Отмена ненормированного рабочего дня

Уведомление об отпуске по графику — образец

В связи с тем, что сейчас пытаются хоть на чём-то сэкономить))) лучше проходить через процедуру коллективного собрания с ведением протокола, кто за, кто против, подготовить уведомления и взять согласия на изменение условий ТД либо не брать. В общем, в таком порядке, что позволит избежать постоянных объяснений по задаваемым вопросам.
То есть, людей лучше подготовить заранее. У нас сейчас так же идёт работа по уменьшению отпусков. Но, пока только на словах. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Живу настоящим. Уверена в будущем. Научилась в прошлом.

Работодателем должно быть доказано, что изменение размера ставки совместителя явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.В соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при не представлении работодателем соответствующих доказательств, работник может быть впоследствии восстановлен на работе. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.Ответ: Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником И.И.

Если определенные сторонами условия трудового договора изменяются по инициативе работодателя, а работники (или хотя бы один работник) не согласны, то данное изменение необходимо оформить в соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ – в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены – допускается их изменение по инициативе работодателя. В таком случае, необходимо уведомить сотрудников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца до их введения.
Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, можете составить его в произвольной форме.
Однако, в соответствии со статьёй 74 Трудового кодекса РФ, работодатель может в определённых случаях изменить условия трудового договора в одностороннем порядке. Подобное возможно при изменении организационных или технологических условиях труда. Подобная процедура предусматривает следующие шаги:

  • Уведомить работника о предстоящем изменении условий труда, в том числе об отмене доп. отпуска, и причинах вызвавших необходимость изменения в письменном виде, не позднее, чем за два месяца до введения такого изменения.
  • В случае если работник согласен на предстоящее изменение, с ним составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с указанными выше рекомендациями.
  • Обратите Ваше внимание, что при извещении работника о предстоящем изменении условий трудового договора работодателю также необходимо указать причину, вызвавшую такое изменение.

Двухмесячный срок предупреждения о сокращении

Во избежание споров с сотрудниками безопаснее вести отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления сотрудника о предстоящем увольнении.

Судебная практика по данному вопросу:

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Как отсчитать два месяца, чтобы соблюсти срок предупреждения о сокращении

«По данному вопросу на практике сформировалось две позиции.

Первая позиция основана на системном толковании частей 2 и 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ и предполагает отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления о сокращении. Это значит, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 14 мая.

Вторая позиция заключается в том, что течение двухмесячного срока начинается со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Следуя такому подходу, получаем, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 13 мая.

Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой*.

С учетом указанного, чтобы минимизировать риски восстановления сотрудника на работе, работодателям следует придерживаться более безопасной первой позиции, то есть вести отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления сотрудника о предстоящем увольнении.

Ознакомиться с подборкой судебных решений, а также с аргументами в пользу той или иной позиции можно в разделе»Трудовые споры».

2. Ситуация: Работодатель уволил сотрудника, уведомив о сокращении за два месяца. При этом двухмесячный срок предупреждения отсчитан со дня, когда сотрудник был ознакомлен с уведомлением

«Всех сокращаемых сотрудников необходимо уведомить о предстоящем увольнении. Сделать это нужно не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Относительно начала течения двухмесячного срока предупреждения о сокращении существует две позиции.

Первая позиция основана на системном толковании частей 2 и 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ. Так, срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). При этом течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). Это значит, что двухмесячный срок предупреждения необходимо исчислять со дня, следующего после даты предупреждения сотрудников о предстоящем увольнении. Например, если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 14 мая.

Вторая позиция заключается в том, что течение двухмесячного срока начинается со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Положения части 2 статьи 14 Трудового кодекса РФ в данном случае применять не нужно, потому считают не напрямую дату увольнения, а лишь срок уведомления. Следуя такому подходу, получаем, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 13 мая.

Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой. С учетом указанного, чтобы минимизировать риски восстановления на работе, рекомендуется придерживаться более безопасной первой позиции, то есть вести отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления сотрудника о предстоящем увольнении.

Правомерность позиции подтверждают:

  • кассационное определение Кировского областного суда от 8 ноября 2011 г. № 33−3652
  • апелляционное определение Кировского областного суда от 16 августа 2012 г. № 33−2636
  • апелляционное определение Московского областного суда от 15 апреля 2013 г. № 33−7751/2013
  • определение Московского городского суда от 28 июня 2011 г. № 4г/5−4069/11
  • определение Московского городского суда от 14 сентября 2011 г. № 4г/8−7426/11.
  • кассационное определение Кировского областного суда от 8 ноября 2011 г. № 33−3652
  • апелляционное определение Кировского областного суда от 16 августа 2012 г. № 33−2636
  • апелляционное определение Московского областного суда от 15 апреля 2013 г. № 33−7751/2013
  • определение Московского городского суда от 28 июня 2011 г. № 4г/5−4069/11
  • определение Московского городского суда от 14 сентября 2011 г. № 4г/8−7426/11″.

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Получить>Как правильно отменить режим ненормированного рабочего дня работнику

Как правильно отменить режим ненормированного рабочего дня работнику

Как правильно отменить режим ненормированного рабочего дня работнику?

Возможно несколько причин отмены режима ненормированного рабочего дняи, соответственно, несколько вариантов действий работодателя. Если работник переводится на должность, которая отсутствует в Перечне должностей работников с ненормированным днем, устанавливаемым коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, то при заключении дополнительного двухстороннего соглашения об изменении условий трудового договора кроме прочих условий в нем необходимо указать на то, что у работника изменяется режим рабочего времени.

При этом если режим ненормированного рабочего дня работника не может быть сохранен по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), то работодатель имеет право отменить этот режим по своей инициативе (часть первая ст.

74 ТК РФ).

Возможны и иные варианты действий работодателя в зависимости от причин отмены режима ненормированного рабочего дня.

Экспертная группа журнала «Справочник кадровика»

>Как оформить приказ об отмене ненормированности

Как отменить режим ненормированного рабочего дня?

Прошу консультации и разъяснения по следующему вопросу:В трудовых договорах некоторых сотрудников нашей организации имеется запись об установлении ненормированного рабочего дня и соответственно им предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск.

В коллективном договоре ненормированный рабочий день не предусмотрен и списка должностей так же нет.С 01.01.2019 года руководителем предприятия принято решение об исключении из договоров сотрудников информации о ненормированном рабочем дне, так же исключении дополнительных дней отпуска.Каким образом сотрудникам отдела кадров провести данную процедуру в соответствии с трудовым законодательством РФ.Заранее благодарна!

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.

72 Трудового кодекса РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Таким образом, при изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан получить согласие и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору со всеми сотрудниками, включая тех, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Уведомление в данном случае должно быть составлено в общем порядке.

Порядок отмены ненормированного рабочего дня

Компания ГАРАНТ

В трудовые договоры работников включено условие об установлении ненормированного рабочего дня с предоставлением дополнительного отпуска (три календарных дня), а также издан приказ, в котором указан перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Иных документов, регламентирующих порядок работы на условиях ненормированного рабочего дня, нет. За период с 2011-2013 гг. данные работники к выполнению своих трудовых функций за пределами установленного рабочего времени не привлекались. В настоящее время планируется отменить ненормированный рабочий день для всех работников, должности которых указаны в перечне, кроме директора. Каков порядок отмены ненормированного рабочего дня?

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Так как режим работы с ненормированным рабочим днем отличается от общих правил, это условие является обязательным для включения в трудовой договор (ст.ст. 57, 100 ТК РФ).

Таким образом, для отмены ненормированного рабочего дня для работников организации необходимо внести изменения в документы, которыми он установлен, а также в документы, которыми устанавливается продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем — в трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, соглашение.

Изменение режима работы с ненормированным рабочим днем по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника (ст. 57, ст. 72 ТК РФ). Если работник согласен на изменение режима работы, то в рассматриваемой сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив условия о режиме ненормированного рабочего дня и предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Если работник против таких изменений, он вправе работать на прежних условиях. Исключение составляет случай отмены ненормированного рабочего дня по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае отмена прежнего режима работы возможна по инициативе работодателя при соблюдении правил, установленных ст. 74 ТК РФ, с обязательным уведомлением работника о вносимых изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до ввода нового режима рабочего времени.

В рассматриваемой ситуации перечень должностей работников с ненормированным рабочим и условие о предоставлении таким работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью три рабочих дня содержатся лишь в одном локальном нормативном акте — приказе работодателя. По смыслу положений ст. 101, ст. 372 ТК РФ, такой акт должен приниматься и изменяться с учетом мнения представительного органа работников. При отсутствии в организации представительного органа работников изменения в приказ должны быть внесены работодателем самостоятельно (часть вторая ст. 8 ТК РФ). Так как руководитель организации будет продолжать работать на условиях ненормированного рабочего дня, отменять приказ, на наш взгляд, не стоит, достаточно издать приказ об исключении из Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем соответствующих должностей, кроме руководителя. Обращаем Ваше внимание, что согласно ст. 119 ТК РФ продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день должна быть определена либо коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка, поэтому условие о продолжительности такого отпуска необходимо внести в один из указанных документов.

Кроме того, на наш взгляд, отмена ненормированного рабочего дня не должна повлечь за собой ограничение работников в праве на дополнительный отпуск, если до внесения изменений в трудовые договоры и локальные нормативные акты им был установлен режим ненормированного рабочего дня. Поэтому считаем, что в данной ситуации целесообразно сохранить право на использование дополнительного отпуска за работниками, которые не воспользовались им до отмены условия о ненормированном рабочем дне, в течение всего текущего рабочего года, который для каждого работника определяется отдельно.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *