Начало рабочего дня

Содержание

Название режима

В настоящее время в ТК РФ установлены следующие виды режимов:

  • нормированный рабочий день (законодательно напрямую не прописан);
  • ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ);
  • работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);
  • сменная работа (ст. 103 ТК РФ);
  • суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
  • разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

В зависимости от того, какое название режима вы пропишете при его описании, такие требования законодательства и будут распространяться на него в дальнейшем.

Подробнее об отличии сменной работы от работы по графику и требованиях к его составлению и ведению, а также типичных ошибках читайте в статьях «Графики сменности и работ: на что обратить внимание» и «Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику» Пример 1 СвернутьПоказать

В магазине режим труда продавцов торгового зала установлен следующий: 12-часовой рабочий день с 09.00 до 21.00 с графиком работы «два дня рабочих – два дня выходных». Если такой режим работы назвать сменным режимом работы (как многие на практике и делают), на него будут распространяться требования ст. 103 ТК РФ, например в части необходимости делать график сменности и доводить до сведения работников не позднее чем за один месяц. А назовите вы этот режим работы: «нормированный рабочий день с графиком работы два дня рабочих – два дня выходных». И никаких графиков сменности требовать с вас никто не будет.

Определение рабочих и выходных дней

При прописании режима работы необходимо конкретизировать, какие дни являются рабочими, а какие выходными. В случае невозможности конкретизации следует указать порядок чередования рабочих и выходных дней. Например, «сутки рабочие – трое суток выходные», либо предоставление выходных дней по скользящему графику с прописанием логики их предоставления, либо ссылка на график, который будет делать ­работодатель, например график сменности при сменном режиме работы.

Пример 2 СвернутьПоказать

Если режим работы прописан как «пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями», то непонятно, какие дни являются выходными, а какие рабочими. Поскольку ни рабочие, ни выходные дни не конкретизированы. При указании режима «пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с двумя выходными днями – суббота и воскресенье» появляется конкретика и понимание, какие дни ­являются рабочими, а какие – выходными.

Правильное указание рабочих и выходных дней необходимо для понимания того, в какие дни работодатель обязан обеспечить сотрудников работой, а в какие – для привлечения к работе необходимо будет соблюсти порядок, установленный ст. 113 ТК РФ: с письменного согласия работника, со специальным кодированием в табеле учета рабочего времени – «РП», с оплатой не менее чем в двойном размере согласно ст. 153 ТК РФ.

См. статью «Оформляем работу в выходные и нерабочие праздничные дни»

Определение начала и окончания рабочего времени

При установлении режима необходимо определить начало и окончание рабочего времени. Они будут определять факт выполнения работы в течение установленной продолжительности рабочего времени, а также ее превышение.

От периода определения рабочего времени, его начала и окончания зависит очень много. Посмотрим на примерах, как можно это зафиксировать:

1 вариант. Начало и окончание могут быть четко фиксированными.

Пример 3 СвернутьПоказать

При нормальной продолжительности рабочего времени: с 9.00 до 18.00; с 08.00 до 17.00.

При работе по графику: с 8.00 до 8.00; с 9.00 до 21.00 и т.д.

2 вариант. Начало и окончание могут быть диапазонными, с установлением конкретного временного промежутка (диапазона), ­определяющего начало и окончание рабочего времени:

Пример 4 СвернутьПоказать

Примеры формулировок:

«Начало рабочего времени с 8.00 до 10.00 и окончание с 17.00 до 19.00».

«Начало рабочего времени с 9.00 до 10.00 и окончание с 18.00 до 19.00» и т.д.

3 вариант. Начало и окончание могут быть в принципе не зафиксированы, такой порядок называется гибким.

Пример 5 СвернутьПоказать

Примеры формулировок:

«Начало и окончание рабочего дня определяется работодателем и доводится до сведения работника (как, за какой период времени)».

«Начало и окончание рабочего дня определяется работником самостоятельно, ­исходя из необходимости выполнения установленного ежедневного объема работы».

Перерывы для отдыха и питания

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время, как правило, не включается. Хотя на практике встречаются случаи, когда такие перерывы ­включаются в рабочее время.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. То есть, прописывая режим работы, в частности специфику предоставления перерывов для отдыха и питания, необходимо указать следующие элементы:

  1. сколько перерывов предоставляется в течение рабочего дня (это зависит от продолжительности рабочего времени);
  2. какую продолжительность имеет каждый такой перерыв в указанном в законодательстве диапазоне от 30 минут до 2 часов;
  3. как предоставляются эти перерывы, в какое время;
  4. будут ли эти перерывы исключаться из рабочего времени или нет. ­Исходя из этого будет определяться и порядок их оплаты.

Итак, мы разобрали специфику описания режимов работы, их элементы, значение и особенности. Ваша задача – проверить насколько те режимы, которые сейчас прописаны у вас в организации, соответствуют всем установленным требованиям законодательства.

Обратите внимание, что ошибки при установлении режимов относятся к категории высокорисковых для компании и ее должностных лиц, так как в случаях проведения инспекционных проверок они приводят не только к наложению административных санкций, но очень часто к работодателю предъявляют требования произвести дополнительные выплаты работникам, например, если инспектор сочтет, что сотрудники работали фактически в ином режиме, чем прописано в локальных нормативных актах.

Более того, подобные нарушения могут привести и к привлечению к уголовной ответственности. Например, при несчастном случае на производстве, если причиной будет названо нарушение норм охраны труда, либо за подлог документов в том случае, когда прописанный в документах режим не совпадает с тем, как сотрудники фактически работают и как их часы работы отражены в табеле учета рабочего времени.

Жаль, что многие работодатели сталкиваются с осознанием этой проблемы уже по факту предъявления им претензий со стороны инспекционных органов. Поэтому ваша задача – предотвратить возникновение таких рисков.

Полистать демо-версию печатного журнала

Режим рабочего времени

Режим рабочего времени как инструмент для эффективного использования трудовых ресурсов: виды, характеристики и способы учета.

Распределение рабочих часов в течение дня, недели или месяца, количество смен в сутки, продолжительность обеденных перерывов — эти и другие особенности графика в совокупности характеризуют режим рабочего времени, применяемый работодателем.

Подробнее о режиме рабочего времени читайте в статьях:

  • Неполное рабочее время: можно ли перевести всех работников на такой режим работы?
  • Ненормированный рабочий день. Как его ввести и отменить

Каждая организация устанавливает свой режим, исходя из объективных потребностей бизнеса и условий, в которых трудятся работники. Некоторые предприятия работают круглосуточно, не останавливая производство даже в ночные часы, другие — загружены «по минимуму» и применяют режим неполной рабочей недели. Но каким бы в итоге ни был выбранный работодателем режим работы, он не должен выходить за установленные законом рамки — норму рабочего времени, закрепленную Трудовым кодексом РФ.

Скачайте документы по теме:

Что такое режим рабочего времени

Режиму работы посвящена вся шестнадцатая глава ТК РФ. Так, в ст.100 ТК РФ данное понятие рассматривается в общем и целом, а в ст.101-105 ТК РФ — отдельные его виды и способы учета отработанного времени. По сути, режим рабочего времени представляет собой совокупность локально закрепленных норм, обеспечивающих слаженную работу предприятия и рациональное использование труда работников.

В 2017 году режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — нормативным актом, в котором работодатель подробно прописывает особенности организации труда в условиях конкретного предприятия. Основными элементами, формирующими режим работы, считаются:

время начала и окончания работы; продолжительность рабочего дня (смены), недели; график сменности, количество смен в сутки; чередование рабочих и выходных дней; продолжительность перерывов в работе в течение дня (для отдыха, питания, обогрева, кормления ребенка и т.д.), время их начала и окончания.

Например, если сотрудники работают с понедельника по пятницу, а в субботу и воскресенье — отдыхают, в правилах внутреннего трудового распорядка прописывается пятидневная рабочая неделя с двумя фиксированными выходными днями. Неделя может быть и шестидневной (с одним выходным) или неполной, а выходные — «плавающими». В этом случае они предоставляются персоналу по так называемому «скользящему» графику и могут приходиться на разные дни недели.

Важно: общий график работы организации может не распространяться на отдельные структурные подразделения или должности. Особый режим рабочего времени в 2017 году закрепляется локальными нормативными актами или прописывается в трудовом договоре.

Трудовой кодекс РФ — не единственный нормативный акт, регулирующий режим рабочего времени. Для ряда отраслей — горнодобывающей, энергетической, транспортной и некоторых других — разработаны специальные соглашения, определяющие график работы персонала на предприятиях соответствующего профиля.

Нормы рабочего времени по ТК РФ

Закон запрещает применять любые режимы, нарушающие нормальную продолжительность рабочего времени. Общая недельная норма составляет 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ). Это значит, что максимальная продолжительность любой недели (и «пятидневки», и «шестидневки») не должна превышать 40 часов.

Для отдельных категорий работников предусмотрены другие, более строгие нормы.

Справка

Речь идет о сокращенной продолжительности работы, составляющей:

  1. для подростков в возрасте до 16 лет — 24 часа, от 16 до 18 лет — 36 часов;
  2. для лиц, работающих в опасных или вредных условиях — 36 часов;
  3. для инвалидов I и II групп — 35 часов;
  4. для педагогов — 36 часов;
  5. для медицинских работников — 39 часов;
  6. для женщин, работающих на Крайнем Севере или приравненной к нему местности — 36 часов.

Важно: сокращенное рабочее время следует отличать от неполного. Сокращенные нормы вводятся только для отдельных сотрудников и вводятся в целях охраны труда (ст. 92 ТК РФ), работа в таком режиме оплачивается по полной ставке. Неполное рабочее время вводится по просьбе работника или по инициативе работодателя и оплачивается пропорционально выработке (ст.93 ТК РФ). Работодателям, применяющим такой режим, будет полезной статья «Неполное рабочее время: разбираем нестандартные ситуации».

Нормируется не только недельная, но и дневная продолжительность работы. Общая норма — восьмичасовой рабочий день. Но есть исключения:

несовершеннолетние работники (подростки в возрасте 16-18 лет работают максимум 7 часов в день, младше 16 лет — не более 5 часов); ученики школ и учреждений среднего профессионального образования, совмещающие учебу с работой (в возрасте 14-16 лет — 2,5 часа, с 16 до 18 лет — 3,5 часа); персонал, работающий в опасных и вредных условиях (при 36-часовой неделе — 8 часов, при 30-часовой неделе — 6 часов).

Норма максимальной ежедневной продолжительности работы для инвалидов устанавливается в соответствии с медицинским заключением и в каждом конкретном случае зависит от степени выраженности заболевания, тяжести его симптомов и характера выполняемых сотрудником функций.

Если персонал трудится в режиме «шестидневки», продолжительность последнего рабочего дня перед выходным не должна превышать 5 часов (ст.95 ТК РФ).

Важно: продолжительность работы перед каждым нерабочим праздником сокращается на 1 час независимо от применяемого на предприятии режима.

Особенности режима рабочего времени творческих коллективов — цирковых, театральных, кинематографических, концертных, СМИ — устанавливаются коллективными и трудовыми договорами, локальными нормативными актами, отдельными законами и могут заметно отличаться от общих норм.

Виды режимов рабочего времени

Помимо стандартной «пятидневки» и «шестидневки» с фиксированным распорядком дня законодатель предусмотрел и другие, более специфичные режимы рабочего времени; ТК РФ описывает каждый вид весьма подробно. Работодатель, внедряющий нестандартный график, должен обосновать причины такого решения.

Справка

Ненормированный рабочий день

Часто применяемый и, к сожалению, нередко используемый как прикрытие неучтенных переработок вид режима рабочего времени — ненормированный день. Это особый способ организации труда, при котором сотрудник эпизодически привлекается к работе за пределами установленной для него нормы времени (ст.101 ТК РФ).

Такие переработки не должны быть регулярными. Часы, отработанные сверх нормы, сотрудникам с ненормированным рабочим днем не оплачиваются в повышенном размере, а компенсируются дополнительным оплачиваемым отпуском (ст.119 ТК РФ). Подробнее о компенсациях, доплатах и других аспектах данного режима работы читайте в статье «Споры о ненормированном рабочем дне: отстаиваем правоту работодателя».

Режим ненормированного дня применяется только в отношении отдельных должностей — чаще всего руководящих (генеральный директор компании, главный бухгалтер, главный инженер или технолог), административных или технических. Перечень всех должностей, предполагающих труд в ненормированном режиме, закрепляется локальным актом или коллективным договором.

Возникает закономерный вопрос: можно ли установить такой график сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени? Да, если он трудится в режиме неполной недели — отрабатывает полную дневную норму времени (смену), но с большим количеством выходных. Сотрудникам с неполным рабочим днем ненормированный график не устанавливается.

Гибкий график

Обычно рабочий день начинается и завершается в одно и то же время, прописанное в ПВТР и других нормативных документах. Сотрудники четко знают, что, к примеру, в 9:00 они должны приступать к работе, а в 18:00 — покидать рабочие места. Если же время начала и окончания работы «плавает», может смещаться на минуты или целые часы, а продолжительность дня — меняться в зависимости от обстоятельств, речь идет о гибком графике (ст.102 ТК РФ). Устанавливается он по соглашению сторон и применяется как к отдельным сотрудникам, так и к целым подразделениям.

На практике чаще всего применяется схема, при которой работодатель устанавливает только суммарное количество часов, которые необходимо отработать в течение дня или недели, а работник начинает и заканчивает работу по своему усмотрению. Гибкий график никак не влияет на условия нормирования и оплаты труда, начисления доплат, предоставления льгот. Детали — в статье «Как установить сотруднику гибкий график рабочего времени».

Важно: принимая сотрудника на должность, предусматривающую гибкий график, не забудьте внести соответствующее условие в трудовой договор.

Сменная работа

Сменный график — еще один особый вид режима рабочего времени, в 2017 году сплошь и рядом применяемый на непрерывно работающих предприятиях. Если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, труд в две, три или четыре смены позволяет соблюсти права работников, не снижая интенсивность производства. Об этапах внедрения сменного графика в организации читайте в статье «».

Порядок применения сменного режима закреплен ст.103 ТК РФ. Во-первых, сменный характер работы закрепляется в локальных документах, трудовых договорах и соглашениях. Во-вторых, разрабатывается график сменности, который нужно согласовать с профсоюзом и довести до ведома персонала на позднее чем за один месяц до вступления в силу. График составляется таким образом, чтобы ни один сотрудник не работал в течение двух смен подряд. В-третьих, следует убедиться, что продолжительность междусменного отдыха минимум в два раза превышает продолжительность смены, отработанной сотрудником накануне.

Смены, в которых не менее половины рабочего времени приходится на период с 22:00 до 6:00, считаются ночными. Если в графике есть такие смены, учтите, что некоторых работников (инвалидов, лиц с семейными обязанностями и другие категории из перечня в ст.96 ТК РФ) можно привлекать к труду в ночное время только с их согласия. Беременных женщин и несовершеннолетних работников и вовсе нельзя ставить на ночные смены, даже если они сами об этом просят.

Разделение дня на части

Если нет необходимости в непрерывном присутствии сотрудника на работе в течение всего дня, можно ввести режим, предусмотренный ст.105 ТК РФ. Обычно потребность в разделении рабочего дня на части возникает в транспортных, сельскохозяйственных и других компаниях, деятельность которых носит особый характер. Делить день можно на любое количество частей. Перерывы между отработанными часами при таком режиме не оплачиваются.

Разделение дня на части следует закрепить локальным нормативным актом, убедившись, что предлагаемый график не нарушает права работников. В частности, общая продолжительность отработанного в течение дня времени не должна превышать законодательно установленную норму ежедневной работы.

Справка

Учет рабочего времени

При любом режиме работы неотъемлемой обязанность работодателя остается учет времени, отработанного персоналом. Как правило, при стандартной пяти- или шестичасовой неделе с фиксированным началом и окончанием рабочего дня особых проблем не возникает. Отработанные часы и дни отмечаются в табеле учета. Чтобы оформить табель без ошибок, ознакомьтесь с материалами «Какие формы табеля нужно использовать для учета рабочего времени сотрудников» и «Кто должен вести табель учета рабочего времени сотрудников».

Но если на предприятии вводится график сменности или режим гибкого рабочего времени, количество часов, отработанных сотрудником за неделю, может варьироваться в значительных пределах. В этом случае применяется суммированный учет. Выбирается учетный период большей продолжительности (например, месяц или квартал), для которого определяется норма рабочего времени.

Максимальная продолжительность учетного периода при суммированном учете — один год. Особенности данного метода детально рассмотрены в статье «Как вести суммированный учет рабочего времени»: эксперт рассказывает, как правильно выбрать учетный период, определить норму рабочего времени для всех категорий персонала и оформить сопутствующие документы.

Временные нормативы, закрепленные в ТК

В законодательстве регламентированы несколько временных промежутков, имеющих отношение к рабочему времени, для которых установлены определенные нормативы.

  1. Рабочая смена или день – ежедневная трудовая занятость. В законе его продолжительность однозначно не закреплена. Разрешено делить его на части. Установлены лимиты, ограничивающие этот промежуток:
    • 2,5 часами – для школьников или студентов до 16 лет, одновременно учащихся и работающих;
    • 3,5 часами – для аналогичной категории с 16 до 18 лет;
    • 5 часами – для юных работников до 16-летнего возраста;
    • 7 часами – до 18-летия сотрудников;
    • 6 часами – для сотрудников вредных производств при неделе продолжительностью 30 часов;
    • 8 часами – для них же, если неделя 36-часовая;
    • так, как указано в медицинском заключении – для инвалидов.
  2. Рабочая неделя – самый общепринятый промежуток, используемый для расчетов. За основу берется длительность работы с понедельника по воскресенье (с одним либо двумя выходными). Ст. 91 устанавливает «нормальную» рабочую неделю, которая составляет 40 часов. Регламентированы и другие недельные нормы:
    • неполная неделя – вводится по согласованию между сторонами, когда оплату считают пропорционально отработанным часам, такой график может устанавливаться отдельным категориям сотрудников (беременным, ухаживающим за детьми или инвалидами, родителям детей до 14 лет);
    • сокращенная неделя – предусмотрена регламентом ТК и внутренней документации, когда нормальная продолжительность уменьшается в связи со спецификой работающего контингента (минус 4 часа и более в неделю для трудящихся на вредных производствах, а также юных работников до 18 лет; до минус 5 часов – для инвалидов; минус 16 часов – для первой работы 14-16-летних сотрудников).
  3. Учетный период – временной промежуток, выбранный для учета количества отработанных рабочих часов и соотнесения их с нормами. Это определенная форма контроля, отражающая меру этой категории. В учетном периоде выявляется недоработка или переработка по рабочим часам. Этот промежуток закреплен в нормативных документах фирмы и может представлять собой:
    • месяц;
    • квартал;
    • любой другой промежуток, не превышающий года.
  4. Лимит занятости – тот предел, выше которого работодатель не вправе загружать наемного сотрудника. Иногда сотрудники сами выражают желание (согласие) трудиться сверх установленных норм (сверхурочно) за соответствующую плату. Но закон не разрешает злоупотреблять этим, для чего и установлены предельные нормы:
    • при рабочем дне в 8 часов переработка не может быть долее 4 часов;
    • при труде по совместительству нельзя быть занятым дольше половины рабочего дня (кроме дней, свободных на основном месте);
    • в любой учетный период по совместительству запрещено перерабатывать более 50% нормы.

О режиме рабочего времени

Основным мерилом рабочего времени долгое время считалась длительность рабочего дня (именно за ее сокращение, в частности, сражался пролетариат во время революции). В законодательстве нашей страны в 2001 году место учетной нормы заняла рабочая неделя, особенности которой и ложатся в основу того или иного режима рабочего времени (ст. 100 ТК РФ):

  • рабочая неделя в 5 дней с двумя выходными (фиксированными или «плавающими»);
  • рабочая неделя в 6 дней с одним выходным;
  • рабочая неделя со скользящими выходными;
  • неполная рабочая неделя.

Кроме учетов на основе рабочей недели, могут применяться и другие режимы рабочего времени:

  • ненормированный рабочий день (для специализированных категорий);
  • гибкое рабочее время;
  • посменный режим;
  • рабочий день, поделенный на части;
  • суммированный учет.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Режим рабочего времени – это существенное условие, без которого не может быть правомерным трудовой договор. Подпись работника на договоре свидетельствует о его согласии на предлагаемый режим труда.

Режим рабочего времени работодатель обязан четко регламентировать во внутренней документации организации. Его обязательными элементами являются:

  • продолжительность единицы учета (рабочей недели);
  • время начала и конца смен (рабочего дня);
  • установленные часы перерывов;
  • количество смен в рабочие сутки;
  • расписание выходных.

Эти сведения документируются в коллективном договоре либо индивидуальном трудовом соглашении, а также в правилах внутреннего трудового распорядка (для этого предназначен специальный раздел «Рабочее время и его использование»).

Рабочее время в нестандартных ситуациях

В трудовых отношениях одним из центральных вопросов является вопрос о рабочем времени.

В конвенциях Международной организации труда (МОТ) рабочим обозначается время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя. Трудовой кодекс РФ не так категоричен и определяет рабочее время как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Согласно ст. 37 Конституции РФ ограничение максимальной продолжительности рабочего времени является гарантией права на отдых. Поэтому ч. 2 ст. 91 ТК РФ устанавливает, что пределом нормальной продолжительности рабочего времени является 40 ч в неделю.

Наиболее просто и удобно контролировать работника и вести учет рабочего времени, когда работник находится в офисе, с понедельника по пятницу, с 09:00 до 18:00 с перерывом на обед с 13:00 до 14:00. Но деятельность организации часто требует использования других режимов рабочего времени.

В этой статье мы рассмотрим, какие инструменты регулирования и учета рабочего времени предлагает Трудовой кодекс РФ.

Обратите внимание!
С 29 июня 2017 г. некоторые нормы Трудового кодекса РФ, касающиеся продолжительности рабочего времени и оплаты труда, действуют в новой редакции.

РАБОТНИК ТРУДИТСЯ НЕ В ОФИСЕ

По общему правилу, в течение рабочего дня работник должен находиться на территории работодателя и выполнять свои трудовые функции. Но если у работодателя есть цель, например, сэкономить на затратах (аренда помещений, коммунальные услуги), он может использовать другие формы организации работы, не требующие присутствия работника.

Широко распространен разъездной характер работы, когда работник выполняет трудовую функцию, переезжая с места на место (например, от клиента к клиенту) (ст. 168.1 ТК РФ). Так могут работать, например, сервисные инженеры и менеджеры по продажам.

Нередко встречается надомный труд (гл. 49 ТК РФ), когда работник изготавливает какие-то изделия непосредственно на дому, например вяжет или шьет.

Не так давно в трудовом законодательстве появилось понятие дистанционной работы (гл. 49.1 ТК РФ). Этот вид работы применяется в тех случаях, когда работник может выполнять обязанности вне территории работодателя, а взаимодействие между ними организуется посредством интернета. Это могут быть, например, программисты, юристы, переводчики, писатели, проектировщики и т. д.

Все эти виды организации труда объединяет то, что работодатель не видит работника, однако у него не исчезает обязанность по учету рабочего времени работников (ст. 91 ТК РФ). В связи с этим возникают вопросы с заполнением табелей учета рабочего времени.

Как показывает практика, организации могут относиться к учету рабочего времени в данной ситуации по-разному.

Вариант 1. Работодатель позволяет работникам использовать рабочее время по своему усмотрению, контролируя лишь результаты работ.

Вариант 2. Работодатель требует от работников быть на связи в течение определенного времени или выходить на связь в определенные часы (например, по телефону или Skype), представлять письменные отчеты об использовании рабочего времени, периодически появляться в офисе для отчета и т. д. В таком случае кадровая служба заполняет табель учета рабочего времени исходя из сведений, полученных от работника и его руководителя.

Вариант 3. Работодатель контролирует все рабочее время работника. Для этого он использует не только упомянутые в варианте 2 методы, но и устанавливает специальные средства слежения:

• подключает на корпоративные мобильные телефоны услугу операторов, позволяющую отслеживать передвижение работников;

• использует миниатюрные спутниковые маячки, позволяющие определять точное местонахождение служебных автомобилей в любой момент.

РАБОТНИК РАБОТАЕТ МЕНЬШЕ 8 ЧАСОВ В ДЕНЬ

Неполная занятость становится все более популярной. Работодатели не готовы платить за полный рабочий день, если функция может быть выполнена за несколько часов. В этом случае можно использовать такой инструмент, как неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).

В обязательном порядке неполное рабочее время устанавливается совместителям в силу ст. 284 ТК РФ. Но и по основному месту работник может работать на неполную ставку, то есть на условиях неполного рабочего времени. Главное, чтобы на это были согласны обе стороны трудового договора.

Однако в некоторых случаях просьба о неполном рабочем времени со стороны работника обязательна для работодателя. И наоборот, иногда работодатель может установить неполное рабочее время по своей воле (и тем самым сэкономить фонд оплаты труда).

Таким образом, неполное время устанавливается:

1) по соглашению сторон (например, для совместителей) (ч. 1 ст. 93 ТК РФ);

2) вне зависимости от согласия работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ) по просьбе:

• беременной женщины;

• одного из родителей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

3) по инициативе работодателя — в случае, указанном в ч. 5 ст. 74 ТК РФ (чтобы избежать массового увольнения работников).

Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного рабочего времени, которое устанавливается работодателем исходя из требований

законодательства.

Согласно ст. 92 ТК РФ сокращенный рабочий день установлен для следующих категорий работников:

• несовершеннолетние работники (ст. 271 ТК РФ);

• инвалиды;

• работники с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 94 ТК РФ);

• женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);

• работники отдельных профессий (например, медики — ст. 350 ТК РФ, педагоги — ст. 333 ТК РФ).

Ключевым отличием сокращенного рабочего времени от неполного является то, что по общему правилу при сокращенном рабочем времени работникам выплачивается полный оклад. При неполном рабочем времени оклад рассчитывается пропорционально отработанному времени. Исключением являются несовершеннолетние, которым устанавливается сокращенный рабочий день, но оплата начисляется пропорционально отработанному времени (ст. 271 ТК РФ).

Ограничение продолжительности рабочего дня

Трудовой кодекс РФ по общему правилу не устанавливает предельного значения продолжительности рабочего дня. Исключениями являются следующие случаи (ст. 94 ТК РФ):

• несовершеннолетние работники — в зависимости от возраста;

• инвалиды — в соответствии с медицинским заключением;

• работники с вредными и (или) опасными условиями труда;

• некоторые категории творческих работников согласно перечню, установленному Правительством РФ;

• работники, работающие вахтовым методом.

Таким образом, если работники не относятся к данным категориям, их рабочий день может быть более 8 и даже 12 ч.

Норма рабочего времени при неполной занятости

Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н установлен Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, в т. ч. для неполного и сокращенного рабочего времени:

РАБОТНИКУ НУЖНО ЗАДЕРЖАТЬСЯ НА РАБОТЕ

Еще одна распространенная ситуация: требуется, чтобы работник иногда задерживался на работе, например в дни сдачи важных отчетов.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два варианта работы за пределами рабочего времени: сверхурочная работа и ненормированное рабочее время (ст. 97, 99, 101 ТК РФ).

У этих двух вариантов есть сходства. Так, в обоих случаях работник может привлекаться к работе:

• за пределами рабочего времени;

• эпизодически;

• по распоряжению работодателя.

Но различий все же больше:

1) сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой или предоставлением времени отдыха, а ненормированный рабочий день — дополнительным отпуском продолжительностью не менее трех дней (ст. 119 ТК РФ);

2) привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня не требует специального учета. Сверхурочную работу нужно отразить в табеле учета рабочего времени;

3) в отношении сверхурочной работы Трудовым кодексом РФ установлены лимиты — 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год (ст. 99 ТК РФ). Если привлекать работника к работе сверх лимита (даже при соответствующей оплате), проверяющие органы признают это нарушением. Для ненормированного рабочего дня такого ограничения нет. Так как никакие документы о привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего дня не оформляются, работникам, как правило, не удается доказать, что их привлекали к работе необоснованно;

4) для привлечения к сверхурочной работе нет необходимости менять локальные нормативные акты, а для установления ненормированного рабочего дня необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка — установить перечень должностей и количество дней отпуска (ст. 101 ТК РФ);

5) в отличие от сверхурочной работы, ненормированный рабочий день должен быть зафиксирован в трудовом договоре (как и продолжительность дополнительного отпуска за работу в этом режиме).

Заметим также, что некоторые работники могут отказаться от сверхурочной работы, поэтому работодатель должен уведомить их об этой возможности. К таким работникам относятся (ст. 99, 259, 264 ТК РФ):

• инвалиды;

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;

• работники, имеющие детей-инвалидов;

• работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением.

При этом некоторых работников и вовсе запрещено привлекать к сверхурочной работе, например (ст. 99, 203 ТК РФ):

• беременных женщин;

• лиц в возрасте до 18 лет;

• работников в период действия ученического договора;

• инвалидов, если им это запрещает индивидуальная программа реабилитации, и др.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТАЕТ КРУГЛОСУТОЧНО ИЛИ БОЛЬШУЮ ЧАСТЬ СУТОК

Чтобы организовать работу работников круглосуточно или по 12–16 ч, трудовое законодательство предлагает следующие инструменты:

• сменная работа;

• рабочие дни установленной работодателем продолжительности со скользящими выходными днями.

Рассмотрим различия этих способов организации работы.

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа нужна для того, чтобы обеспечить безостановочный производственный процесс. То есть предполагается, что одна группа рабочих сменяет другую в течение рабочего дня организации. Если рабочий день работников начинается одновременно с открытием организации и заканчивается с закрытием — это не смены, а именно рабочие дни.

В обоих случаях продолжительность смены либо рабочего дня работника может быть как 8 ч, так и меньше или больше.

Если продолжительность смены или рабочего дня превышает 8 ч, то это повод применить суммированный учет рабочего времени, чтобы обеспечить соблюдение норм рабочего времени в течение учетного периода.

Также в обоих случаях необходимо составлять графики — либо работы, либо сменности. При этом необходимо соблюдать требования законодательства относительно междусменного и еженедельного отдыха, процедур изменения графика и ознакомления с ним и т. д.

Так как правила составления графика работы специально не урегулированы законодательством (ст. 103 ТК РФ говорит исключительно о сменной работе), то в случае спора суд может применить нормы о графике сменности.

Вахтовая работа

Работа по графику и суммированный учет рабочего времени также используются при вахтовом методе организации работы (ст. 300, 301 ТК РФ). Но имеется одна особенность. Как правило, продолжительность рабочего дня при вахтовом методе работы — более 8 ч (чаще всего 11–12 ч), поэтому ежедневно возникают переработки.

Часы переработки в пределах графика, не кратные целому рабочему дню, накапливаются и суммируются до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. Количество дней отдыха может рассчитываться путем деления количества часов переработки на 8.

Каждый такой день отдыха оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада за день работы).

РАБОТНИК САМ РЕШАЕТ, КОГДА ЕМУ РАБОТАТЬ

Работодатели все чаще ищут методы мотивации работников, при этом стараясь экономить на затратах. Поэтому все чаще встречается нематериальная мотивация, в т. ч. с помощью регулирования времени начала и окончания работы.

Как правило, начало и окончание рабочего дня указываются в правилах внутреннего трудового распорядка, и от работника требуется соблюдать нормы этого локального акта (ст. 8, 91 ТК РФ).

Но, желая мотивировать работников на эффективную работу, работодатели нередко по желанию работников устанавливают им индивидуальные часы работы, например с 09:30 до 18:30. Это может быть удобно для работника (например, чтобы успевать отводить ребенка в детский сад), но не требует затрат от работодателя.

Обратите внимание, что в этом случае часы работы должны быть прописаны в трудовом договоре работника (ст. 57 ТК РФ).

Еще больше работника может мотивировать установление гибкого графика. В Трудовом кодексе РФ данный режим рабочего времени описывается не очень подробно.

Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Если не удается соблюдать ежедневную или еженедельную норму рабочего времени, следует установить учетный период большей продолжительности (ст. 104 ТК РФ).

Иногда работодатели фиксируют в правилах внутреннего трудового распорядка несколько режимов работы работников, например с 08:00 до 17:00; с 09:00 до 18:00; с 10:00 до 19:00. Работнику предлагают выбрать подходящий ему вариант, который и закрепляют в трудовом договоре с ним. Безусловно, это также может мотивировать работника, но предоставление такого выбора гибким графиком назвать нельзя, ведь здесь нет переменного времени.

Например, Конвенции МОТ № 30 «О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях» (1930 г.), № 172 «Об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях» (1991 г.).

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2017 № 33-1402/2017.

Пункт 4.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ (утверждены Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82; в ред. от 17.01.1990).

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.05.2015 по делу № 11-4954/2015.

Решение Переславского районного суда Ярославской области от 18.02.2016 по делу № 2-251/2016(2-2478/2015;)~М-2488/2015.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *