Меры дисциплинарного воздействия

Можно ли вынести выговор и лишить стимулирующих выплат

Татьяна, добрый день. Вы можете на основании ст.192 ТК РФ вынести главному бухгалтеру выговор.На практике распространены случаи лишения работников, совершивших дисциплинарный проступок, премий, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда (так называемое депремирование). В этой связи следует отметить, что использование самого понятия «депремирование» является некорректным, поскольку ст. 192 ТК не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Вместе с тем системы оплаты труда, применяемые работодателями и предусматривающие наряду с выплатой оклада (тарифной ставки) также выплату премий, исходят из того, что премии выплачиваются работникам, достигшим установленных показателей премирования в соответствующем периоде, а также отвечающих условиям премирования, принятым у данного работодателя. Поэтому в тех случаях, когда работник, совершивший дисциплинарный проступок, не соответствует в связи с этим показателям и условиям премирования, право на премию за соответствующий период у него не возникает.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации имеет место не лишение премии, как это часто ошибочно фиксируется в локальных положениях об оплате труда, а отсутствие у работника права на получение премии в связи с его несоответствием условиям и показателям премирования в соответствующем периоде.

Но, у Вас в локальном акте должно быть указано, в каких случаях премия не выплачивается.

Статья 8. ТК РФ. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Лишение премий: мера дисциплинарного воздействия или право работодателя? (Петрова А.)

В конце декабря 2014 г. Роструд высказался по вопросу о том, может ли работодатель в качестве меры дисциплинарной ответственности лишить работника премиальной выплаты или снизить ее размер. По данной проблеме вышло Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1. О том, к каким выводам пришло ведомство, расскажем в настоящей статье.

О мерах дисциплинарного воздействия на работника

Частями 1 и 5 ст. 192 ТК РФ закреплено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если руководствоваться данной нормой, дисциплинарное взыскание (выговор) должно быть соразмерно тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.
Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Отметим, что в ч. 2 ст. 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
В связи с указанным могут возникнуть вопросы о том, может ли работодатель применить к работнику другие меры дисциплинарных взысканий, не предусмотренные ч. 1 ст. 192 ТК РФ.
В силу ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ дисциплинарное взыскание в виде применения «других» мер не предусмотрено, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, что означает, что применение любого другого взыскания незаконно.
Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 33-2423).
Данный вывод был сделан судом относительно возможности применения «иной» меры дисциплинарного взыскания, такой как строгий выговор. На практике может возникнуть также вопрос о том, может ли работодатель в качестве «другой» меры дисциплинарного воздействия на работника снизить размер премии, полагающейся ему, или вовсе лишить работника премии.
Снижение размера или лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу N 33-19432).
Как указывал ранее Минтруд России, понятия «лишение премии» законодательство не содержит. Законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.
В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется (Письмо Минтруда России от 31.07.2000 N 985-11).
Из смысла положений ст. ст. 129 и 191 ТК РФ следует, что премией является денежное вознаграждение или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности; поощрение работников за добросовестный эффективный труд, в том числе путем премирования, носит стимулирующий характер, является правом, а не обязанностью работодателя. Снижение размера премии либо лишение работника премии не относится к мерам дисциплинарного взыскания, а осуществляется в рамках материального стимулирования работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2013 по делу N 11-22735).
Факт совершения дисциплинарного проступка может явиться основанием для невыплаты премии только в том случае, если это прямо предусмотрено в локальном акте работодателя, причем не в качестве дисциплинарного взыскания (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 19.08.2014 N 09АП-29457/2014).
При этом отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не является безусловным основанием для выплаты премии (Определение Московского городского суда от 21.03.2014 N 4г/8-2347).
А в Определении Московского городского суда от 30.06.2010 по делу N 4г/6-5193 суд указал, что, поскольку в определенный период времени работник имел дисциплинарные взыскания, администрация вправе была лишить его премии. К такому выводу суд пришел, основываясь на положении о премировании организации. В нем содержалось правило о том, что каждый штатный работник компании имеет право на премию при условии отсутствия нарушений и дисциплинарных взысканий.

Премии — меры стимулирующего характера

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Из содержания ст. 129 ТК РФ следует, что заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Статьей 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
К мерам стимулирующего характера ст. 191 ТК РФ относит предусмотренные в данной статье меры поощрения работодателем работников за добросовестное исполнение ими трудовых обязанностей — благодарность, премии, ценные подарки и т.п.
Действующим законодательством, регламентирующим премиальные выплаты как по итогам работы за квартал, так и по итогам работы за год, по своему правовому характеру они относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе).
При этом назначение того или иного размера премии, ее уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе относятся к исключительной компетенции работодателя и являются его правом, а не обязанностью (Определение Свердловского областного суда от 24.01.2012 по делу N 33-182/2012).
При этом не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Поэтому и сама по себе невыплата премии, не носящей обязательного характера для работодателя и не являющейся гарантированной выплатой, предусмотренной трудовым договором, не может расцениваться судом как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 10.10.2014 по делу N 33-13223/2014, от 05.08.2014 по делу N 33-10492/2014).

О возможности лишения премиальных выплат или снижения их размера

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии с ч. 4 ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
Понятие «заработная плата» (оплата труда работника), как закреплено в ст. 129 ТК РФ, — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
На основании ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Механизм оформления премирования работников должен определяться положением о премировании, действующим в организации. Таким образом, если положением о премировании организации предусмотрены условия лишения премии или снижения размера премиальных выплат, то указанное может быть признано правомерным.
К такому выводу пришел Роструд в Письме от 18.12.2014 N 3251-6-1. При этом он рассмотрел ситуацию о правомерности лишения премии или снижения размера премиальных выплат работнику за нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации.
Например, в соответствии с абз. 2 п. 6.3 Указания Банка России от 11.03.2014 N 3210-У «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства» подотчетное лицо обязано в срок, не превышающий 3 рабочих дней после дня истечения срока, на который выданы наличные деньги под отчет, или со дня выхода на работу, предъявить главному бухгалтеру или бухгалтеру (при их отсутствии — руководителю) авансовый отчет с прилагаемыми подтверждающими документами.
Проверка авансового отчета главным бухгалтером или бухгалтером (при их отсутствии — руководителем), его утверждение руководителем и окончательный расчет по авансовому отчету осуществляются в срок, установленный руководителем.
При этом организации для оформления авансового отчета могут использовать как форму N АО-1, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 N 55 «Об утверждении унифицированной формы первичной учетной документации N АО-1 «Авансовый отчет», так и самостоятельно разработанную форму документа.

К профессионалам из Адвокатского бюро “Право и порядок” обращаются не только частные клиенты, но и целые трудовые коллективы, в лице пользователей Twitter.
Довольно интересный случай произошел на одном из Минских предприятий. Рассмотрев вопрос и направив ответ на предприятие, мы спешим поделиться прецедентом.

Запрос трудового коллектива.
«Выполняя указ Президента по усилению борьбе с дисциплиной, на предприятии было написано положение о премировании, в котором было отмечено, что работник, нарушивший трудовую дисциплину, а именно появился на работе в нетрезвом состоянии, лишается премии в течение трёх месяцев подряд. Все необходимые документы по этому положению были согласованы с профсоюзами и они дали добро. Сотрудники написали заявление в прокуратуру, и прокурор отметила, что премии сотрудников необходимо лишать только на месяц. Как следует поступить в данной ситуации руководству предприятия? Какими нормативно-правовыми актами и на какой срок предусматривается возможность депремирования работника?»

Ответ адвоката.
Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает право нанимателя привлечь работника, совершившего противоправное, виновное неисполнение своих трудовых обязанностей, к дисциплинарной ответственности. К мерам дисциплинарного взыскания относятся: замечание, выговор и увольнение. К некоторым категориям работников могут быть применены и иные (специальные) меры дисциплинарного взыскания.
Статья 198 ТК Республики Беларусь устанавливает также право нанимателя на применение мер правового воздействия наряду с дисциплинарными взысканиями. Такие меры оговариваются в локальных нормативных актах (коллективный договор, соглашение). К мерам правового воздействия можно отнести лишение премии, сокращение продолжительности трудового отпуска и т.п. Чаще всего на практике встречаются случаи, когда наниматель наряду с объявлением выговора работнику, совершившему дисциплинарный проступок, издает приказ о лишении такого работника премиального вознаграждения полностью или частично. Подобная ситуация правомерна, если при издании приказа нанимателем соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный ТК.
Анализ нашими адвокатами статьи 199 ТК Республики Беларусь позволяет сделать вывод о том, что как дисциплинарное взыскание, так и дополнительная мера правового воздействия могут быть применены только один раз, за конкретное трудовое правонарушение. Так, например, наниматель может объявить работнику выговор и лишить его премии за один месяц. Если на предприятии премии выдаются не ежемесячно, а ежеквартально, в таком случае работника можно лишь квартальной премии.
ТК определяет также и сроки применения дисциплинарных взысканий – не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (мастеру, начальнику отдела, цеха и т.п.). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Применение мер дисциплинарного взыскания и дополнительных правовых мер не может носить длящийся характер. Таким образом, наниматель, применив дисциплинарное взыскание и лишив работника премии на три месяца, поступает неверно. За совершенный дисциплинарный проступок возможно применение только одного дисциплинарного взыскания (наряду с дополнительной мерой). В случае лишения работника премии в течение трех месяцев, наниматель незаконно продлевает наказание. Подобная мера ухудшает правовое положение работника, закрепленное в ТК Республики Беларусь, а потому применение подобной меры незаконно.

Ищите адвоката в Минске или находитесь в затруднительном положении? Обращайтесь, наши адвокаты и юристы в минске обязательно помогут разобраться в ваших проблемах.
Обращайтесь. Все решим!
Адвокатское бюро “Право и порядок”

Трудовой кодекс РБ. Адвокатское бюро “Право и порядок”

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *