Перевод на другую должность беременной

Перевод беременной женщины на другую должность, внесение изменений в порядок оплаты ее труда или изменение размера оклада возможен только с ее согласия или в случае изменения организационных или технологических условий труда в организации.

Перевести на другую должность беременную женщину можно с ее согласия

Перевод на другую работу (должность) подразумевает постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении таких условий трудового договора заключается в письменной форме, путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Возможность перевода на другую работу по инициативе работодателя без письменного согласия работника допускается, только если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, а также в случае временного перевода (до одного месяца) в исключительных случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, например при производственной аварии, несчастном случае на производстве.

Если изменение трудовых обязанностей и условий оплаты труда (в том числе размера тарифной ставки или оклада работника, изменения порядка оплаты труда) не связан с перечисленными выше обстоятельствами, то перевод работника на новую должность возможен только с его согласия.

Беременным женщинам трудовое законодательство предоставляет определенные гарантии. Они имеют право в соответствии с медицинским заключением подать заявление работодателю о снижении нормы выработки, обслуживания либо о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Но при этом за ними сохраняется средний заработок по прежней работе (ст. 254 ТК РФ).

Если беременная женщина направляет заявление работодателю об установлении ей неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, оплата такой работнице производится пропорционально отработанному ею времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Таким образом, перевести беременную работницу на другую должность, предусматривающую неполный рабочий день или иную оплату труда возможно только с ее письменного согласия или по ее заявлению.

При изменении организационных условий труда в компании можно сократить зарплату сотрудникам

ТК РФ предоставляет право работодателям по собственной инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовых функций) в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это же касается и внесения изменений в трудовой договор с беременной женщиной.

Изменениями организационных условий труда, в частности, могут быть изменения в структуре управления организации, режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда.

Однако следует учитывать, что не все действия рассматриваются судами в качестве изменений организационных и технологических условий труда. Например, само по себе внесение изменений в штатное расписание не является основанием для внесения изменений в трудовой договор с работником в рамках ст. 74 ТК РФ (см. Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 № 33-0671/2013).

Нормы трудового законодательства не содержат положений, прямо устанавливающих запрет на снижение заработной платы беременной женщины по соглашению сторон или в рамках ст. 74 ТК РФ. Таким образом, при изменении организационных или технологических условий труда, в случае если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе и размер заработной платы), допускается их изменение по инициативе работодателя.

Следует учитывать, что о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

У работника есть право отказаться работать в новых условиях, в этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если работник отказывается от предложенной работы или у работодателя отсутствует указанная работа, трудовой договор прекращается на основании отказа работника от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При этом, если соблюден порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, прекращение трудового договора с беременной женщиной по этому основанию также будет считаться правомерным. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допус­кается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не признается увольнением по инициативе работодателя, а следовательно, ст. 261 ТК РФ в данном случае не применима. Таким образом, беременная женщина может быть уволена в связи с отказом от продолжения работы в случае изменения определенных сторонами условий договора в рамках ст. 74 ТК РФ (постановление Президиума ВС РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11).

Стоит помнить, что при несогласии работника с причинами увольнения и его обращении в суд работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового догово­ра или изменение условий такого договора не признается судом законным.

Нарушение трудовых прав беременной работницы может повлечь за собой обязанность работодателя восстановить ее на работе и выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ). Кроме того, работница может потребовать компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Работодатель также может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, которая, в частности, предусматривает штраф для юридичес­ких лиц от 30 000 до 50 000 руб.

Опубликовано18 марта 2019 в 19:46

Нет, не может. Согласно ст. 254 ТК РФ:

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

УСЛОВИЯ ПЕРЕВОДА БЕРЕМЕННОЙ ЖЕНЩИНЫ

Беременной женщине необходимо снизить нормы выработки или обслуживания либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

При этом перевести беременную женщину на другую работу работодатель может только по ее просьбе, которую работница выражает в заявлении, и на основании медицинского заключения о необходимости перевода на легкий труд. Соответственно, если работница не представит эти документы, работодатель не будет обязан ее переводить.

Кроме того, медицинское заключение может ограничивать продолжительность ежедневной работы для беременной женщины. Работодатель обязан учитывать эти ограничения при изменении режима работы беременной работницы.

Если работница откажется от временного перевода или у работодателя отсутствует подходящая ей работа, работницу необходимо освободить от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Кроме того, во время беременности женщина может работать в режиме неполного рабочего времени, если она представит работодателю справку о беременности и соответствующее заявление (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ПЕРЕВОДА НА ЛЕГКИЙ ТРУД

1. Получить от беременной работницы медицинское заключение, в котором содержатся запреты или ограничения, связанные с трудовой деятельностью на ее прежней работе.

Также необходимо, чтобы она написала заявление с просьбой о переводе на другую работу.

Срок перевода работницы зависит от рекомендаций, содержащихся в выданном ей медицинском заключении. Как правило, перевод оформляется до предоставления женщине в установленном порядке отпуска по беременности и родам.

В ч. 1 ст. 254 ТК РФ упоминается медицинское заключение, но вместо него работница может представить справку.

Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н. Медицинские справки и медицинские заключения оформляются в свободной форме. Справка подписывается лечащим врачом, заверяется личной печатью врача-специалиста. Медицинское заключение подписывается врачами-специалистами, участвующими в его вынесении, руководителем медицинской организации, заверяется личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации в соответствии с ее уставом.

Если медицинская справка имеет все признаки медицинского заключения (в частности, подписи), работодатель не вправе не принять такой документ только из-за названия «справка». Если же справка не имеет характера медицинского заключения, и работодатель по этой причине не принимает ее, работница вправе обратиться к работодателю повторно, представив медицинское заключение, оформленное надлежащим образом.

2. Предложить беременной работнице в письменной форме работу или перечень работ (вакантных должностей), не противопоказанных ей по состоянию здоровья. В бланке предложения рекомендуем предусмотреть свободные строки, в одной из которых работница может указать, согласна она на перевод (на какую именно должность) или отказывается от всех вакансий (пример 2).

При решении вопроса о том, какую работу может выполнять беременная работница, организации следует руководствоваться:

• Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных женщин (утверждены Госкомсанэпиднадзором России 21.12.1993, Минздравом России 23.12.1993);

• разделом 4 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин» (утвержден Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 № 32).

3. Если беременная работница согласна на временный перевод, необходимо заключить с ней дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72, 72.1 ТК РФ).

В дополнительном соглашении к трудовому договору нужно, в частности, указать:

• должность, на которую переводится беременная работница;

• структурное подразделение — отдел, служба, управление, департамент (при наличии структурных подразделений);

• новый размер заработной платы (должностного оклада);

• срок временного перевода — до предоставления работнице в установленном порядке отпуска по беременности и родам.

Поскольку дополнительное соглашение к трудовому договору является неотъемлемой частью этого договора, обычно оно оформляется по аналогии с ним: подписывается обеими сторонами трудового договора, в двух экземплярах (пример 3). На экземпляре работодателя работник расписывается в получении им второго экземпляра дополнительного соглашения.

4. Издать приказ о временном переводе беременной работницы на другую работу.

Приказ о временном переводе работницы можно издать по унифицированной форме № Т-5 (утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем.

В строке «Основание» приказа нужно указать номера и даты заявления, дополнительного соглашения и медицинского заключения о беременности.

С приказом нужно ознакомить работницу под роспись (пример 4).

Отметим, что запись о временном переводе на другую работу в трудовую книжку работницы не вносится, так как туда вносятся только записи о переводе на другую постоянную работу.

Соответственно, не вносится запись о временном переводе и в личную карточку работницы.

СОХРАНЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА ПРИ ПЕРЕВОДЕ

При переводе беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, в том числе на нижеоплачиваемую работу (должность), за ней сохраняется средний заработок по прежней работе (должности) на весь период такого перевода.

Из норм ч. 1 ст. 254 ТК РФ следует, что:

• если размер заработной платы по новой должности ниже, чем средний заработок по прежней работе, беременной женщине устанавливается размер заработной платы, равный ее среднему заработку по прежней работе;

• если размер заработной платы по новой должности выше, чем средний заработок по прежней работе, устанавливается размер заработной платы, предусмотренный по новой должности;

• если размер заработной платы по новой должности равен среднему заработку по прежней работе, устанавливается размер заработной платы по выполняемой работе.

Новый размер заработной платы указывается в дополнительном соглашении к трудовому договору и в приказе о переводе работницы.

Как мы уже говорили, если беременная работница отказывается от временного перевода или у работодателя отсутствует подходящая работа, то ее необходимо освободить от работы — также с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Письмо Роструда от 29.07.2009 № 2263-6-1.

Части 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 21.12.2017).

Часть 4 ст. 66 ТК РФ; п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013)).

Беременную женщину действительно нельзя уволить в связи с сокращением штата. Фото: сatalunya.ru

Работница нашей фирмы подписала уведомление о сокращении, а вскоре узнала, что она беременна. Теперь уволить ее мы не имеем права. Можно ли без ее согласия перевести ее на другую должность? Либо мы должны оставить ее на том же месте, где она работает сейчас, и не сокращать? Юлия.

Беременную женщину действительно нельзя уволить в связи с сокращением штата. А перевод на другую должность возможен только с ее письменного согласия (статья 30 Трудового кодекса Беларуси).

Но при этом не требуется согласие работника, в том числе и беременной женщины, на перемещение. Например, вашу работницу можно переместить в другой отдел.

Перемещением признается выполнение прежней работы на новом рабочем месте. Оно может быть как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате), но в пределах специальности, квалификации или должности, с сохранением прежних условий труда. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (статья 31 Трудового кодекса).

Не допускается перемещение на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Могут ли не продлить контракт с одинокой матерью?

Я одна воспитываю семилетнюю дочь. В сентябре 2016 года меня письменно предупредили, что контракт продлевать не будут. Имеют ли право меня уволить? Татьяна.

Да, уволить вас могут.

Есть перечень категорий работников, которым гарантировано продление контракта пунктом 2 Указа президента Республики Беларусь от 12.04.2000 №180 (например, это женщины в отпуске по беременности и родам, работники предпенсионного возраста и другие). Однако одиноких матерей в этом перечне нет.

Но такая гарантия может быть предусмотрена в коллективном договоре организации. Только в этом случае уволить вас не имеют права.

Вопросы присылайте по адресу: 220005 Минск, а/я 192, «Комсомольская правда» в Белоруссии», с пометкой «Ваши права», или по электронной почте: kalinina@рhkp.by

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *