Перевод при сокращении

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности?

Сокращение на предприятии — это достаточно сложная процедура, при проведении которой нужно соблюдать нормы, прописанные ТК, в том числе статьи 180, 179, 178, 81.

Существует два варианта сокращения — численности или штата.

В первом случае увольняются «лишние» работники, во втором — ликвидируются конкретные должности.

Если владелец фирмы намерен провести сокращение штатной единицы с переводом работника на другую должность, он должен позаботиться о поиске новых вакансий в пределах организации для сотрудников, которых он намерен сократить.

Об этом говорится в ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, владелец фирмы обязан предложить таким работникам все вакантные места, если такие имеются.

Какую должность могут предложить при сокращении? В подборе нового рабочего места действуют такие правила:

  • вакансия должна быть с аналогичной зарплатой и соответствовать квалификации;
  • если такой не имеется, нужно подобрать нижестоящую должность;
  • новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных на предприятии не имеется.

Должности предлагаются только в пределах домашнего региона работника. Если вакансия вышестоящая и находится в другом населенном пункте, наемщик не обязан предлагать ее сокращенному сотруднику.

Исключение — если обратное указано в коллективном договоре.

Таким образом, человек, который выполнял обязанности руководителя и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе сторожем на той же фирме.

Однако, если есть аналогичная свободная руководящая должность в другом отделе того же предприятия, и работодатель не предложил ее сотруднику, последний может обратиться в суд.

Работодатель не имеет права предлагать вакансии, которые противоречат медицинским показаниям сотрудника.

Согласно ст. 180 ТК, работодатель обязан предупредить персонал о сокращении за 2 месяца до процедуры. Предупреждение оформляется письменно в 2 экземплярах.

Один из них вручается каждому работнику для подписи и остается у него, а второй — хранится в отделе кадров.

В предупреждении обязательно должна быть указана дата составления документа.

Вместо сокращения работодатель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели. Если сотрудник не соглашается, дирекция принимает решение о сокращении.

Сколько раз работодатель должен предложить вакансии сотрудникам?

Каждому работнику, который попадает под сокращение, предлагаются все возможные вакансии на предприятии.

Предложение с должностями также оформляется письменно. Составляется акт, в котором описываются все варианты с указанием обязанностей и заработной платы.

В период от оповещения о сокращении до увольнения наемщик должен составить три акта с предложениями.

Первый раз документ составляется и передается работнику в момент сообщения о предстоящем сокращении. Через 1 месяц печатается аналогичный акт.

Если за это время список вакансий обновился, их нужно вписать в новый акт. Третий вариант документа выдается сотруднику за день до сокращения.

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса, работник не обязан соглашаться на предложенную вакансию, если она ему не подходит. В этом случае гражданин пишет заявление, в котором подтверждает свое решение.

Если при сокращении предлагают другую должность, а работник отказывается, администрация составляет приказ о его увольнении по собственному желанию. При этом, за ним сохраняется право на получение выходного пособия и прочих обязательных выплат от фирмы.

Если же труженик согласился на новую должность, алгоритм действий другой.

Алгоритм действий

В случае, если работник согласен на предложение наемщика, он также должен подтвердить свое решение письменно.

При переводе с таким сотрудником подписывается новый трудовой договор.

До наступления даты сокращения член коллектива продолжает трудиться в привычном режиме на прежней должности.

На следующий день после официального сокращения работник приступает к новым обязанностям на той вакансии, которую он выбрал.

Со стороны работодателя при сокращении работника перевод должен проводиться в конкретном порядке. Условно этот процесс разделяется на два этапа — подготовительный и документальный.

Осуществляется следующая подготовка к переводу на другую должность в связи с сокращением должности:

  1. Непосредственный начальник составляет докладную записку или представление. В ней он указывает причину перемещения сотрудника и его личные данные.
  2. Заполненная докладная записка либо представление согласовывается с дирекцией фирмы. Ее руководитель ставит в документе свою подпись.
  3. Работнику вручают официальное уведомление о переводе, которое составляется в произвольной форме.
  4. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме. В этом письме он подтверждает свое согласие на новую вакансию.

    Документ пишется на имя директора компании, в содержании указывается наименование фирмы, информация о сотруднике, прописываются обе должности, ставится подпись и дата.

Вся подготовительная процедура для перевода в связи с сокращением должности должна быть строго соблюдена во избежания правонарушений и штрафов.

Далее — начинается второй этап сокращения на работе и перевода, на котором составляется документация для подписания обеими сторонами.

Чтобы оформить перевод сотрудника на другую должность правильно, нужно оформить перечисленные документы:

  1. Дополнительное соглашение сторон, в котором указываются данные о новой вакансии и подробно прописываются условия труда, размер заработной платы, название подразделения и так далее.

    Документ подписывается работодателем и членом коллектива. Составляется два экземпляра — один из них прикладывается к новому трудовому договору или контракту, а второй вручается сотруднику.

  2. Приказ руководителя предприятия о переводе на другую работу. Оформляется в формате №5а, №Т-5 в соответствии с действующим ГОСТ Р 6.30-97.

    Документ печатается в единственном экземпляре, однако по первому же требованию сотрудника ему предоставляется заверенная копия этого приказа.

Также не стоит забывать — если труженик на постоянной основе переведен на другую должность, в его трудовой книжке и личном деле (№Т-2) обязательно должны появится соответствующие записи.

Процедуру увольнения работника в связи с переводом на другую вакансию по инициативе работодателя выполнять нет необходимости. Поэтому приказ об увольнении и соответствующую пометку в трудовой книжке делать не нужно.

Пример формулировки приказа

При составлении приказа в случае сокращения и перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы.

В качестве примера ниже расписана возможная формулировка документа:

  • «Приказ №»;
  • дата и год;
  • город, где размещается предприятие;
  • далее формулировка — «о переводе на другую должность»;
  • «Приказываю» (с новой строки посредине);
  • с новой строки — ФИО, должность, структурное подразделение — «перевести с (далее дата) на работу в (наименование подразделения и должность) с доплатой до среднего дохода по прежней должности на протяжении 2 недель со дня перевода»;
  • «Основание» (с новой строки);
  • далее перечисление с формулировками — «предложение работодателя от (дата), заявление (ФИО сотрудника) от (дата)»;
  • директор (ФИО);
  • «ознакомлен с приказом» (ФИО сотрудника);
  • дата;
  • далее формулировка — «в трудовой книжке делается запись: «Переведен в (название подразделения, должность)»;
  • дата оформления документа.

Образец приказа о переводе работника на другую должность.

Стоит отметить. Согласно КзоТ РФ, если работник переведен на ниже оплачиваемую должность, он имеет право получить свой предыдущий средний доход на протяжении 2 недель с момента перевода.

Итак, мы рассмотрели, какие должности должны предлагать при сокращении, а также как все это дело правильно организовать и оформить.

Каждый сотрудник, попавший под сокращение, имеет право на предложение другой должности. Если свободные места имелись, но работодатель о них умолчал, работник может обратиться в суд. По его решению владельцу компании назначаются административные взыскания.

Также они грозят работодателю в том случае, если документация о переводе при сокращении штата на другую вакансию оформлена с нарушениями действующего законодательства.

Можно ли при сокращении предлагать временную должность?

Ответ на 1 вопрос: Должны ли сокращаемому работнику предлагать должность, на которой основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком?

Данный вопрос является спорным.

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным. Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях. Значит, сокращаемому нужно предлагать любую подходящую работу, в том числе временного характера, при условии, что по должности открыта вакансия, то есть на место отсутствующего основного сотрудника, который находится в длительном отпуске, командировке или на больничном, действительно ищут человека для временной замены.

Вместе с тем, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника. Аргумент такой: по смыслу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии, что она никем не занята и не обременена правами других лиц. То есть, по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости. Как результат, предлагать такие временные должности работодатель не обязан.

Таким образом, если Вы не предложите работнику временную вакансию по должности сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, в случае конфликта с работником суд, скорее всего, будет на Вашей стороне.

Вместе с тем, во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю все же рекомендуется предлагать сокращаемому сотруднику все вакансии, в том числе вакансии временного характера, открытые на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением работы обязательно укажите на ее временный характер.

Правомерность позиции подтверждают:

Ответ на 2 вопрос: И как это оформить?

Действующее законодательство не позволяет изменить бессрочный трудовой договор на срочный. Поэтому, если Вы все же решите предложить сотруднику временную вакансию, работнику в случае его согласия нужно оформить временный перевод на период отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Для этого нужно заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о временном переводе и внести запись в личную карточку.

Поскольку на период временного перевода за сотрудником сохраняется место работы (должность), исключить должность и штатную единицу сотрудника из штатного расписания нельзя, они сохраняются на весь срок временного перевода.

После выхода отсутствующей сотрудницы на работу нужно издать приказ о предоставлении работнику прежней работы, и после этого уволить его по сокращению со всеми полагающимися выплатами.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, обязан, если у работодателя есть необходимость и намерение принять на эту должность временного работника.*

На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. При этом на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия.

Обязанность предложения вакансий не зависит от характера вакансии – постоянная или временная (ст. 180 ТК РФ). Поэтому в общем случае работодатель обязан предложить временную работу тем сотрудникам, которым она может подойти по состоянию здоровья и квалификации. Если же у работодателя в планах сократить должность, которую занимает отсутствующий сотрудник, и необходимости во временном работнике нет, то и обязанности предлагать такую работу не возникнет. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 14 мая 2012 г. № 33-1404/2012, Кемеровского областного суда от 20 июня 2013 г. № 33-5484, Костромского областного суда от 13 августа 2012 г. № 33-1193).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

2. Ответ: Можно ли изменить бессрочный трудовой договор на срочный

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это не обычное условие, а видообразующий признак трудового договора (ст. 57–59, глава 12 ТК РФ). В связи с чем по общему правилу менять вид трудового договора ни в общем порядке по соглашению сторон, ни при изменении организационных или технологических условий труда по правилам статей 72, 74 Трудового кодекса РФ, ни в каком-либо ином порядке недопустимо. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 17 апреля 2012 г. № 33-1102).

С учетом изложенного изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный невозможно.

При необходимости переоформить трудовые отношения на срочные (при согласии сотрудника) стороны вправе расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый срочный трудовой договор при наличии обстоятельств, указанных в статье 59 Трудового кодекса РФ.

В виде исключения в ряде случаев возможно продление срочных договоров или трансформация срочного трудового договора в бессрочный, но такие случаи четко регламентированы трудовым законодательством (ч. 4 ст. 58, ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Из ответа «Как заключить срочный трудовой договор»

3. Ответ: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Виды временных переводов

Какими бывают временные переводы сотрудников

Временный перевод является разновидностью перевода. Среди временных переводов условно можно выделить:

Кроме того, свои особенности имеет временный перевод профессиональных спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ).

Временный перевод по письменному соглашению

Как временно перевести сотрудника на другую работу по соглашению сторон

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год. В тех случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Об этом говорится в части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Приказ о временном переводе

Как оформить приказ о временном переводе сотрудника на другую работу

Любой временный перевод (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите приказом руководителя по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Запись о временном переводе

Нужно ли вносить в трудовую книжку запись о временном переводе сотрудника на другую работу

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее можно внести в личную карточку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника (например, временная работа врачом), то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Пермского краевого суда от 14 августа 2013 г. № 33-7587).

Пример оформления временного перевода сотрудника на другую работу

А.В. Лампочкин работает в организации электриком. В ноябре 2008 года произошла авария – обрушилось здание склада.

На период ликвидации последствий аварии Лампочкин был переведен в порядке замещения временно отсутствующего сотрудника на менее квалифицированную работу (назначен сторожем). Продолжительность временного перевода – 14 календарных дней (с 13 по 26 ноября включительно). Сотрудник согласен с переводом. Соответствующая запись сделана на уведомлении о переводе. Руководителем был издан приказ о переводе.

Дни работы в должности сторожа Лампочкину оплачены исходя из его среднего заработка по прежней работе – 552,60 руб./дн. За время временного перевода сотрудник отработал 10 рабочих дней. Поэтому Лампочкину начислено:

552,60 руб./дн. × 10 дн. = 5526 руб.

Прекращение временного перевода

Как оформить прекращение срока временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ. Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (ст. 66 ТК РФ, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Следует учесть, что если по окончании срока временного перевода сотрудника-иностранца, осуществленного без его согласия, ему невозможно предоставить прежнюю работу, то его необходимо уволить (п. 10 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Судебная практика: Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему подходящие должности, которые временно свободны, например, основной сотрудник находится в длительном отпуске или командировке

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным. Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях. А значит, сокращаемому нужно предлагать любую подходящую работу, в том числе временного характера, при условии что по должности открыта вакансия, то есть на место отсутствующего основного сотрудника, который находится в длительном отпуске, командировке или на больничном, действительно ищут человека для временной замены.

Вместе с тем, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника. Аргумент такой: по смыслу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии что она никем не занята и не обременена правами других лиц. То есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости. Как результат, предлагать такие временные должности работодатель не обязан.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю все же рекомендуется предлагать сокращаемому сотруднику все вакансии, в том числе вакансии временного характера, открытые на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением работы обязательно укажите на ее временный характер.

Правомерность позиции подтверждают:

  • Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. № 11-31188
  • Определение Свердловского областного суда от 11 июля 2013 г. № 33-8042/2013
  • Определение Свердловского областного суда от 9 июля 2013 г. № 33-7835/2013
  • Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 20 июня 2013 г. № 33-5484
  • Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелии от 7 мая 2013 г. № 33-1281/2013
  • Апелляционное определение Тульского областного суда от 25 апреля 2013 г. № 33-1031
  • Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 10 января 2013 г. № 33-12492
  • Апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2012 г. № 11-29579
  • Апелляционное определение Ростовского областного суда от 12 ноября 2012 г. № 33-13165
  • Апелляционное определение Московского городского суда от 28 сентября 2012 г. № 11-2984/2012
  • Апелляционное определение Воронежского областного суда от 4 сентября 2012 г. № 33-4659
  • Определение Московского городского суда от 14 июня 2012 г. № 33-11612
  • Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16 мая 2012 г. № 33-1408-2012
  • Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 3 мая 2012 г. № 33-1909/2012
  • Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 14 марта 2012 г. № 33-173
  • Определение Московского городского суда от 14 апреля 2011 г. № 33-7225
  • Определение Московского городского суда от 10 февраля 2011 г. № 33-3361
  • Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 6 декабря 2010 г.
  • Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30 августа 2010 г. № 33-11908
  • Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 мая 2012 г. № 33-1016/2012
  • Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2012 г. № 33-3894/2012
  • Определение Московского городского суда от 1 июля 2010 г. № 33-19668/2010
    • переводы, которые осуществляются по письменному соглашению сторон;
    • переводы, которые осуществляются без согласия сотрудника;
    • переводы, которые осуществляются с согласия сотрудника.
  • Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. № 11-31188
  • Определение Свердловского областного суда от 11 июля 2013 г. № 33-8042/2013
  • Определение Свердловского областного суда от 9 июля 2013 г. № 33-7835/2013
  • Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 20 июня 2013 г. № 33-5484
  • Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелии от 7 мая 2013 г. № 33-1281/2013
  • Апелляционное определение Тульского областного суда от 25 апреля 2013 г. № 33-1031
  • Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 10 января 2013 г. № 33-12492
  • Апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2012 г. № 11-29579
  • Апелляционное определение Ростовского областного суда от 12 ноября 2012 г. № 33-13165
  • Апелляционное определение Московского городского суда от 28 сентября 2012 г. № 11-2984/2012
  • Апелляционное определение Воронежского областного суда от 4 сентября 2012 г. № 33-4659
  • Определение Московского городского суда от 14 июня 2012 г. № 33-11612
  • Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16 мая 2012 г. № 33-1408-2012
  • Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 3 мая 2012 г. № 33-1909/2012
  • Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 14 марта 2012 г. № 33-173
  • Определение Московского городского суда от 14 апреля 2011 г. № 33-7225
  • Определение Московского городского суда от 10 февраля 2011 г. № 33-3361
  • Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 6 декабря 2010 г.
  • Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30 августа 2010 г. № 33-11908
  • Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 мая 2012 г. № 33-1016/2012
  • Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2012 г. № 33-3894/2012
  • Определение Московского городского суда от 1 июля 2010 г. № 33-19668/2010

При сокращении предложили другую должность можно ли отказаться

Нередко в периоды кризиса, для возможности удержаться, чтобы не дойти до стадии банкротства или закрытия предприятия собственником, принимается решение о сокращении штата или численности сотрудников. Насколько это правомерно, рассмотрим с точки зрения трудового законодательства. Что говорит закон? Все вопросы, возникающие:

  • при приеме на работу;
  • в процессе выполнения трудовых обязанностей;
  • в связи с увольнениями, причем независимо, почему трудовые отношения прекращаются:

по желанию самого сотрудника, инициативе работодателя или независящим от них причинам, регламентируются нормами Трудового кодекса, действующего с 01 февраля 2002 года, в соответствии с принятым ФЗ № 187 в конце 2001 года, с внесенными к нему изменениями в редакции от 29 июля 2017года. Согласно второму пункту ст.

ВажноЕсли же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения. Расчет со служащим По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
pОрганизация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении? Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия. На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно.

Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы. Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения.

Если приказ составляется позже дня увольнения, в спорной ситуации суд признает его недействительным.С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).

  • Оформляем записку-расчет.
    Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации.
    В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
  • Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).
  • Выдаем трудовую книжку.

Если при сокращении не предложили другую должность что делать

Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99). Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).

7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1

ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

  • Издаем приказ об увольнении.

    Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а либо по форме, утвержденной в организации (Пример 7).

Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша. Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении? Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права! Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации. Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.
ТК РФ предусмотрены два случая временного перевода работника на другую работу у того же работодателя, осуществляемые только по соглашению сторон:

  • перевод на другую работу на срок до одного года;
  • перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Следовательно, указанные случаи перевода не предполагают возможности увольнения временно переведенного работника в связи с истечением срока перевода.

Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения. Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия: •в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного; •быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения; •предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.

Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц. Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *