Плюсы и минусы интервью

Введение

Свои задачи психология решает с помощью определенных методов. Метод — это путь познания истины. Различают всеобщий метод (методологию), общие (присущие ряду наук) и частные (специфические для данной науки) методы, а также приемы и средства исследования.

Методы полагаются на теории и методологии. Каждая конкретная наука, пользуясь общими методами, уточняет, конкретизирует и трансформирует их применительно к условиям и задачам своих исследований.

Основными методами сбора информации являются наблюдение (изучение внешних проявлений чувств, действий, поступков и поведения людей и коллективов в различных условиях их жизни и деятельности) и эксперимент (активное вмешательство исследователя в изучаемый процесс).

Хотя интервью и другие методы опросов принято считать социологическими методиками, они с успехом могут применяться и в других дисциплинах, причем не только гуманитарных. Граница между смежными научными дисциплинами, такими как экономика и экономическая социология, вообще условна, но в любом случае она должна проводиться не столько по методу исследования, сколько по предмету, объекту и проблематике. Метод как таковой, таким образом, междисциплинарен, и границы его применения должны определяться исключительно прагматическими соображениями, т.е. его способностью давать релевантную информацию. Другое дело, что специфика объекта и проблематики исследования накладывают существенный отпечаток на метод в смысле его адаптации, или «настройки». Известно, что в правилах использования тех или иных методов как бы закодированы те познавательные задачи, для решения которых они могут быть использованы. Разработанные наукой разновидности методик опроса представляют собой по сути примеры адаптации того или иного метода к специфике различных исследовательских задач. Указанные задачи и используемые для их решения методы часто настолько различаются, что необоснованный перенос методических, организационных и технических правил их про ведения из одной сферы в другую порождает нелепые, комические, а порой и стрессовые ситуации, обессмысливая при этом результаты исследования.

Цель: изучить и проанализировать интервьюирование как разновидность опроса.

Объект — виды и особенности опроса.

Предмет — это интервьюирование как разновидность опроса.

Поставлены следующие задачи:

— изучить понятие интервьюирования;

— рассмотреть виды интервью;

— проанализировать порядок проведения интервьюирования.

Понятие интервьюирования: его достоинства и недостатки

Метод опроса — психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между психологом и субъектом посредством получения от субъекта ответов на задаваемые вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение психолога и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.

Виды опросов:

— Анкетирование

— Личностные тесты

— Интервью.

Метод интервью — психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора между психологом и субъектом по заранее разработанному плану.

Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: психолог-интервьюер задаёт вопросы субъекту-респонденту, при этом он не ведёт с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своей личной оценки ответов испытуемого или задаваемых вопросов.

Опрос в форме вопросов, задаваемых исполняющему работу во время наблюдения за его деятельностью может быть средством сбора дополнительной информации о причинах ошибок, аварий, травм, раздражительности и др.

Относительные преимущества и недостатки метода интервью.

преимущества

· возможность получить информацию от специалистов;

· возможность получения оценок и мнений, которые существуют в профессиональном сообществе;

· возможность выявить такие особенности процессов, происходящих на исследуемом рынке, которые известны только непосредственным участникам этих процессов;

· возможность проверить существующие гипотезы и предположения в беседе с профессионалами;

· возможность получить информацию от респондента, для которого неприемлемы никакие другие формы интервьюирования.

недостатки

· субъективизм восприятия данных исследования и подверженность получаемых результатов влиянию действующих в изучаемой профессиональной среде мифов и установок;

· продолжительность подготовки интервью и небольшое количество — обычно число интервью колеблется от 10 до 20 в рамках одного проекта;

· невозможность однозначно распространять данные на весь изучаемый элемент рынка;

· относительная дороговизна получаемого мнения от одного эксперта.

Преимуществом применения интервьюирования, беседы или устного опроса, даже по заранее составленному плану, является то, что в ходе беседы можно варьировать последовательность, формулировку и даже содержание вопросов в зависимости от индивидуальных особенностей опрашиваемого с учетом правил коммуникативного взаимодействия. Ограничением использования данного метода в профессиографии на этапе сбора эмпирической информации является то, что анкетирование, интервьюирование и беседа не должны иметь жестко фиксированный альтернативный характер. Постановка вопросов должна обеспечивать свободную, а не закрытую форму ответов (да, нет) в связи с тем, что собираемая информация направлена на качественный анализ изучаемых данных и явлений, которые подлежат дальнейшему сопоставлению с количественными показателями.

Применение данного метода в профессиографии возможно только после сбора информации об объекте и субъекте труда методами изучения документации и опроса, на основе которой и выделяется то, что необходимо наблюдать. Этот метод позволяет изучать процесс и характер протекания профессиональной деятельности: организацию работы, действия субъекта труда, его переживания, эмоционально-волевую регуляцию, взаимодействия с коллегами, особенности планирования и контроля и др. Наблюдение позволяет разбить трудовой процесс на отдельные операции для осуществления пооперационного анализа деятельности, который является основанием для психологической расшифровки «технологических» операций.

В зависимости от задачи исследования, наблюдение проводится непрерывно или выборочно. Непрерывное наблюдение проводится в тех случаях, когда необходимо составить полную картину протекания конкретного процесса труда с целью выявить специфические и неспецифические особенности его исполнения, составить фотографию рабочего дня. Выборочное наблюдение проводится в тех случаях, когда требуется изучить какой-либо элемент или этап процесса труда, чтобы определить его напряженность, сложность, длительность и характер исполнения, а также причины и частоту возникновения ошибочных действий и т.п. Метод наблюдения включает непосредственное и опосредованное наблюдения.

Непосредственным является наблюдение, проводимое визуально, без вспомогательной аппаратуры, а опосредованным — наблюдение, осуществляемое с помощью различной аппаратуры: секундомера, фотоаппарата, видеокамеры, различных регистрирующих устройств (самописцев, магнитофонов, видеомагнитофонов), на которые сигналы поступают с датчиков, установленных на органах управления, фотодатчиков, установленных над регистрируемым объектом, и др. Любому опосредованному наблюдению предшествует непосредственное, которое позволяет выделить то, что следует регистрировать.

Непосредственное наблюдение проводится по заранее подготовленным схемам (таблицам), составленным на основе данных технологической и технической документации, для наблюдения за исполнением технологических операций.

Наряду с табличными способами фиксации собираемых данных существует символическая фиксация внешних действий и так называемый алгоритмический, или операционно-структурный метод описания трудового процесса, заимствованный из кибернетики. Алгоритмический способ фиксации трудового процесса применяется после пооперационного описания деятельности и только в том случае, когда порядок выполнения точно определен и регламентирован. Выделенные при пооперационном описании последовательно исполняемые операции (операторы) и условия их выполнения (логические условия); изображаются в той последовательности, в которой они протекают, отражая в компактной форме типичный алгоритм исследуемой профессиональной деятельности.

Собеседование с кандидатом: основные стратегии, их плюсы и минусы

При слове «собеседование» у большинства из нас в голове возникает вполне определённая картинка. Два человека в деловых костюмах дружелюбно беседуют: «Расскажите о себе», «Чем вы занимались на последнем месте работы?», «Почему вы выбрали нашу компанию?» и «Как вы видите себя через 5-10 лет?». Однако арсенал HR-менеджеров намного разнообразнее, и в нём есть гораздо более эффективные методы. Стоит с ними познакомится, чтобы попробовать применить. Особенно если новый сотрудник в очередной раз оказался не таким, как надо.

Но начнём с «классики», чтобы задать точку отсчёта.

Неструктурированное интервью

Как метод проведения собеседования применяется чаще всего – примерно в 80% компаний. В этом случае интервьюер заранее продумывает основные направления разговора, но не привязан к конкретным вопросам. Схема беседы, как правило, выглядит следующим образом:

  1. Приветствие, вопросы для снятия напряжения кандидата («как добрались» и «о погоде»), согласование организационных моментов (сколько продлится интервью, когда претендент сможет задать свои вопросы и т.п.).
  2. Самопрезентация соискателя.
  3. Вопросы к кандидату, которые возникли после знакомства с его резюме и рассказа о себе.
  4. Презентация компании и вакансии.
  5. Ответы на вопросы соискателя.
  6. Согласование дальнейшего взаимодействия (когда кандидату ждать обратной связи, будут ли встречи с другими представителями компании), прощание.

Преимущества:

  • Минимальные временные затраты на подготовку к интервью, хотя основные вопросы всё-таки надо продумать заранее.
  • От интервьюера не требуются специальные знания и навыки в области HR. Но профессионал, конечно, проведёт такое интервью грамотнее и с большей пользой.
  • В формате дружеской беседы проще всего устанавливать психологический контакт.
  • Гибкость. Легко сократить время интервью, если того требуют обстоятельства. Ничего страшного, что беседа свернула в неожиданную сторону, если это помогает лучше узнать и понять кандидата. Можно сфокусироваться на тех моментах, которые представляются важными в каждом конкретном случае. Например, у одного собеседника желательно выяснить причины частой смены работы, а у другого из резюме неясен круг обязанностей.

Недостатки:

  • Предельно субъективная оценка кандидата и, как следствие, относительно низкая вероятность того, что выбранный претендент будет максимально соответствовать всем требованиям к вакансии.
  • Претенденты, которые умеют хорошо себя подать, посетили тренинги по прохождению собеседований или просто обладают хорошо подвешенным языком получают неоправданное преимущество перед остальными соискателями.
  • Для оценки профессиональных компетенций кандидата требуется привлечение будущего непосредственного руководителя или соответствующего специалиста. Что может быть проблемой для небольшой компании, если планируется, что новый сотрудник будет подчиняться напрямую генеральному директору, а других работников такого профиля в штате нет.

Впрочем, этот недостаток характерен для всех стратегий, за исключением собеседования с применением тестов на профессиональные знания.

Структурированное интервью

В этом случае собеседование с каждым кандидатом проходит по одному и тому же утвержденному и тщательно продуманному перечню вопросов. Ответы фиксируются, затем оцениваются (желательно по конкретным критериям) и сравниваются между собой.

Преимущества:

  • Снижается зависимость от субъективного впечатления интервьюера, его стереотипов и предубеждений, повышается надёжность результатов.
  • Минимальные требования к компетентности интервьюера, так как от него, по большому счёту, требуется только задать определённые вопросы в определённом порядке.

Недостатки:

  • Из-за жёсткой структуры собеседования могут остаться «белые пятна» в сведениях о кандидате.
  • Качество оценки профессиональных компетенций и личных характеристик соискателя всё равно значительно ниже, чем в стратегиях, которые будут описаны далее.

Интервью по компетенциям (поведенческое собеседование)

В самом начале (желательно ещё до размещения вакансии) рекрутёр вместе с руководителем, которому нужен новый сотрудник, разрабатывает модель компетенций, которыми должен обладать потенциальный кандидат. Обычно она включает 7-10 пунктов, от лидерских качеств до стрессоустойчивости. Здесь важно согласовать понятийный аппарат – два человека могут представлять себе, например, коммуникабельность, совершенно по-разному.

Под каждую компетенцию придумываются несколько вопросов, апеллирующих к фактическому профессиональному опыту кандидата. Например, чтобы раскрыть компетенцию «стремление к саморазвитию», можно спросить: «Какие тренинги/курсы вы посетили за последнее время? Какую профессиональную литературу читали? Приведите примеры, как применили новые знания в своей работе». А чтобы оценить умение взаимодействовать с подчиненными, можно попросить кандидата привести пример конфликтной ситуации с сотрудником, которую он успешно (или наоборот, неуспешно) разрешил, пример борьбы с обратным делегированием и т.д.

Затем составляется бланк оценки кандидата, куда будут заноситься баллы по утвержденной шкале (обычно от 0 до 5). После всех интервью полученные данные сопоставляются и анализируются.

Чаще всего эта стратегия применяется во время бесед с претендентами на управленческие должности, но может быть полезна и для самых разнообразных специальностей.

Преимущества:

  • Интервью по компетенциям позволяет наиболее точно предсказать, как кандидат будет действовать в реальных условиях. Если при моделировании гипотетической ситуации человек рассуждает, как было бы лучше всего поступить, здесь он вынужден рассказывать о том, что и как он предпринимал в аналогичных ситуациях на самом деле.
  • В ответах и примерах соискателя весьма ярко проявляются его профессиональные знания навыки и характерные личные черты.
  • Более высокая объективность оценки кандидатов.

Недостатки:

  • Это весьма трудозатратный метод, так как много времени уходит на разработку модели компетенций и вопросов к ней, а каждая беседа может длиться 2-3 часа. К тому же желательно, чтобы одно интервью проводили несколько человек, ведь каждый может истолковать ответы кандидата по-своему.
  • Данный метод сложно применять к кандидатам с небольшим опытом работы или с узким функционалом. Обычно в этом случае приходится переходить на примеры из периода учёбы и в целом из жизни.
  • И разработка модели компетенций, и последующая оценка кандидатов требует высоких профессиональных навыков рекрутёра. Этот метод заслуженно считается одним из самых сложных – правильно провести такую беседу с кандидатом тоже весьма непросто.
  • Если ограничиться только этим методом, важные сведения о кандидате могут остаться невыясненными и неучтёнными (например, причины смены работы).

Кейс-интервью (ситуационное собеседование)

Соискателю предлагают обсудить несколько бизнес-кейсов или описать, как бы он себя повёл в обозначенной ситуации, какие видит варианты решения проблемы. Кейсы могут быть как из реальной жизни, так и вымышленные, иметь одно или несколько правильных решений и не предполагать их. Обычно выделяют три группы задач для проверки:

  1. определённых профессиональных навыков;
  2. ценностей и взглядов претендента;
  3. типичных моделей поведения и личных качеств.

Примеры кейсов:

  • Есть вот такая-то бизнес-идея (проект, объект). Какие вы видите у неё преимущества и недостатки, какие возможны риски?
  • Вам нужно продвинуть на рынок губозакатывательную машинку (или другой абсурдный товар). Как будете определять целевую аудиторию? Какие каналы продвижения выберете? Предложите идеи рекламных сообщений.
  • Менеджеры отдела недовольны новой системой оценки эффективности работы и устроили саботаж. Что будете делать как руководитель?

Бывает, что респонденту предлагают задание с избыточными данными, чтобы понять, сможет ли он выделить главное. Или, наоборот, с недостатком сведений – признает ли честно этот факт, будет ли активно выяснять недостающие детали. Иногда соискателю предлагают кейсы, максимально далёкие от его сферы деятельности (проверяют находчивость). В общем, интервьюеру с фантазией есть где развернуться.

Преимущества:

  • Данный метод позволяет достаточно полно оценить профессиональные компетенции кандидата, раскрыть систему его приоритетов и ценностей.
  • Можно оценить тип мышления кандидата, его гибкость, скорость реакции, способность к анализу, креативность и многие другие важные для вакансии и компании качества.

Недостатки:

  • Составление грамотных кейсов требует высокого профессионализма рекрутёра и помогающих ему сотрудников.
  • Моделируя сценарии поведения, кандидат будет давать социально-желаемые варианты ответов, а в реальной жизни может повести себя совсем по-другому. Ведь знать, как надо сделать, и на самом деле так делать – совершенно разные вещи.
  • Если набрать кейсы из интернета, высока вероятность, что соискатель знает о них и имеет «домашние заготовки» (например, к вопросам «Почему крышки люков всегда круглые?» или «Сколько мячиков для пинг-понга помещается в боинг?»)

Профессиональные тесты на интервью

Для соискателей составляются тесты на определение уровня профессиональных или общих знаний. Например, так часто проверяют юристов и бухгалтеров, а у менеджеров – грамотность (русский язык) и знание английского языка. Тест можно разработать своими силами (естественно, с привлечением профильных специалистов) или заказать в специальных центрах. Главное – периодически его обновлять, чтобы не оказалось, что, например, вышли новые законодательные акты, и правильные ответы уже стали неправильными.

Заодно со знаниями по специальности можно протестировать такие качества, как внимательность, умение сосредоточиться. Или провести психологическую оценку личности (подробнее о психологических тестах на собеседовании можно прочитать ).

Преимущества:

  • Вооружившись тестом, профессиональную компетентность кандидата может оценить в том числе неспециалист в его области.
  • Самая высокая объективность – результаты тестов никак не нужно интерпретировать.
  • Хороший фильтр для отсева некомпетентных кандидатов на начальном этапе общения.

Недостатки:

  • Сложности с разработкой хорошего теста.
  • Данный метод подходит не для всех специальностей и проверяет только конкретные знания без умения применить их на практике.
  • Можно отсеять некомпетентных, но нельзя определить самых умных и профессионально развитых соискателей.

Каждая стратегия по-своему интересна и позволяет раскрыть кандидата с разных сторон. Когда вакансия – ключевая для компании, хочется подстраховаться и применить их все одновременно (правда, тогда на собеседование с каждым кандидатом будет уходить по рабочему дню). Иногда так и делают, включая в план интервью и небольшой тест, и пару кейсов, и просьбы сопроводить описание сильных и слабых сторон претендента примерами из прошлого опыта работы. С бору по сосенке – идеальный сотрудник? Покажет только его дальнейшая деятельность на новом рабочем месте.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *