодатель рассматривает заявление, при необходимости осуществляет проверку предоставленных документов и выносит свое решение. Если он принял положительное решение, то издает приказ о принятии на работу.

Сообразно статей 69, 213 ТК трудоустраивающее лицо должно пройти первичное медицинское обследование, вследствие чего ему выдается медицинское заключение.

Обследование проходят нижеследующие лица:

  • несовершеннолетние лица;
  • лица, желающие заниматься торговлей, работать на предприятиях общественного питания, пищевой промышленности. Кстати они обязаны походить обследование соответственно графика, предусмотренного предприятием. Не достигшие 21летнего возраста лица должны проходить ежегодно;
  • лица, предполагающие получить работу в воспитательных и общеобразовательных учреждениях, медицинских организациях вне зависимости от организационно-правовой формы;
  • лица, устраивающиеся в транспортные организации в качестве водителей разных категорий;
  • лица, трудовая деятельность которых производится на строительстве, эксплуатации водопроводных сооружений.

Медицинское заключение предоставляется работодателю вместе с другими документами, когда подписывается трудовой договор.

На предприятиях с вредными и опасными условиями работы введены ограничения по здоровью при приеме на работу, поэтому работодатели не принимают людей с ослабленным состоянием.

Указанные выше лица до заключения трудового договора направляются для прохождения медицинского осмотра, осуществляемого специально созданной комиссией. Любой российский гражданин наделен правом и свободой относительно ведения трудовой деятельности.

Также ни один человек не может быть наделен преимущественным правом вне зависимости сообразно статье 3 ТК от:

  • половой принадлежности;
  • принадлежности по рождению к какой-либо национальности, расе, возраста, сословию;
  • социально-правового статуса, местожительства;
  • политических взглядов, вероисповедования, членства в любом общественном формировании.

Некоторые работодатели требуют предъявления справки о судимости, об уголовном преследовании. Обычно она необходима при устройстве на предприятия закрытого типа, общеобразовательные учреждения.

В указаниях Трудового кодекса отмечено, что работодатель может потребовать предъявления документов в связи с производственной необходимостью. Например, водитель транспортных средств должен иметь водительские права.

Как делается запись в трудовой о приеме на работу

Кадровая служба предприятия подготавливает приказ о зачислении на работу, который является основанием для оформления документации.

Если работник трудоустраивается впервые, то работодатель должен завести трудовую книжку сообразно статьи 66 ТК. Но при условии, что работник проработал у него в продолжение 5 рабочих дней.

Работник наделяется индивидуальным табельным номером, лицевым счетом. При наличии трудовой книжки у работника в нее вносится заметка о поступлении на работу.

Помимо оформления трудовой книжки на него заводится:

  • личная карточка унифицированной формы Т-2;
  • личное дело, куда собирается вся информация о трудовой деятельности.

В трудовой книжке записи начинаются с полного и сокращенного наименования предприятия, ниже которой заносится информация о поступлении на работу. Запись должна соответствовать содержанию приказа.

Например, «принят на работу в производственный цех № 8 по профессии фрезеровщика, 5 разряд». Далее записывается основание, послужившее трудоустройству, проставляется дата принятия. По такому же порядку заполняется личная карточка.

Работодатель по желанию работника, который является совместителем, должен занести запись о работе по совместительству в трудовую книжку.

Оформление приема на работу рассматривается в статье: оформление приема на работу.

Правила приема на работу несовершеннолетних вы можете узнать в этой статье.

Оффер при приеме на работу

Под термином «оффер» подразумевается предложение вакантной должности, сделанное в формальном виде. Оффер по своей сущности есть документ, отражающий ключевые характеристики вакантной должности, на которую приглашается претендент.

В нем описывается:

  • рабочее место;
  • функциональные обязанности;
  • размер заработной платы;
  • льготы.

Документ подписывается работодателем. Если претендент на работу принимает предложение работодателя, то он должен его подписать.

Соответственно предписаниям трудового законодательства предложение о работе никоим образом не связано с процедурой принятия на работу.

Оно не предусмотрено трудовым правом, действующим в Российской Федерации. Оффер не входит в число документов, которые должен оформить работодатель сообразно указаниям Трудового кодекса.

Несмотря на то, что оффер оформляется в письменном виде, он не влечет за собой юридических последствий.

Если работник его подпишет, то оффер превращается в двухстороннее соглашение, вследствие чего у сторон возникают некоторые обязательства.

Форма оффера не соответствует утвержденной статьей 67 ТК форме трудового договора. Также существует принципиальное отличие в содержании указанных деловых бумаг, например, трудовой договор составляется сообразно статьи 57 ТК.

В силу указанных причин оффер не может являться обязательным документом или заменить какой-либо из потребных актов.

Если работодатель принимает претендента на работу, то обязан заключить с ним трудовой договор сообразно указаниям Трудового кодекса.

Причем он составляется в письменном виде в продолжение трех дней, отсчитываемых со дня фактического допуска к работе.

С юридической точки зрения только трудовой договор сообразно статьям 16, 56 ТК является двусторонне обязывающим актом, который устанавливает трудовые отношения.

Основным назначением предложения является закрепление достигнутых на этапе проведения собеседования договоренностей, чтобы предотвратить возникновение недоразумений в дальнейшем.

Его гарантийная функция заключается в осуществлении закрытия вакансии работодателем после получения согласия работника, проявленного в поставленной им подписи. Но гарантии не имеют законной силы.

Уведомление

Согласно указаниям правовых актов работодатель, использующий в производственной деятельности труд иностранных граждан, обязан уведомить отделение Федеральной миграционной службы по местонахождению предприятия о привлечение их к работе.

Он должен направить уведомление в продолжение трех дней после заключения с иностранным гражданином трудового договора.

Указанное положение распространяется на всех граждан, прибывших из другого государства и ведущих трудовую деятельность на основе патента либо разрешения.

Работодатель может отправить уведомление:

  • на бумажном носителе по почте;
  • на электронном носителе, загрузив файл на сайте «Единый государственный портал государственных и муниципальных услуг», размещенный в сети Интернет.

Соответственно установленному порядку содержание электронного носителя должно быть распечатано, заверено подписью должностного лица отдела Федеральной миграционной службы.

На листе с печатным вариантом делается пометка о том, что уведомление поступило в электронном виде. Оператор сайта на следующий день должен отправить сообщение о поступлении уведомления.

Особенности при приеме на работу беременных

Соответственно предписаниям трудового законодательства дополнительные гарантии и льготы предоставляются беременным женщинам, когда они заключают трудовой договор с работодателем.

Вопросам социально-трудовых отношений посвящена статья 164, где разъяснены положения о средствах, способах и условиях обеспечения гарантий и льгот.

Работодатель лишен возможности отказа в приеме на работу женщины, которая находится в состоянии беременности сообразно статье 64 ТК.

Необоснованный отказ работодателя в предоставлении работы расценивается как противоправное действие, последствием которого становится применение к нему сообразно статье 145 УК административной или уголовной ответственности.

Положениями статьи 70 ТК работодатель не вправе устанавливать беременной женщине испытательный срок, принимая ее на работу.

При трудоустройстве женщина не должна представлять справку о своем состоянии здоровья, выданную медицинским учреждением.

Она не входит в число сообразно статье 65 ТК обязательных документов. Но она может по своему усмотрению ее подать, чтобы ее освободили от прохождения испытательного срока.

Работодатель несет административную ответственность за нарушение прав женщины, которая ждет ребенка. Он привлекается к дисциплинарной, гражданско-правовой ответственности сообразно статье 419 ТК в установленном законом федерального значения порядке.

Женщина имеет право написать жалобу в государственную инспекцию труда либо с исковым заявлением в судебный орган по местожительству или местоположению работодателя при нарушении ее прав. Она также может подать жалобу в прокуратуру.

При этом она должна привести веские аргументы в свою пользу, приложив к заявлению доказательную базу. К тому же она может предъявить требования за причиненный моральный вред.

При признании судебным органом факта нарушения ее прав, суд налагает взыскание работодателю, вследствие чего он оплачивает ей компенсацию. Сообразно статье 5.27 КоАП РФ к нему применяется мера воздействия за административное правонарушение.

Без регистрации по месту жительства

Соответственно статье 64 ТК работодатель не может отказать претенденту на получение работы из-за отсутствия регистрационного учета.

В такой ситуации отказ в предоставлении работы российскому гражданину является противозаконным. Тем самым работодатель нарушает право российского гражданина на свободу передвижения, выбора местожительства и пребывания.

Оно предоставлено Конституцией РФ, Федеративным законом «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».

Закон был принят 17 марта 2004 года за номером 2, последняя его редакция была учреждена 28 декабря 2006 года.

Российскому гражданину обязанность по осуществлению регистрации по местопребыванию установлена статьей 3 Федерального закона под номером 5242-1.

В нем указано, что наличие или отсутствие регистрационного учета не может быть основанием для введения ограничений или условием для реализации прав и свобод граждан, которые утверждены Конституцией и правовыми актами Российской Федерации.

Неисполнение предписаний правовых актов влечет к применению в отношении российских граждан специальной ответственности сообразно статье 19.15 КоАП.

К гражданам применяется мера воздействия в виде штрафной санкции, размер которой составляет 15-25 МРОТ.

И в заключение необходимо отметить, что российские граждане наделены возможностью реализации своих прав касательно трудоустройства.

Трудовой договор заключается перед началом трудовой деятельности, поэтому работодатель может в любое время отказаться от своего предложения.

Если договор уже подписан, то он не может отказать претенденту в предоставлении работы, так как возникают права и обязательства сторон. До его заключения сообразно статье 37 ТК работник имеет право отказаться от своего решения.

Про прием на работу инвалида вы можете прочитать в статье: прием на работу инвалида.

Как составить приказ на работу, .

Бланк анкеты при приеме на работу найдите на этой странице.

Зачем оформляются предложения о работе

Российские организации активно привлекают к трудовой деятельности иностранных граждан. Причем нередко компании сознательно идут на значительные расходы в процессе отбора претендентов на вакантные должности. В частности, на собственные средства организуют их обучение, оплачивая проживание в этот период, берут на себя затраты, связанные с получением ими разрешений на работу, и др.

Часто иностранные специалисты настаивают на направлении им job offer. Это может быть вызвано следующими причинами. Во-первых, они хотят иметь письменное подтверждение трудоустройства, поскольку едут в другую страну. Во-вторых, во многих странах job offer является отправным документом для получения иных бумаг, необходимых для осуществления трудовой деятельности на территории другой страны. Поэтому иностранцы по аналогии запрашивают такой документ у российских работодателей.

Тем не менее в нашей стране наличие такого документа еще не гарантирует заключение трудового договора с иностранцем. Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается при приеме на работу.

Правовое положение иностранных граждан в России, порядок их взаимоотношений с органами власти РФ, органами местного самоуправления, а также вопросы связанные с пребыванием и (или) проживанием на территории России и осуществлением ими трудовой деятельности, регулирует Федеральный закон от 25.07.2002 № 115- ФЗ (далее – Закон № 115- ФЗ). Так, в соответствии с п.п. 2 и 4 ст. 13 этого закона работодателю нужно получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников, чтобы пригласить на работу иностранного гражданина. Указанный документ не требуется получать для приглашения на работу высококвалифицированных иностранных специалистов, безвизовых иностранцев и еще некоторых категорий иностранных граждан, перечисленных в п. 4.5 ст. 13 Закона № 115- ФЗ.

Иностранному гражданину, в свою очередь, нужно иметь разрешение на работу для трудоустройства в российскую организацию. Такой порядок не распространяется на иностранцев, постоянно и временно проживающих в России, иностранных журналистов, аккредитованных в России, и некоторых других иностранных граждан (п. 4. ст. 13 Закона № 115- ФЗ).

Однако даже при наличии упомянутых документов трудовые отношения между российским работодателем и иностранным гражданином возникают только на основании заключенного между ними трудового договора (абз. 13 п. 1 ст. 2, п. 2 ст. 13 Закона № 115- ФЗ). С предложением о работе, даже письменным, российское законодательство никакие правовые последствия не связывает. Поэтому даже при наличии предложения о работе соискателю обязать компанию трудоустроить иностранного гражданина вряд ли возможно. Это подтверждает и суд (апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2013 по делу № 11-24601).

Обязательно ли нанимать соискателя после предложения о работе

Job offer — это информационный документ, с которым соискателя обычно знакомят во время или после успешного собеседования либо тестирования. Но в любом случае это происходит до заключения трудового договора. Соответственно, пока он не заключен, у сторон не возникает взаимных обязательств. Несмотря на то, что этот документ не обладает юридической силой, он имеет силу доказательственную, особенно, если содержит все обязательные условия трудового договора и подписан кандидатом и представителем работодателя. Опираясь на предложение о работе, соискатель может настаивать на том, что компания обещала взять его на работу на заранее согласованных условиях, но не выполнила свои обязательства. В подобной ситуации работодателю придется запастись серьезными аргументами и доказать (каждое условие или их совокупность), что:

— даже подписанный обеими сторонами job offer не может подменить трудовой договор;
— направление job offer кандидату однозначно не свидетельствует о намерении заключить с ним трудовой договор;
— отзыв предложения о работе не равнозначен отказу соискателю в приеме на работу.

Такое обоснование в случае спора повысит шансы работодателя на успех.

Заменяет ли предложение о работе трудовой договор

Законодательно установленных требований к форме, содержанию и подписанию job offer нет. Организации, которые применяют такой документ, как правило, самостоятельно разрабатывают его форму. Поскольку его воспринимают как промежуточное звено между устным предложением работы и заключением с соискателем трудового договора, в предложении о работе отражают лишь основные моменты трудовой деятельности по предлагаемой должности.

Как правило, юридическую экспертизу такой документ не проходит, его составляют и вручают кандидату работники кадровых служб. И подписывает job offer зачастую не руководитель организации или иное должностное лицо, уполномоченное на прием или увольнение работников, а работник отдела кадров, который проводит собеседование с кандидатом. В такой ситуации доказать, что документ подписан не работодателем, а неуполномоченным лицом, и, значит, не имеет юридической силы, не сложно. Достаточно представить должностную инструкцию кадровика с закрепленной в ней обязанностью составлять предложения о работе соискателям, но без возможности заключать трудовые договоры.

Если же в предложении о работе действительно стоит подпись руководителя, имеющего право подписывать трудовые договоры, то лучше акцентировать внимание на других аргументах, которые позволят доказать неправомерность требований соискателя. В частности, целесообразно обратить внимание суда на то, что документ не может быть признан аналогом трудового договора, поскольку не содержит все обязательные условия, указанные в ст. 57 ТК РФ. И это действительно может явиться весомым аргументом, поскольку все необходимые условия и сведения указать в job offer проблематично. Некоторые из них (например, паспортные данные работника) могут стать известны только при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). В рассматриваемом же случае трудовой договор отсутствует.

Как отозвать предложение о работе

Отзыв предложения о работе можно обосновать деловыми качествами соискателя.

Цель любого работодателя – эффективная экономическая деятельность. Для этого он вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе заключать трудовой договор с конкретным лицом, заполнять вакантные должности по мере их возникновения либо не делать этого. Подобное мнение высказано в абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Вместе с тем нужно помнить, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Запрещено также прямое или косвенное ограничение прав или установление каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Согласно абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 деловыми качествами признаются:
а) профессионально-квалификационные качества (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

б) личностные качества работника (например, состояние здоровья, опыт работы по определенной специальности, в определенной отрасли и др.).

Поэтому, если соискатель в суде будет настаивать на том, что работодатель, отозвав job offer, неправомерно отказал ему в приеме на работу, работодателю придется доказать, что его действия в отношении соискателя не носили дискриминационный характер. Напротив, это могло быть обусловлено следующими причинами:

  • у соискателя недостаточно опыта, необходимого для занятия вакантной должности (определение Московского городского суда от 18.01.2011 по делу № 33-48);
  • в компании отсутствует такая вакантная должность (определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.08.2009 № 10847, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.04.2013 по делу № 33-2723/13).

Для суда никакие доказательства не имеют заранее установленной силы (ст. 67 ГПК РФ). Он будет исследовать job offer наряду с другими представленными документами. Поэтому работодателю не нужно игнорировать просьбу соискателя о предоставлении письменных объяснений причины отзыва job offer, так как суд может расценить это как нарушение работодателем обязанности, предусмотренной ч. 5 ст. 64 ТК РФ, и вынести решение не в его пользу.

Если же работодатель докажет, что отзыв предложения работы был вызван несовершенными деловыми качествами соискателя или иными причинами, не носящими дискриминационный характер, суд признает жалобу соискателя неправомерной. В случае отказа соискателя от предложения работы, работодатель не вправе обжаловать его действия в суде.

Как оформить трудоустройство приглашенного сотрудника

Соискатель, получив на руки job offer, воспринимает его как официальное предложение о приеме на работу, забывая при этом, что трудовое законодательство РФ четко регулирует порядок приема на работу (ст. ст. 65 – 68 ТК РФ) и связывает возникновение трудовых отношений с трудовым договором (ст.ст. 16, 56 ТК РФ).

При поступлении на работу кандидату нужно предъявить работодателю документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ:

  • паспорт или временное удостоверение личности. Форма удостоверения (№ 2П) утверждена приказом ФМС России от 30.11.2012 № 391;
  • трудовую книжку Ее может не быть, если у сотрудника это первое место работы или он будет трудиться как совместитель или дистанционный работник (абз. 3 ч. 1 ст. 65, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ);
  • страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
  • документ об образовании (например, диплом) или о квалификации (в частности, водительское удостоверение), если будущая работа требует специальных знаний или подготовки.

После получения этих документов от соискателя с ним заключают трудовой договор. Затем на основании ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя.

Job offer не имеет юридической силы и не может заменить ни один документ, которым сопровождается трудоустройство гражданина. Соответственно, направление соискателю предложения о работе не может однозначно свидетельствовать о намерении компании его трудоустроить. А раз так, то и отзыв работодателем job offer нельзя сопоставлять с отказом в заключении трудового договора. Аналогичную оценку обстоятельствам дела дал Московский городской суд в апелляционном определении от 14.10.2013 по делу № 11-31808.

Всегда ли совпадают условия трудового договора и предложения о работе

В предложении работы, как правило, фиксируют договоренности, которые соискатель и работодатель достигли в ходе собеседования. В нем отражают название должности и подразделения, краткий перечень должностных обязанностей и др. Однако к моменту его подписания может возникнуть ситуация, когда условия, о которых стороны договорились в ходе собеседования, изменились. Например, расширился перечень должностных обязанностей или ранее оговоренная сумма зарплаты уменьшилась.

Иногда такие изменения могут выявиться уже после подписания работником трудового договора. В таком случае лучше пояснить ему, что закон не обязывает переносить условия из job offer в трудовой договор. Окончательные договоренности сторон о предстоящей трудовой деятельности фиксируются только в договоре, а подпись работника на документе свидетельствует о его согласии трудиться в указанных условиях.

Исход спора в таком случае заранее предсказать сложно. Однако, опираясь на имеющуюся, пусть и не очень обширную, судебную практику, можно сделать следующие выводы. Если после подписания job offer заключается трудовой договор, условия которого отличаются от условий, содержащихся в job offer, суды отдают предпочтение трудовому договору. При этом условия, которые содержал job offer, но не включенные в трудовой договор, условиями трудового договора не признаются (определение Московского городского суда от 20.05.2011 по делу № 33-14936).

Приглашение на работу от работодателя (job offer)

Успешность отдельно взятой компании зависит не только от имеющихся активов, но и от штатных работников, профессионализм которых не вызывает сомнений. Именно поэтому работодатели постоянно ищут специалистов в той или иной области с целью повышения собственной прибыли даже путем их переманивания из других учреждений.

Однако прежде чем желаемый претендент сменит работу, нужно его пригласить, оформив письмо не только правильно, но в максимально привлекательном виде.

Приглашение, оформленное в виде job offer, для российского рынка труда — сравнительно новое явление, привнесенное западными компаниями.

В буквальном переводе job offer означает направление предложения о занятии определенной должности с указанием ряда условий будущего сотрудничества — от размера оплаты труда до предоставляемого дополнительного социального пакета.

При этом, учитывая, что приглашение по своей сути напоминает перевод, у многих претендентов возникают вполне закономерные вопросы, а как же новомодное веяние согласуется с нормами трудового законодательства и какие же функции выполняет.

Имеет ли юридическую силу?

Приглашение на работу можно назвать официальным документом, на основании которого сотрудник может уволиться с прежнего места работы и перейти к новому работодателю.

Однако это не перевод, который оговорен в ч.4 ст.64 ТК РФ, учитывая, что предложение направляется только работнику, а не дирекции, и между двумя компания переписка по согласованию перевода работника из одного штата в другой не ведется.

Таким образом, данные правоотношения, несмотря на явные признаки трудовых норм, ТК РФ не регламентируются вовсе.

При этом приглашение можно было бы назвать офертой в рамках ст.435 ГК РФ, учитывая основные признаки, если бы ни несколько несоответствий:

  • оферта может быть письменной и устной, в то время как job offer составляется только в виде делового письма;
  • оферта должна содержать в себе существенные условия трудового договора, а приглашение включает только несколько из них, да и то в общем виде.

Также в силу ст.429 ГК РФ можно было провести параллель и с предварительным договором, если бы опять же не несколько отличительных признаков:

  • проставление подписей сторон на job offer не предусмотрено;
  • отсутствуют основные условия будущего сотрудничества.

Поэтому указанный документ приравнять к договору невозможно, как и заставить исполнить планируемые мероприятия впоследствии.

Однако несмотря на отсутствие регламентации и признаков юридической силы, job offer нельзя назвать уж полностью бесполезным и формальным документом, учитывая, что на его основании можно получить работу.

Более того, добиться сего можно и через суд, если документ составлен с нарушениями либо в формате, который автоматически признает их предварительным договором либо же офертой.

Оформление job offer в 2019 году

Трудовым законодательством понятие job offer, а также правила его оформления не определены. Поэтому многие компании используют произвольную форму без каких-либо условностей, забывая о том, что приглашение на работу является официальным документом, который составляется в определенном формате с соблюдением ряда принципов.

Содержание, форма и структура

Так, job offer представляет собой официальное письмо.

Необходимо его оформлять только на фирменном бланке компании с соблюдением определенной структуры в следующем виде:

  • обращение к оппоненту в уважительной форме, желательно по имени отчеству;
  • уведомление о предложении работы, то есть текст должен быть составлен только в виде предложения, а не требования занять должность либо же приступить к своим обязанностям немедленно;
  • предоставление информации о некоторых условиях работы, но не всех, которые впоследствии войдут в трудовой договор, а только части из них, — к примеру, размера заработной платы, некоторых обязанностей, но в общем, а также условиях соцпакета;
  • предложение явиться в компанию для оформления приема на работу в определенный день и обсуждения иных организационных вопросов;
  • перечень документов, которые необходимо иметь при себе согласно требованиям закона.

При этом в указанном письме не желательно отображать практически все условия будущего сотрудничества, так как в случае отказа сотрудник может признать сей документ предварительным договором и обязать его выполнять уже в рамках закона.

Также не стоит включать в письмо некоторые организационные мелочи в виде даты получения и росписи сотрудника, который согласен с вышеизложенным, учитывая, что при наличии двух подписей job offer можно опять же признать сей документ предварительным соглашением.

Правила оформления

Учитывая, что приглашение на работу от работодателя, образец которого представлен ниже, является официальным письмом, в процессе его оформления нужно соблюдать ряд обязательных правил, определенных нормами кадрового делопроизводства.

Кто составляет?

Сам документ будет составляться работником отдела кадров, который пропишет ряд условий будущего сотрудничества, а также закрепит все организационные вопросы — от даты явки в компанию, до перечня документов, которые необходимо при себе иметь уже для заключения трудового договора и оформления иных формуляров.

От чьего лица?

Основным моментом, которые может вызвать спорные вопросы при отказе в приеме на работу после получения приглашения, является составление документа в виде предварительного договора.

А так как договор обязательно должен содержать в себе подписи обеих сторон, одной из которых является директор, job offer желательно составлять не от лица руководителя, а от компании в общем.

Кто подписывает?

При этом приглашение обязательно будет подписываться официальным лицом, коим в данной ситуации может быть тот же руководитель отдела, в котором впоследствии будет работать приглашенный претендент, либо же представителем компании может выступить начальник отдела по персоналу.

Это так же будет правильным решение, учитывая, что на этой стадии ведутся только переговоры и решаются кадровые вопросы, и не более.

Образец (пример и бланк)

Учитывая, что job offer только приобретает популярность, и не все кадровые работники знают, в каком форме составить указанный документ, желательно воспользоваться типовым формуляром.

Образец письма-приглашения на работу представлен на нашем сайте:

Приглашение на английском языке

Как ответить работодателю?

Правильно составленное приглашение на работу формально не имеет юридической силы, поэтому указанное письмо нельзя рассматривать как предварительный договор, обязательный к исполнению.

Тем не менее, после получения сего документа будущий работодатель также ждет от претендента определенных действий, которые опять же законом не определены, но в деловом мире приняты.

Как правильно написать ответ?

Для начала следует отметить, что руководство направляет job offer далеко не всем соискателям вакантных должностей, а только тем, которые будут занимать ключевые посты, особенно если головной офис находиться за границей и в компанию привлекают самых лучших специалистов, а вернее переманивают из аналогичных, но местных организаций.

А так как речь идет о наиболее востребованных и профессиональных работниках, от них ожидается как минимум соблюдение деловой этики и получение ответа на приглашение.

Так, ответ на полученное приглашение как минимум должен быть оформлен в максимально вежливом и нейтральном тоне, а также содержать следующие сведения:

  • несколько слов, о том, что письмо получено;
  • краткую благодарность за рассмотрение кандидатуры;
  • подтверждение явки в предложенное время.

Бланк заявления о приеме на работу вы найдете в нашей статье.

Форма представления на аттестацию — .

Кто разрабатывает положение об оплате труда? Узнайте .

Как составить отказ?

Претендент на вакантную должность может и отказаться от исполнения уведомления в случае если он не согласен с предложенными условиями занятости либо же по иным причинам.

Однако, учитывая, что речь идет о деловой переписке, и с учетом того, что многие компании между собой делятся информацией, отказ должен быть составлен в максимально вежливой форме, с указанием причины отказа, пускай даже и номинальной.

Пример отказа на английском языке:

Можно ли отказаться после согласия?

Согласие о явке для дальнейшего оформления документов о трудоустройстве не является документом, который обязывает работника заключить трудовой договор, а всего лишь подтверждает, что сообщение дошло до адресата и он готов к дальнейшему обсуждению условий будущего сотрудничества.

Именно поэтому даже при направлении согласия с предложением о работе можно направить повторное письмо либо же явиться лично для уведомления руководства организации об отказе, опять же с указанием причины, учитывая, что обстоятельства могут и перемениться, и к работодателю придется обратиться еще раз.

Что такое джоб оффер: суть и смысл документа

Процесс поиска и отбора нового сотрудника – дело весьма нервное как для работодателя, так и для самого кандидата. Даже если идеальный соискатель найден и достигнуты все договоренности об условиях трудоустройства, все может рухнуть в последний момент. Есть два варианта негативного сценария:

  1. Риски для соискателя: кандидат выходит в намеченный день на работу, а ему заявляют, что должность упразднена, на нее взяли другого человека или предлагают меньшую зарплату, чем обещали на собеседовании.
  2. Риски для работодателя: соискатель в последний момент передумывает устраиваться в компанию или требует более выгодных условий, чем были оговорены ранее.

В общем, пока трудовой договор не подписан, в тревоге находятся все участники сделки – работодатель, избранный кандидат и рекрутер, курирующий их взаимодействие. Джоб оффер призван хоть немного снизить накал страстей и засвидетельствовать серьезность намерений сторон.

Суть джоб оффера: работодатель направляет понравившемуся соискателю предложение о трудоустройстве в письменной форме. В нем зафиксированы основные положения, которые потом будут продублированы в трудовом договоре – название должности, обязанности, зарплата, компенсации и пр. Соискатель, принимая предложение, подписывает оффер и тем самым обязуется выйти на работу в обозначенный день и час.

Смысл документа заключается в фиксации на бумаге основных договоренностей – тех, что были достигнуты устно в ходе финального собеседования. То есть job offer можно считать своеобразным черновиком трудового договора. Подписанный оффер – моральная гарантия того, что и работодатель, и претендент на должность выполнят свои обязательства. Первый – трудоустроит, второй – не «соскочит» и не откажется от предложения в последний момент.

Сам документ готовится эйчаром компании-работодателя, после чего пересылается кандидату на согласование. Если соискателя все устраивает, он принимает предложение и подписывает оффер. Если претенденту на должность что-то не нравится, стороны снова обсуждают условия трудоустройства, вносят корректировки и ставят подписи. Теперь можно спокойно ждать условленного дня, когда сотрудник выйдет на работу.

Оформляем предложение о работе. Шаблон оффера

Job offer фиксирует те условия соглашения, которые были ранее оговорены работодателем и работником в ходе устной беседы. А это такие важные положения, как:

  • Четкое название должности;
  • Обязанности и условия труда;
  • Уровень подчиненности;
  • Зарплата;
  • Содержимое компенсационного пакета;
  • Дата выхода специалиста на работу.

Джоб оффер не такой сложный документ, как трудовой договор, но в этом как раз и заключается его прелесть. Здесь нет канцелярских формулировок – суть изложена лаконично и понятно. Строгих правил оформления оффера нет, работодатель волен написать предложение о работе в любом стиле. Но схематичный пример job offer выглядит так:

  1. Документ распечатывается на бланке организации.
  2. В шапке оффера находится логотип организации, ее название, ФИО лица, от которого идет приглашение – обычно это сотрудник HR-отдела. В особо важных случаях предложение может идти от лица директора компании.
  3. Вступительная часть письма: вежливое обращение к кандидату и само предложение о работе (Уважаемый имярек, рады сделать вам предложение о работе на должности…).
  4. Перечень обязанностей: перечислить.
  5. Иерархия: указать руководство и штат подчиненных, численность отдела и т.п.
  6. Зарплата составит … рублей. В компенсационный пакет входит: ДМС, ежеквартальная премия, бесплатный обед в столовой, служебный автомобиль/телефон, фитнес-зал или иные преимущества работы в вашей компании.
  7. Испытательный срок составит … дней.
  8. Режим работы на данной позиции: 5 рабочих дней в неделю, 8-часовой рабочий день с … до …, с перерывом на обед 1 час.
  9. Дата выхода на работу – не позднее (число, месяц, год).
  10. Подписи сторон, дата.

Что гарантирует джоб-оффер: юридическая сторона вопроса

Самый расхожий вопрос – к чему обязывает подписание job offer и имеет ли он какой-либо правовой статус? И здесь сразу поставим все точки над i – джоб оффер никакой юридической силы не имеет!

По крайней мере, у нас в России. Здесь с точки зрения закона котируется только трудовой договор, который и регулирует трудовые отношения. Так что даже при подписанном джоб оффере соискатель может не выйти на работу, равно как и работодатель может дать от ворот поворот приглашенному специалисту. Грубо говоря, никто никому ничем не обязан до подписания договора.

Впрочем, есть некоторые подводные камни. Да, оффер не имеет юридической силы, но в случае судебных разборок может считаться косвенным доказательством. И в этом случае работодатель защищен гораздо хуже соискателя. Так, если компания нарушила свои обещания и не трудоустроила специалиста, тот может сослаться на ч. 1 ст. 64 ТК РФ. А в ней сказано, что работодатель должен обосновать свой отказ в трудоустройстве работника.

В обратную сторону это правило не работает – и это плохая новость для работодателя. Если соискатель в последнюю минуту отказался от трудоустройства, руководитель ничего сделать не сможет, так как у каждого россиянина есть право свободно выбирать место трудоустройства. Против Конституции не попрешь.

В общем, вопрос «как отозвать джоб оффер?» является весьма щепетильным и в этой ситуации неизменно будут пострадавшие – либо работодатель, либо кандидат. Впрочем, судебные иски на фоне подписанного джоб-оффера – скорее, исключение, нежели правило. На Западе это норма, у нас же судиться до подписания трудового договора как-то не принято.

Так нужен джоб оффер или нет?

По сути, в рекрутинге job offer рассматривается как доказательство предложения работы. Это признак хорошего тона для компании, подтверждение ее серьезных намерений и имиджа. Оффер в hr – не пустая бумажка. Она снижает риски последующих разногласий – если что-то пойдет не так, и работодатель, и работник могут сослаться на этот документ – мол, «а мы ведь договаривались вот так!».

Не нужно недооценивать силу моральных гарантий и страх очернить свою репутацию. В последний момент пойти на попятную, отказавшись от своего честного слова – значит подвергнуть свой имидж серьезному удару. А в деловых кругах это похлеще любых судебных разборок! И это касается как компаний-работодателей, так и специалистов-соискателей.

Агентство HR-PROFI помогает клиентам бесплатно составить или поправить действующий Job Offer. Обращайтесь за консультацией.

(4.7/3)
  • Отзывы (3)
  • Вопросы (0)

Написать отзыв

Написать отзыв

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Сортировать по:

Самые новые

  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

С фото (0)

Фильтр

Общий рейтинг (3)

  • Общий рейтинг (3)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (1)
  • (2)

Джоб оффер – гарантии и обязательства 23.11.2018 23.11.2018 14:01:05 Ссылка на отзыв 4 Зачем нужен «пустой» документ job offer? В России уже давно существует гарантийное письмо.

Отзыв полезен?

5 0 Cайт HR Джоб оффер – гарантии и обязательства 26.10.2018 26.10.2018 10:10:07 Ссылка на отзыв 5 Так зачем нужен job offer, если он не имеет реальной юридической силы в России?

Отзыв полезен?

2 0 Cайт HR Джоб оффер – гарантии и обязательства 19.10.2018 19.10.2018 13:45:26 Ссылка на отзыв 5 Спасибо что разложили все про Job offer по полочкам. Теперь понятно, что гарантий нет.

Отзыв полезен?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *