Международное трудовое право

Трудовые отношения в Германии

Трудовые отношения между работодателями и работниками в Германии регулируются не только законом, но и коллективным трудовым договором и трудовым договором.

Трудовое законодательство Германии находится на одном из самых высоких уровней развития. Основными положениями о трудовом праве во всем Европейском Союзе занимается Комиссия ЕС. Законы же принимает Немецкий Бундестаг.

Существуют три уровня соглашений:

  • Тарифные соглашения заключают профсоюзы и работодатели (или объединения работодателей) (На уровне тарифных соглашений профсоюзы выдвигают требования о повышении заработной платы и при необходимости проводят забастовки).
  • Производственные соглашения заключаются между производственным советом и работодателем (Производственный совет избирается работниками одного предприятия, где зарегистрированы более 5 работников. Он защищает интересы работающих в отношениях с работодателем. Эта совместная деятельность регулируется Законом о правовом режиме предприятий).
  • Трудовой договор заключается между работающим и работодателем.

    Трудовой договор можно заключать в письменном или в устном виде. Но трудовой договор с ограниченным сроком всегда заключается в письменной форме.

В Трудовом праве имеется около 200 различных законов, например: отпуск, гарантия от необоснованного увольнения, продолжение выплаты зарплаты во время заболевания и т.д. Нормальные трудовые отношения зависят от тарифного соглашения, но это всегда — работа до 40 часов в неделю с неограниченным сроком занятости, с заработком более 800 евро брутто в месяц. В «нормальные трудовые отношения» также входят: взносы в фонды социального страхования — медицинское, пенсионное, страхование по уходу, по безработице, которые и работодатель, и работающий выплачивают поровну. У работников есть право на право на выходные дни, и компенсаторные условия для работающих сверхурочно и в ночные смены.
Дополнительные предписания, касающиеся рабочего времени, содержатся в Законе об охране молодежи, Законе о защите материнства и некоторых предписаниях европейского права. Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Длительность установленного законом минимального ежегодного отпуска составляет 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе и 24 рабочих дня при шестидневной рабочей неделе. Работник может уйти в оплачиваемый отпуск уже после шести месяцев непрерывной работы. Коллективным или трудовым договором может устанавливаться другая длительность оплачиваемого отпуска и дополнительные отпускные выплаты. Ежегодный отпуск оплачивается в размере обычного оклада. На предприятиях, насчитывающих более 100 работников, предусмотрено создание экономической комиссии, задачей которой является информирование рабочего совета по экономическим вопросам.

В акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и кооперативах, насчитывающих свыше 500 работников, треть Наблюдательного совета должны составлять работники. В отдельных отраслях существуют и другие положения об обязательном участии работников в принятии решений на предприятии.

Работающие на неполную ставку, работающие по временным трудовым договорам, а также иностранные работники имеют точно такие же права, как и обычные работники. Их рабочие условия и зарплата не должны быть хуже. Новый Закон об иностранцах в Германии / или Закон об иммиграции, вступил в силу 1 января 2005 года. С принятием этого закона была значительно упрощена возможность трудовой деятельности иностранных граждан, а вновь прибывшим в страну иммигрантам впервые гарантирована конкретная помощь в интеграции.
Трудовые отношения могут быть прерваны по истечении 4 недель после подачи заявления к середине или к концу следующего месяца (увольнение по собственному желанию). Увольнение работодателем производится через 1 месяц после извещения о нем к концу месяца, если увольняемый проработал на предприятии или фирме не менее 2 лет. ? 5 лет стажа: по истечении 2 месяцев (в конце календарного месяца) ?8 лет стажа: по истечении 3 месяцев (в конце календарного месяца) до? 20 летнего стажа: по истечении 7 месяцев (в конце календарного месяца) При перерасчете трудового стажа для увольнения трудовые отношения до 25-летнего возраста не принимаются во внимание Одной из особенностей германских профсоюзов является то, что на предприятиях Германии нет первичной профсоюзной организации, а есть представитель профсоюза. Он состоит в производственном совете предприятия. Производственный совет предприятия налаживает контакты между администрацией и профсоюзами. В отношениях между работодателями и работниками эти советы не имеют права вставать на чью-либо сторону. Они не могут организовывать забастовки, и призваны отстаивать интересы компании в целом. Такие производственные советы есть во всех отраслях экономики В Германии 85% всех рабочих, являющихся членами каких-либо профсоюзов, входят в Объединение Немецких Профсоюзов (DGB). В своей программе Объединение германских профсоюзов придерживается идеи социальной солидарности, то есть выступает за справедливое распределение рабочих мест и доходов, социальных субсидий, льготы, развитие фондов накопления, борьбу с безработицей, равные шансы на успех независимо от происхождения, цвета кожи и пола— доля женщин в ОНП— 31,9%. Интересные новости: «Новая модель карьеры» от профсоюзов. Конгресс Союза в Лейпциге DBB представил программу «Реформистская модель XXI века». В ней содержатся предложения по долгосрочной, дружественной по отношению к гражданам реконструкции государственного управления. DBB предлагает «новую модель карьеры»:

  • В соответствии с образованием и опытом каждый может занять подобающий пост
  • Гибкий график работы
  • Реформа трудового законодательства о зарплате и рабочем времени
  • Против лозунгов типа «увеличим рабочие часы, откажемся от государственных праздников»
  • Сохранение рабочих мест для рабочих и служащих
  • Защита доходов населения в соответствии с экономической ситуацией в стране
  • Распространение условий труда западногерманских земель на восточногерманские (высокая зарплата, социальные гарантии, фиксированная рабочая неделя и т. п.)
  • Организация работы служащих в соответствии со способствующим успеху и производительности труда должностным правом
  • Оплата, соотнесённая с производительностью труда
  • Автономия в переговорах по поводу повышения зарплаты и всесторонних трудовых договоров во всей стране
  • Высокопроизводительное и гуманное управление принятыми на работу служащими

Международно-правовое регулирование социального партнерства

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Республики Казахстан в соответствии с Конституцией Республики Казахстан, являются частью правовой системы Республики Казахстан.

Если международным договором Республики Казахстан, установлены иные правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, правила международного договора (статья 4 Таможенного кодекса) .

Часть 2 статьи 4 Таможенного кодекса не следует понимать в том смысле, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде принял решение в пользу международного права и международных соглашений, если они установлены более благоприятные для граждан норм и правил по сравнению с нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Казахстан после распада Советского Союза, стал его преемником в ратифицированных международных соглашений. РК Конституция (статья 46) дает каждому право обращаться в международные органы по защите прав и свобод, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлению Казахстана в Совет Европы расширил возможности международной правовой защиты нарушенных прав . Среди международных договоров, имеющих особое значение для трудового права являются конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства и социального обеспечения.

Следующий этап развития социального партнерства связано с появлением современной теории трехсторонней или трехстороннего сотрудничества между работниками, работодателями и государством. В настоящее время он успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходе двух разных понятий — социального партнерства и трипартизма («три»), но вторая является производной от первой, будучи как бы его высшим проявлением на государственном (национальном) уровне.

В то же время выразил мнение, что трехстороннее сотрудничество включает сотрудничество и профсоюзами и работодателями на двусторонней основе, где государство выступает в качестве пассивного партнера, установления правил игры для двух других партнеров . Оба двусторонних и трехсторонних соглашений может привести к заключению «социальные пакты» широкий символ в течение определенного периода времени и стабилизировать ситуацию в стране.

Западные эксперты справедливо считают, что система социального партнерства и трипартизма не универсальным «вылечить» от социальных потрясений, вызванных обострением противоречий между трудом и капиталом. Традиционные партнеры социального диалога с правительством может быть продуктивным только тогда, когда проблемы, поднятые созрели для мирного решения. Положительный результат, по мнению специалистов из МОТ, может быть достигнуто при условии, что экономическое развитие страны, независимо от того, насколько важно и необходимо это может быть сама по себе, не является не конечное состояние, но представляет собой лишь средства для достижения процветания все его жители.

Первый и необходимым условием для реализации социального партнерства в обществе является наличие зрелых, гражданского смысле субъектов трудовых отношений, то есть, профессиональными организациями и работниками и работодателями (работодателей).

Трудовой кодекс Республики Казахстан полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положения основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию число 87 Международной организации труда «О свободе ассоциации и Защита права на организацию «(Принята в Сан-Франциско на 07/09/1948 31-й сессии Генеральной конференции МОТ) и числа 98 (о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров) . Кроме того, как известно, Казахстан ратифицировал ряд других конвенций МОТ, которые имеют прямое отношение к социальному партнерству, а именно: № № 100 (Конвенция о равном вознаграждении 100 Международной организации труда «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности «(Принята в Женеве 29/06/1951 34 — вторую сессию Генеральной конференции МОТ) , № 111 (дискриминации в сфере занятости и номер Род занятий Конвенции 111 Интернационала организация труда «О дискриминации в области труда и занятий» (Принята в Женеве 25.06.1958 на 42-м заседании Генеральной конференции МОТ) , № 122 (от числа в области занятости 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в Женеве 09.07.1964 48-й сессии Генеральной конференции МОТ) , и числа 150 (число Конвенция о регулировании вопросов труда 150 Международной организации труда » На регулированию вопросов труда: роль, функции и организация «(принят в Женеве 26.06.1978 64 — вторая сессия Генеральной конференции МОТ) .

В то же время остаются без ратификации такие важные для практикующих социальных партнерских организаций конвенции МОТ, как числа 135 («Конвенция Представители числа 135 Международной организации труда» О защите трудящихся рабочих представителей на предприятии и имеющихся у них возможностей «(Принят на вооружение в 23.06.1971 Женеве 56-й сессии Генеральной конференции МОТ) , № 144 (о трехсторонних консультациях Конвенция номер 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международные трудовые нормы «(Принята в г.. Женева на 21.06.1976 61-й сессии Генеральной конференции МОТ) и номер 154 (на ведение коллективных переговоров число Конвенция 154 Международной организации труда» О коллективных Торг «(Принята в Женеве 19.06. 1981 года 67-й сессии Генеральной конференции МОТ) , хотя объективных оснований для вступления Казахстана в указанных документов у нас уже есть.

Ни для кого не секрет, что ряд исторических причин постоянно ловить передовые Запад в социально-экономическом развитии. И в области трудовых отношений на основе рынка приходится законодательством осуществлять консультативные органы, необходимые для согласования интересов основных участников в духе социального партнерства.

В Казахстане эта работа началась с появлением Закона «О социальном партнерстве», затем продолжил введение Трудового кодекса Республики Казахстан, основной задачей которого было и остается общее регулирование соглашений об ассоциации между профсоюзами, работодателями и правительство.

Консультативные органы сотрудничества из основных субъектов социального партнерства (диалога) уже давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и Социальный Совет во Франции, Национальный совет экономики и труда в Италии, Совета по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет труда в Бельгии, Совета Труда в Нидерландах, Дании, Совета сотрудничества, Постоянного совета Социальная консультации в Португалии, Консультативного комитета по экономическим и социальным вопросам в Австралии, и т.д. Таким образом, в этом отношении, официально Республика Казахстан не отставать от других государств. Формально потому, что ни один из социальных партнеров не подписал генеральные соглашения и правительство не было выполнено до конца вине работодателей и правительством. Очевидно, что в контексте Казахстана практике трипартизма на самом высоком уровне не могут заменить механизм социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений в стране и обеспечить социальную стабильность .

Второе место в механизме социального партнерства переговоров положить символов соответствия и разрешения споров, вытекающих из заключения коллективных договоров, а также наличие соответствующих процедур и органов для разрешения конфликтов мирным путем. В связи с этим, с формальной точки зрения, в нашей стране существует ряд законов и подзаконных актов, призванных содействовать коллективных переговоров на всех уровнях. Главным среди них является Трудовой кодекс Республики Казахстан, в которых рассматриваются вопросы коллективных договоров. В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы Республики Казахстан и Федерацией независимых профсоюзов в последние годы, около половины промышленных предприятий, особенно в малых и средних, коллективных договоров не вошли в него за слабость профсоюзов и сопротивления работодателей. Конечно, против эту удручающую картину есть приятное исключение. Существуют Образцы партнерства в Астане, Алматы, в региональных областях, но они не определяют общую социальную ситуацию в стране на.

На третьем месте — подряд, но не в последнюю очередь — западные эксперты положить институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в мероприятиях приняли институциональную форму через поступательного социально-трудового законодательства, разработанной, прежде всего в Германии и Франции. То, что широкие полномочия представительных органов работников (и союзы) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом «социальной рыночной экономики». Обратите внимание, что капиталисты понимают важность приобщения сотрудников к бизнес-предприятий, и наши демократические реформаторы и «капитаны индустрии» совсем забыли советский опыт в производственной демократии, а на самом деле разнообразие органах общественной самодеятельности работников существовали на уровне предприятия и выше. Это и понятно: в поисках личного обогащения «новых хозяев», наслаждаясь импотенция правительственные учреждения, рабочий контроль на предприятиях, находящихся в бедственном ни к чему .

Наконец, четвертый член социального партнерства мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Это всегда целесообразно согласиться, не доводя дело до суда. С этой целью, западные страны разработали эффективные предметы примирения споров, методы посредничества и арбитража. Очевидно отличается правовой и «дикий» забастовка регулируется правовой и ответственность сторон за участие в «промышленных действий.» В нашей стране с начала закона о реструктуризации прошел третий специальный порядок разрешения коллективных трудовых споров, забастовок и пикетирования продолжал. Министерство труда РК ранее действовала специальная служба позднее преобразованный в кафедру для урегулирования коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но она не достигает результатов . Да, в противном случае она не может быть, потому что это не устанавливает объективные и субъективные условия для здорового партнерских отношений, основанных на принципах социальной справедливости в распределении национального дохода и уважения прав и интересов работающего населения страны.

Будучи этические и социологические концепции, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церковью. В настоящее время социальное партнерство (диалог) является совокупность правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и работодателей, органы власти за их сотрудничество, коллективные переговоры, участия работников в начинаниям, разрешения трудовых споров и конфликтов.

В мировой практике нет примеров принятия национальных законов о социальном партнерстве как с единым целым, но есть многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных показателях (учреждения) механизма, в том числе консультативных органов, социальные планы, мирной и правовая форма урегулирования трудовых споров и конфликтов.

Учитывая тот факт, что Республика Казахстан еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие законов по этому вопросу необходимо, чтобы не остаться другого декларация о намерениях сторон.

Источники и формы международного трудового права.

Трудовой кодекс, в отличие от прежнего КЗоТ, предусматривает отдельную статью, посвященную соотношению между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде. Этим подчеркивается основополагающее значение впервые закрепленного в Конституции РФ положения о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Реализация данного положения означает, что нормы международного права следует рассматривать как нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая суды. При обосновании своих требований как граждане, так и юридические лица могут ссылаться на нормы международного права.

Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Российской Федерации. Международные договоры приобретают юридическую силу по их ратификации. Россия после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлением России в Совет Европы расширились возможности международно- правовой защиты нарушенных правил.

Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют Конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении. Суды используют эти Конвенции при разрешении конкретных трудовых споров. Так, обосновывая правомерность требования работников на своевременную выплату заработной платы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сослалась не только на Конституцию РФ и трудовое законодательство, но и на Конвенцию МОТ № 95 (1949) «Об охране заработной платы», которая защищает право работника на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения за свой труд (Сборник «Судебная практика по гражданским делам». М., 1997, с. 163). Ссылка на Конвенцию МОТ вполне правомерна, поскольку, не определяя конкретных сроков выплаты заработной платы, она содержит принципиальное положение о том, что заработок должен выплачиваться через регулярные промежутки времени. Поэтому несвоевременная выплата заработной платы является нарушением не только законодательства Российской Федерации, но и международно-правовых обязательств в сфере труда.

Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах, хартиях, принятых международными организациями. Среди важнейших из них надо назвать Всеобщую декларацию прав человека (1948), закрепляющую права на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату за равный труд и другие базовые права в сфере труда.

Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) относит к принципам, касающимся основополагающих прав в сфере труда, свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, упразднение принудительного или обязательного труда, действенное запрещение детского труда и недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Международные договоры, затрагивающие права человека в сфере труда, многочисленны и разнообразны. К многосторонним договорам, имеющим существенное значение для формирования российской системы трудового права, надо отнести Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), закрепляющий право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них, и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), включающий целый комплекс трудовых прав, в т.ч. право на труд, на справедливые и благоприятные условия труда, справедливую заработную плату и др.

Наиболее распространенным видом международного договора в сфере труда являются конвенции МОТ. Конвенции МОТ подлежат ратификации и после этой процедуры прямому применению на территории РФ. В настоящее время в нашей стране действует 48 Конвенций МОТ.

Ниже приводятся перечень Конвенций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, имеющей особое значение для регулирования трудовых отношений, и приложение к ней, определяющее механизм реализации этой Декларации. Данный механизм позволяет ежегодно требовать от государств – членов МОТ, не ратифицировавших основополагающие конвенции, представления докладов о прогрессе, достигнутом в применении провозглашенных в них принципов:

Конвенция № 10 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве» (1921);

Конвенция № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921);

Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле» (1921);

Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921);

Конвенция № 15 «О минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров во флоте» (1921);

Конвенция № 16 «Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов» (1921);

Конвенция № 23 «О репатриации моряков» (1926);

Конвенция № 27 «Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах» (1929);

Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930);

Конвенция № 32 «О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов» (1932);

Конвенция № 45 «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах» (1935);

Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935);

Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936);

Конвенция № 58 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в море» (1936);

Конвенция № 59 «О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность» (1937);

Конвенция № 60 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» (1937);

Конвенция № 69 «О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации» (1946);

Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946);

Конвенция № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности» (1946);

Конвенция № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» (1946);

Конвенция № 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» (1946);

Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947);

Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948);

Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (пересмотрена в 1948);

Конвенция № 92 «О помещениях для экипажа на борту судов» (пересмотрена в 1949);

Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (1949);

Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949);

Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951);

Конвенция № 103 «Об охране материнства» (1952);

Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957);

Конвенция № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (1957);

Конвенция № 108 «О национальных удостоверениях личности моряков» (1958);

Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958);

Конвенция № 112 «О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков» (1959);

Конвенция № 113 «О медицинском осмотре рыбаков» (1959);

Конвенция № 115 «О защите трудящихся от ионизирующей радиации» (1960);

Конвенция № 119 «О снабжении машин защитными приспособлениями» (1963);

Конвенция № 120 «О гигиене труда в торговле и в учреждениях» (1964);

Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964);

Конвенция № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» (1965);

Конвенция № 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках» (1965);

Конвенция № 126 «О помещениях для экипажа на борту рыболовных судов» (1966);

Конвенция № 133 «О помещениях для экипажа на борту судов. Дополнительные положения» (1970);

Конвенция № 134 «О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков» (1970);

Конвенция № 139 «О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики» (1974);

Конвенция № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975);

Конвенция № 147 «О минимальных нормах на торговых судах» (1976);

Конвенция № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах» (1977);

Конвенция № 149 «О занятости в условиях труда и жизни сестринского персонала» (1977);

Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978);

Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда» (1981);

Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983);

Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985);

Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986);

Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996).

Помимо конвенций МОТ, заключаются и двусторонние международные договоры об установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использования труда иностранных работников и т.п.

Содержание

К 44 Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. — М.: Дело, 1999. — 728 с. ISBN 5-7749-0158-0 В учебнике на основе применения сравнительно-правового метода рассмотрены национальные системы зарубежного трудового права и меж­дународные стандарты труда, как универсальные (акты ООН и МОТ), так и региональные (акты Совета Европы, Европейского союза, Со­дружества Независимых Государств).

Особое внимание уделено нормам и практическим подходам, представляющим интерес для дальнейшего развития отечественного трудового права, государственного регулиро­вания рынка труда, его социальной инфраструктуры. Для студентов и аспирантов, изучающих право, экономику, социо­логию и политологию, а также практических работников государствен­ных и профсоюзных органов, работников экономических, социальных и кадровых служб организаций и других читателей, интересующихся социально-правовыми проблемами. ББК 67.405
ISBN 5-7749-0158-0
© Издательство «Дело», оформление, 1999 © И. Я. Киселев, 1999
Предисловие 6 Применение сравнительного метода в трудовом праве (Вместо введения) 10 Литература 22
Часть первая ТРУДОВОЕ ПРАВО В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ Раздел первый ТРУДОВОЕ ПРАВО В СТРАНАХ РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ Введение 23 Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права 26 § 1. Понятие и предмет трудового права. Особенности методов правового регулирования 26 § 2. Источники трудового права (нормативные акты по труду) 35 § 3. Дифференциация трудового права 75 § 4. Структура трудового права 84 § 5. Место трудового права в системе правовых отраслей 88 § 6. Трудовое правоотношение 91 Глава 2. Оформление и упорядочение отношений трудового найма (индивидуальное трудовое право) 97 § 1. Посредничество при найме 97 § 2. Трудовой договор 100 § 3. Трудовой распорядок и дисциплина труда 178 § 4. Взаимная материальная ответственность работников и работодателей 185 § 5. Заработная плата 188 § 6. Рабочее время 196 § 7. Время отдыха 202 § 8. Обеспечение прав и интересов работников — изобретателей и рационализаторов 206 § 9. Правовое регулирование профессионального обучения 208 § 10. Правовая охрана труда 215 Глава 3. Регулирование коллективных трудовых отношений (коллективное трудовое право) 226 § 1. Правовое положение профсоюзов 226 § 2. Правовое положение организаций работодателей 234 § 3. Органы представительства персонала предприятий: правовой статус 235

§ 4. Соучастие работников и профсоюзов в управлении корпорациями 238 § 5. Коллективные переговоры и договоры 242 § 6. Регламентация забастовок и локаутов 255 § 7. Правовой механизм социального партнерства: органы двустороннего и трехстороннего сотрудничества 263 Глава 4. Порядок разрешения трудовых споров (процессуальное трудовое право) 264 § 1. Типология трудовых споров 264 § 2. Примирительно-третейский метод разрешения трудовых споров 268 § 3. Судебные и административные процедуры разрешения трудовых споров. Специализированная трудовая юстиция 291 Глава 5. Способы разрешения конфликтов трудовых законов различных стран (коллизионное трудовое право) 314 Литература 321 Раздел второй ТРУДОВОЕ ПРАВО В РАЗВИВАЮЩИХСЯ СТРАНАХ * Глава 6. Трудовое.право в странах Латинской Америки 323 § 1 Общая характеристика трудового права 323 § 2. Источники трудового права 334 § 3. Особенности отдельных правовых институтов и норм 339 Глава 7. Трудовое право в странах Азии 351 § 1. Трудовое право в Турции 351 § 2. Трудовое право в Республике Корея 358 § 3. Трудовое право Ирана: особенности Трудового кодекса 364 Литература 369 Раздел третий ТРУДОВОЕ ПРАВО В СТРАНАХ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ПЕРЕХОД ОТ ЦЕНТРАЛИЗОВАННО-ПЛАНИРУЕМОЙ К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ Глава 8. Трудовое право в новых независимых государствах Европы и Азии — бывших республиках СССР 370 § 1. Общая характеристика развития трудового права в постсоветский период 370 § 2. Трансформация отдельных норм и институтов трудового законодательства на пути к рынку 381 Литература 396 Глава 9. Трудовое право в странах Центральной и Восточной Европы 397 § 1. Некоторые черты постсоциалистического развития трудового права 397 § 2. Венгрия: новая кодификация трудового законодательства 402 § 3. Польша: становление нового коллективного трудового права 411 Литература 423 Глава 10. Трудовое право в Китае и во Вьетнаме 424 § 1. Закон о труде Китая и Трудовой кодекс Вьетнама — символы и инструменты модернизации трудового права 424 § 2. Основные положения трудового законодательства Китая и Вьетнама: общее и особенное 427 4
Литература 446 Часть вторая МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ ТРУДА Введение 447 Глава 1. Стандарты ООН 449 § 1. Содержание основных трудовых прав человека 449 § 2. Запрет дискриминации работников по мотивам пола и расы, регулирование труда работников-мигрантов, защита их социальных и трудовых прав 454 Глава 2. Стандарты МОТ 457 § 1. Общие сведения о МОТ и ее нормотворческой деятельности 457 § 2. Нормативное содержание конвенций и рекомендаций, иных нормативных актов МОТ 463 Глава 3. Региональные стандарты труда 534 § 1. Трудовые стандарты Совета Европы 534 § 2. Трудовые стандарты Европейского союза 546 § 3. Трудовые стандарты Содружества Независимых Государств 575 § 4. Трудовые стандарты Организации американских государств, Организации африканского единства и Арабской организации труда 583 § 5. Трудовые стандарты Организации экономического сотрудничества и развития 584 Литература , 586 Заключение 588 Приложение. Нормативные акты 598 Часть первая МЕЖДУНАРОДНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ ТРУД И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ 1. Акты Организации Объединенных Наций 598 2. Акты Международной Организации Труда 606 3. Акты Совета Европы 650 4. Акты Европейского союза 665 5. Акты Содружества Независимых Государств 669 Часть вторая ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ТРУДЕ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН (тексты нормативных актов) 1. Статут трудящихся (Италия) 682 2. Статут трудящихся (Испания) 687 3. Закон об отношениях труда и менеджмента 1947 г. (США) 695 4. Закон о совместных решениях в трудовых отношениях 1976 г. (Швеция) 697 5. Закон «О конституции предприятия» от 15 января 1972 г. (ФРГ) 702 6. Политическая Конституция Мексиканских Соединенных Штатов от 5 февраля 1917 г. (с позднейшими изменениями) 707 7. Конституция Перу 1979 г 710 Список сокращений 713 Перечень таблиц 714 Именной указатель 715 Предметный указатель 718

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *