Кандидат на вакансию

Содержание

HR-таблетка: методика поиска сотрудников

В прошлом выпуске о масштабировании мы пообещали написать отдельную статью по теме найма. Выпускник БМ Артур Потёмкин поделился с нами своей методикой составления продающих вакансий и проведения быстрых собеседований HR-снайпер. Она сэкономила ему 80-90% времени, которые предприниматели обычно тратят на найм сотрудников.

В этой статье мы подробно расскажем о том:
— как писать привлекательные вакансии, чтобы на них откликалось большое количество целевых соискателей;
— как до собеседования автоматически фильтровать неподходящих, экономя своё время, и не проводить пустых собеседований;
— и как в итоге нанять человека, которого ты искал.

Все материалы, информация и статистика подобраны на основе исследований, опыта и материалов Артура. Устраивайся поудобнее. Мы начинаем.

Пульсирующая боль

Найм — болезненная тема для предпринимателей. На поиск сотрудников уходит куча времени и сил, а результат при этом посредственный. Как это обычно выглядит?

Ты часами подбираешь слова и пишешь «бомбическое» объявление о вакансии. Затем выкладываешь объявление на парочке площадок и с трепетом ждёшь, пока посыпятся отклики от сотрудников мечты.

В итоге откликается в лучшем случае 30 человек. Ты тратишь весь рабочий день, просматривая их резюме. Воодушевлённо находишь 10 человек и приглашаешь их на собеседование, наивно полагая, что дойдут все 10, но это далеко не так.

После первых 3 вопросов ты понимаешь, что они тебе не подходят, но из вежливости тратишь пару часов на разговор с ними. Затем ты пишешь новое объявление — и цикл повторяется. Через пару кругов ада ты, вероятно, смиряешься и выбираешь из тех, кто пришёл в первый раз. Тяжело, долго и муторно.

Не переживай. Примени на практике методику, описанную в этой статье, и ты сэкономишь 85% своего времени, нанимая нужных тебе людей, которые станут частью твоей сплочённой команды.

Структура продающей вакансии

1. Продажа компании

Первые абзацы посвящай описанию компании. «Динамично развивающиеся компании, нацеленные на результат» уже невыносимы. Выпаривай всю воду — бесполезную информацию, которую невозможно проверить. Укажи как можно больше положительных и привлекательных фактов о твоей компании.

Пиши факты, а не мнения

Какая фактическая информация продаёт компанию:
— сколько лет на рынке;
— с какими известными компаниями работает;
— сколько филиалов в РФ и мире;
— какие награды и сертификаты, когда и за что получила;
— фактические и значимые достижения компании.

2. Обязанности и требования

Обязанности — задачи, которыми человек будет заниматься в компании. Избавляйся от общих фраз и заменяй их конкретикой. Например, вместо «развития отдела продаж» на «ежемесячное увеличение выручки отдела продаж на 30%».

Требования — необходимый опыт, навыки и способности. Даже не думай писать о «лидерских качествах», «стрессоустойчивости» и «общительности». Это растяжимые понятия, которые может приписать себе каждый второй. Пиши их определения.

Например:

До: «Стрессоустойчивость».
После: «Умение устоять в сложной ситуации с клиентом, сохранив лицо компании».

3. Условия

95% вакансий выглядят так:

Никакой информации о компании и чайная ложка условий. Какое ощущение оставляет после себя такая вакансия?

Блок с условиями должен быть в 2 раза больше, чем блок с обязанностями и требованиями. Напиши конкретные, а не абстрактные преимущества работы в твоей компании.

Какие условия могут привлечь внимание:
— чёткая схема формирования заработной платы: фикс, процент, премии;
— график работы;
— локация: отдалённость от метро, здание, состояние офисного центра;
— парковка;
— удобства рядом с офисом: кафе, парки, места для отдыха;
— состояние офиса;
— рабочее место: компьютеры, принадлежности;
— питание: где и какое;
— бесплатные абонементы и скидки в заведения или места (например, бассейн или фитнес-центр);
— социальный пакет, медицинская страховка;
— корпоративные выезды и праздники: когда и как отмечаете;
— оплачиваемая мобильная связь, интернет, бензин, проезд;
— корпоративная машина и т. д.

Содержание продающей вакансии

Заголовок

Первое касание соискателя с тобой происходит, когда он видит заголовок вакансии среди ещё 30 вакансий. Чтобы из 100 людей, увидевших объявление, больше половины открыло твою вакансию, нужно выделить заголовок среди серой массы банальности.

Для этого сделай заголовок необычным и эмоциональным. Например:

— вместо «менеджер по продажам» напиши «улыбчивый менеджер по продажам»;
— вместо «маркетолог» напиши «маркетолог 80 lvl»;
— вместо «РОП» напиши «строгий, но добрый РОП».

Текст вакансии

После того, как напишешь текст вакансии, высуши его от воды с помощью сервиса «Главред». Он выделит в твоём тексте всю воду и мягко попросит его убрать или заменить. Добивайся оценки 8,5-10 по шкале «Главреда».

Пример водянистого текста, вставленного в «Главред»

Потом прогони текст через «Типограф» Артемия Лебедева. Он уберёт лишние пробелы, поставит правильные кавычки и длинные тире.

И постарайся писать вакансию на языке своей целевой аудитории.

Трафик соискателей

По практике больше 80% людей ищут работу на «Авито» или HeadHunter. Используй эти 2 главные площадки*

*Актуально для Москвы. В других регионах главные площадки для поиска сотрудников могут быть другие

На «Авито» ищи рабочих специалистов, не требующих сложных навыков: аккаунт-менеджеры, менеджеры по продажам. На HeadHunter ищи узких специалистов и людей на руководящие должности.

Чтобы собрать больше 150 откликов на твою вакансию, выложи 3-7 одинаковых объявлений, но с разными текстами, заголовками, зп и в разных разделах. Рерайт объявления можешь заказать у фрилансера на сайте Work-zilla.

Тест на внимательность

Допустим, ты собрал 150 откликов. Часть из откликнувшихся людей даже не читала твою вакансию или читала, но не до конца. Такие сотрудники не нужны. Чтобы автоматически отсечь их и не тратить на них время, используй тест на внимательность.

В конце вакансии напиши следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: „Я точно тот, кто Вам подходит!“»

Так ты за секунду поймёшь, кто читал объявление, кто — нет. На тех, кто не читал, даже не трать время. Отсечётся 60-70% лишних соискателей. Из 150 откликов останется 50-60. Поздравляем, ты сэкономил несколько часов!

3 секретных вопроса

Из оставшихся 30-40% откликов нужно выбрать, кого пригласить на собеседование. Принимать решение на основе резюме нельзя, потому что часто это придуманные шаблонные тексты.

Судить кандидата по резюме — ровно как оценивать партнера по описанию

Чтобы найти нужных тебе сотрудников воспользуйся ещё одной техникой «3 секретных вопроса»*. Перед тем, как потратить часы на изучение резюме, позвони или отправь всем оставшимся соискателям письмо с просьбой ответить на 3 вопроса.

*Актуально для соискателей из маленьких и средних компаний.

Первый вопрос о достижениях на последних 2-3 местах работы. Попроси подробно расписать в цифрах. Кандидат, не сделавший результат на предыдущей работе, нальёт воды и будет ходить вокруг да около, так и не дав конкретные цифры и показатели до и после.

Второй вопрос о том, как он этого добился. Попроси его описать инструменты и методы, которые он использовал. Здесь ты поймёшь, эти достижения — результат его собственных усилий и инициативы или же неосознанного просиживания штанов на рабочем месте, где другие люди за него выполняли его работу.

Если в его словах будет много общих фраз, воды и не будет никакой конкретики и цифр, то скорее всего в первом ответе он соврал.

Третий вопрос — проверочный пункт для кандидата. Если инструменты расписаны тоже убедительно, то третий этап подтвердит: правда это или ложь. Попроси его написать контактные данные лиц (городские номера) с этих мест работы, которые могут подтвердить вышеописанные результаты.

Тут 3 варианта:

1) Даст контакты.
2) Сотрёт всё и заново напишет, но правду.
3) «Контакты не остались», «предыдущие фирмы закрылись», бла-бла-бла.

Пример письма с 3 вопросами на должность РОПа:
Здравствуйте, Николай Петрович!
Нас заинтересовало Ваше резюме, но прежде чем мы с Вами встретимся, максимально развёрнуто ответьте, пожалуйста, на 3 вопроса:
1) Как менялись показатели в последних двух компаниях/подразделениях, в которых вы были руководителями? (Формат: «Компания» — «Период» — «Было» — «Стало»)
2) Что вы сделали для того, чтобы достичь таких изменений?
3) Кто может подтвердить вышенаписанное? Напишите их контакты (городские номера). Мы не будем звонить им до встречи с Вами.

На этапе ответов сольётся ещё 40-70% людей, которые просто не ответят по разным причинам. Из оставшихся уже делаешь отбор. Здесь уже придётся думать и принимать решения, опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения.

Те, кто не ответил на третий вопрос или ответил, что нет контактов, — отсекаются. Нет основания доверять им. Их резюме даже не стоит читать.

Из 50-60 человек, которые прочитали вакансию, останется 15-30 человек. Поздравляю, ты снова сэкономил пару часов. Теперь из оставшихся делаешь отбор и понравившихся приглашаешь на собеседования. Как правило, таким методом из 150 откликнувшихся приглашаются 5-7 человек.

Обычно 30-60% из приглашённых на собеседования приходят по факту. Те, кто прошёл все эти этапы отбора, описанные в статье, с 95% вероятностью придут. Проверено на практике.

Итого: пошаговая инструкция

  1. Пишешь продающую вакансию на языке целевой аудитории с привлекающим заголовком по заданной структуре.
  2. В конце вакансии пишешь следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: „Я точно тот, кто Вам подходит!“».
  3. Заказываешь 3-7 рерайтов вакансии с разными текстами и заголовками.
  4. Создаёшь 3-7 объявлений на «Авито» и HeadHunter в разных разделах и с разными зп.
  5. Собираешь отклики.
  6. Отсекаешь тех, кто не начал сопроводительное письмо с ключевой фразы.
  7. Звонишь или отправляешь письмо с 3 секретными вопросами тем, кто прислал правильное сопроводительное письмо.
  8. Отсекаешь тех, кто не дал контакты с предыдущих мест работы либо вовсе не ответил на 3 вопрос.
  9. Опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения выбираешь из оставшихся тех, кого пригласишь на собеседование.

Если будешь следовать этим рекомендациям, то вместо десятков часов потратишь пару часов на поиск и отбор сотрудников, в разы увеличив точность найма.

Лайфхак «Тестовая трёхдневка»

Чтобы свести к нулю риски, потери и вероятность ошибки при найме, возьми сотрудника на тестовые 3 дня. В эти дни дай ему простые, понятные и критериально измеримые задачи. По итогу ты увидишь его реальную результативность, а он сможет оценить условия работы.

Так ты дашь себе и сотруднику испытательный срок для знакомства, увидишь его в деле и сведёшь к нулю ошибку найма.

Пример таблицы с задачами для тестовой трёхдневки — .

И как бонус, делимся блок-схемой по найму сотрудников, которая используется в консалтинговой компании Артура Потёмкина. Скачивай и изучай.

Блок-схема по найму сотрудников,

Найди свой рычаг

Найм сотрудников — один из рычагов, с помощью которых ты можешь повлиять на бизнес. Рычаг — одно точное действие. Если на него направить все усилия, произойдёт многократный рост. Вот только нюанс в том, что рычаг ты можешь выбрать неправильный, и тогда все твои усилия, деньги и время будут потрачены напрасно.

Если хочешь определить свою точку приложения усилий, регистрируйся на бесплатный онлайн мастер-класс «Рычаг» и узнай о конкретных рычагах в разных типичных ситуациях, в которых ты можешь находиться: нет бизнеса, работаешь по найму, мало клиентов, необходимость в сотрудниках, проблемы на производстве и т. д.

Ставь лайк, если эта статья была действительно полезной для тебя. И пиши в комментариях темы, о которых ты бы хотел прочитать такие же развёрнутые и подробные статьи с пошаговыми инструкциями действий.

Получите максимальную скидку на ЦЕХ

Записыватесь на ЦЕХ — главную программу БМ по старту и развитию бизнеса по минимальным ценам.

Действуйте сейчас. C 1 января всё изменится.

Мы максимально снизили стоимость участия. В январе она повысится на 30%! Поэтому успейте купить билет на ЦЕХ по самой выгодной цене.

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.
Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Карта поиска работы: персональная стратегия

Работа – это то место, где мы проводит половину своего времени, а то и львиную его долю, поэтому очень важно грамотно подойти к ее поиску. Сам процесс являет сложным и энергозатратным. В какой-то степени поиск работы есть такая же работа.

Если составить карту поиска, то можно более конкретно определить свои запросы.

С чего же начать?

1. Для начала необходимо проанализировать свои способности, интересы и увлечения. Т.е. составить личностную карту.

Распишите на листе бумаги свои сильные и слабые стороны, как в личностном, так и профессиональном плане. Немаловажно здесь использовать и образование, в том числе различные курсы, напишите свои хобби. Определите все аспекты, которые для Вас значимы. Например, график работы, начальный и последующий уровень заработной платы, на который Вы хотели бы выйти, получив нужные навыки и знания, другие особенности, которые будут помогать или мешать. Если уже есть определенный опыт работы, будет намного легче отметить все плюсы и минусы. Используйте, все факторы, которые помогут для определения Вашей «идеальной» работы.

На основании данной информации можно сделать вывод о работе, которая подходила бы больше всего. Если увлечения, пригодятся в профессиональной деятельности, это будет вдвойне ценно.

2. Далее определиться со сферой деятельности. Как шпаргалку можете использовать рабочие сайты. Здесь можно найти обширный список сфер и должностей, заодно и проанализировать наиболее востребованные.

Уровень заработной платы конечно один из основных аспектов при отборе вакансий.

3. Составление резюме. Оно может быть не одно. Если Вас интересуют несколько вакансий с разными требованиями, соответственно и резюме должно быть несколько.

Перед размещением резюме тщательно его проверьте. Одни из самых распространенных: ошибки в орфографии, чрезмерная «оригинальность», многословие.

Работодателю необязательно знать о Вашем остром чувстве юморе или навыках, которые не пригодятся в профессиональной деятельности.

Одни из вариантов поиска работы:

  • рабочие сайты;
  • кадровые агентства;
  • печатные ресурсы (газеты, журналы и т.д.);
  • обращение к прямому работодателю (рассылка резюме в интересующие компании);
  • социальные сети (linkedin, VK и др.);
  • центр занятости.

Эти способы самые распространенные при поиске работы.

4. Достижение цели.

Итак, Вы определились с желаемой сферой и должностью. Не теряйте темпы, строго идите к намеченной цели. Регулярно просматривайте обновления, возможно именно сегодня повезет, и Вы увидите объявление о работе мечты. Смело подключайте своих родных и близких. Как говорится «язык до Киева доведет», так почему бы не использовать свои контакты, приобретенные за долгие годы? Проявите настойчивость и терпение в достижении своей цели.
Долго ли могут продолжать поиски работы?

К сожалению, на это влияют многие факторы. Например: Ваш профессиональный уровень, активность в достижении цели, ситуации на рынке труда в данный промежуток времени и прочее. Везение и вера в свои силы тоже не помешает.

Желаю Вам успеха!

Дарья Кураева
Рекрутинговая компания AVICONN
Консультант по подбору персонала

Конечно, опытные руководители могут иногда проделывать подобные трюки, но всем остальным я бы это не рекомендовал. Значительно лучше, проще и надежнее проводить отдельный конкурс под каждую вакансию. Главное, чтобы в каждом из них принимало участие достаточное количество более-менее подходящих соискателей.

Рассмотрим конкурс по набору кадров как пошаговую технологию, эффективность и результативность которой на каждом этапе можно и нужно объективно контролировать*.

Первый принцип гласит, что на открытом рынке труда подходящих кадров нет. Не стоит рассчитывать, что в нужный момент найдется хотя бы один человек, полностью подходящий для работы в вашей компании на интересующей позиции. В лучшем случае можно отобрать и нанять сотрудников с потенциалом, из которых впоследствии своими усилиями сделать искомых профессионалов.

Это означает, что без эффективной программы адаптации и дальнейшей профподготовки все усилия рекрутеров изначально обречены на неудачу. Процесс успешного вхождения новичков в команду должен начинаться с первого же дня и даже часа их выхода на работу. Если не уделять им внимание, они уйдут быстрее, чем вы успеете опомниться. Получается, что лучше вообще не проводить конкурс, чем провести его и бросить едва нанятых работников на произвол судьбы.

Следовательно, в первую очередь необходимо спланировать, кто именно из руководителей и опытных сотрудников будет проводить первичную адаптацию, как они это будут делать и сколько смогут выделить времени в ущерб своим, безусловно, важным делам. Без этого нет смысла запускать конкурс.

Ключевые этапы

  1. Определяем, на какую позицию набираем сотрудников и сколько их требуется.
  2. Решаем, кто будет заниматься организацией конкурса и административными вопросами на весь период сбора резюме и проведения отбора.
  3. Назначаем главного, членов жюри, а также тех, кто будет находиться с соискателями в общем зале.
  4. Планируем, кто именно и сколько дней будет проводить адаптацию новичков.
  5. С учетом того что обычно требуется три недели сбора резюме до первого отсеивания и еще неделя – до второго, «дуплетного», планируем даты конкурсных отборов. Предварительно утверждаем бюджет на размещение вакансий.
  6. Готовим тексты вакансий, размещаем их в Интернете, а при необходимости – в газетах по трудоустройству и других каналах (радио, телевидение, расклейка в транспорте, на остановках, объявления в вузах и т.д.).
  7. Ежедневно администрируем размещенные вакансии, контролируем темп сбора резюме, чтобы все отработало максимально эффективно и контрагенты не подвели.
  8. Уполномоченные сотрудники (минимум 2-3 специально подготовленных и обученных человека) оперативно отвечают на звонки и письма, обеспечивая поступление резюме от подавляющего большинства целевых соискателей, обратившихся в компанию.
  9. За несколько дней до конкурса резюме распечатываются и сортируются. Отбирается нужное количество наиболее интересных для приглашения соискателей.
  10. Уполномоченные сотрудники вызывают кандидатов на собеседование. Их задача состоит в том, чтобы отсев на этом этапе не превышал планового уровня и чтобы в нем принял участие одновременно достаточно большой процент целевой соискательской аудитории.

Первый конкурсный отбор обычно проходит через три недели после начала размещения вакансий.

  • На первом этапе, который нужно провести достаточно оперативно, отсеивается подавляющее большинство малоинтересных соискателей.
  • На следующих стадиях претенденты подвергаются тщательному отбору, проверяются их практические знания, а затем начинаются расширенные собеседования, анализ анкет.
  • В итоге финалисты вербуются на работу в компанию.

11. Когда новички выходят на работу, для них обязательно проводится адаптационная программа. Параллельно имеет смысл пообщаться с их бывшими работодателями и коллегами, чтобы по возможности снизить риск найма проблемных сотрудников. Проводится анализ того, что получилось хорошо в процессе рекрутинга, а что нуждается в дальнейшей доработке и усовершенствовании.

12. При необходимости через одну-две недели после первого конкурсного отбора проводится повторный – так называемый дуплет, где последовательность действий абсолютно та же.

Чтобы проанализировать, какие результаты должны быть обеспечены на каждом этапе, пойдем от финала бизнес-процесса к его началу. Исходя из третьего принципа профессионального подбора кадров «набираем в два раза больше», если требуется один сотрудник – вербовать нужно минимум двоих, если три – минимум шестерых и т.д. Если нужен один, но на такую позицию, где одновременная стажировка нескольких кандидатов вряд ли возможна, – вербуем одного, а еще нескольких «подвербовываем» и оставляем в резерве. Каждому из них говорим:

«Вы успешно прошли первые три этапа нашего конкурсного отбора. Теперь мы хотели бы взять паузу, еще раз все обдумать, обсудить и принять взвешенное решение. В течение недели, начиная с завтрашнего дня, мы можем связаться с вами, чтобы пригласить для прохождения финального собеседования. Если вы успешно его пройдете, то приступите к работе незамедлительно. Если же в течение недели звонка или письма от нас не будет – вы свободны от обязательств перед нашей компанией».

Если соискатель №1 в списке не вышел на работу или на поверку оказался совершенно неподходящим – связываемся с первым претендентом из резерва. Если и с ним не все гладко – идем далее по списку. В любом случае нужно завербовать сразу несколько достаточно перспективных кандидатов, а для этого необходимо обеспечить выбор из достаточно значительного количества более-менее интересных и адекватных людей.

Сколько же человек должно явиться на каждый конкурсный отбор?

  • Если придет менее 5 соискателей – такой конкурс мало чем будет отличаться от индивидуальных собеседований

Вероятность, что вам удастся принять на работу хотя бы одного хорошего сотрудника, невелика.

  • От 5 до 9 – «средненький» конкурс

Нужен большой опыт и высокая квалификация, чтобы получить приемлемый результат.

  • От 10 до 14 – «хороший» конкурс

Вероятность найма перспективных сотрудников велика. Главное – не совершать грубых ошибок.

  • От 15 до 19 – «отличный» конкурс

Ситуация работает на вас: соискатели значительно более заинтересованы в работе, а их запросы становятся адекватными.

  • Если на конкурс придет 20 и более кандидатов – можете делать с ними все что угодно.

С другой стороны, крайне тяжело сохранить управляемость во время отбора, на который одновременно пришли 50 соискателей, и практически невозможно – когда их 60 или больше. В этом случае обычно происходит неконтролируемый отсев. Значительное число участников уходит по собственной инициативе; в их числе и те, кто вполне мог быть интересен в качестве потенциальных сотрудников. Поэтому слишком большие конкурсы имеет смысл разбивать на несколько – с меньшим количеством участников (лучше всего – от 20 до 45, если нужно нанять 1-2 работника). Либо стоит организовать несколько конкурсов по 20–30 кандидатов в каждом, если это ситуация массового рекрутинга.

Сколько времени должен длиться конкурс, если он проводится по рекомендуемой технологии, с использованием ассесмент-центра для отбора?

  • Если вы провели все четыре этапа конкурса за 2,5–4,5 часа – это отличный показатель

Разумеется, при условии что вы как следует рассмотрели всех интересных соискателей и успешно завербовали нужное количество новых сотрудников. Торопиться с проведением конкурса и в итоге его запороть, согласитесь, будет не лучшим результатом.

  • От 4,5 до 5,5 часов – нормальный, средний хронометраж

При проведении конкурса с участием 15–20 соискателей уложиться в это время не так сложно, и вы имеете все возможности для успешной вербовки.

  • От 5,5 до 6,5 часов – «так себе»

Сколько бы кандидатов ни пришло в начале, такая длительность вряд ли оправдана. Скорее всего, вы сами затягиваете проведение конкурса и даете некоторым болтливым соискателям еще потянуть время. Результат будет хуже, чем если бы вы уложились в 5 часов.

  • Более 6,5 часов – это плохо

Затягивая конкурс сверх всякой меры, вы наносите серьезный ущерб его результату.

Как же сделать так, чтобы конкурс не затянулся и время было потрачено эффективно? На первом этапе мы принимаем решение, кто из соискателей более интересен, а на следующих трех уделяем все внимание только тем, кого отобрали для углубленного рассмотрения. Проверяем их в практических заданиях, проводим углубленные собеседования, тестируем и вербуем. Следовательно, нет смысла слишком сильно затягивать проведение первого этапа. Чем быстрее он закончится, тем больше времени и внимания можно будет уделить наиболее интересным претендентам.

Сколько же времени должен продолжаться первый этап?

  • В пределах одного часа – отлично

Особенно если за это время удалось эффективно «отделить зерна от плевел», то есть отобрать наиболее перспективных соискателей из числа пришедших на конкурс.

  • От часа до полутора часов – приемлемо

Особенно если на конкурс пришло более 20 соискателей. Если же их изначально было 10–15 или меньше, желательно все-таки провести первый этап не более чем за час.

  • От полутора до двух часов – «так себе»

Скорее всего, вы потратили на первый этап слишком много времени.

  • Более двух часов – плохо

Время тратится неэффективно, соискатели устанут ждать, и многие уйдут сами. Слишком долгое проведение первого этапа наносит ущерб эффективности всего конкурса.

Какой должен быть отсев по результатам первого этапа конкурса?

По итогам первого этапа имеет смысл отсеивать от половины до 60–70% соискателей (если только изначально на конкурс не пришло слишком мало человек). Оставлять 5 кандидатов приемлемо, 8 – нормально; во всяком случае, не рекомендуется более 12-ти. Всегда (на каждом этапе конкурса!) оставляйте на одного соискателя больше, чем реально планируете вербовать. Последним на каждом этапе должен оставаться тот, в чьей вербовке вы реально не заинтересованы, а нужен он в качестве резервного варианта и для создания конкуренции остальным участникам.

Вернемся к необходимости обеспечить достойное количество пришедших на первый этап соискателей, чтобы в дальнейшем иметь возможность выбрать среди них нужное число подходящих кандидатов. Для этого необходимо организовать конкурс таким образом, чтобы получить достаточное количество резюме целевых соискателей. Причем желательно, чтобы они прислали CV с целью трудоустройства именно в вашей компании. Конечно, в любой момент вы можете распечатать с работных сайтов значительное количество резюме, размещенных там самими соискателями. Однако при общении с ними вы сразу окажетесь в ситуации, при которой ваших вакансий они в глаза не видели и вообще в данной работе не заинтересованы. Понятно, что пользы от этого будет не очень много.

Сколько же должно прийти целевых резюме перед каждым конкурсом?

  • В Москве считается хорошим результатом от 80 до 150 целевых резюме. Если же вы собрали 200 или более – это отлично. Такое большое количество, необходимое для эффективного проведения конкурса, вызвано тем, что в столице происходит значительно больший отсев на этапе приглашения, чем в любом другом городе России и СНГ.
  • В других городах считается хорошим показателем от 50 до 80 целевых резюме, а 100 или более – превосходно.

Какого же отсева соискателей следует ожидать перед приглашением на собеседование?

Вряд ли можно рассчитывать, что на конкурс явятся все 100% приглашенных соискателей. В регионах нормальным считается отсев, когда приходит не менее 50% клятвенно пообещавших кандидатов. Более-менее приемлемым будет появление трети от общего количества, а если процент оказался еще меньше – налицо явная проблема. Скорее всего, дело в том, что вы не разработали эффективной технологии приглашения или не оформили ее документально и не обучили правильно своих помощников. Наконец, причина может крыться и в низкой лояльности сотрудников, которые просто не заинтересованы в том, чтобы набор кадров в компанию прошел успешно.

В Москве считается нормальным, если на конкурс приходит треть соискателей из числа тех, кто пообещал. Явка от 40% до 50% будет означать, что ваши подчиненные, приглашавшие кандидатов, превзошли самих себя, либо компания обладает очень раскрученным брендом, либо люди осведомлены о крайне выгодных условиях работы. Приемлемым показателем будет 20% или чуть больше, плохим – менее 20%.

Из всего вышеизложенного становится очевидно, как важно должным образом организовать административную подготовку конкурса – размещение вакансий, ответы на звонки и письма, приглашение соискателей. Эту необходимо делать в течение трех недель перед первым отбором, а затем еще неделю – перед вторым. Если работа не организована на требуемом уровне, если не будут применяться эффективные технологии на каждом этапе – результаты окажутся плачевными. Точно так же все усилия не приведут к успеху, если вы плохо продумаете тексты вакансий, разместите их не там, где они смогут дать желаемую отдачу, или не выделите необходимые средства на платную публикацию.

  • Средний бюджет, достаточный для эффективного размещения качественных вакансий, может составить от 25 000 до 45 000 рублей за месяц, в течение которого вы проведете два многоэтапных конкурсных отбора.
  • Для сильной рекламной кампании в большинстве случаев достаточно выделить от 70 000 до 100 000 рублей. Эти цифры будут верны и для Москвы, и для других городов России и СНГ.

Такого бюджета будет достаточно, если вы размещаете вакансии с грамотным текстом и должным образом сверстанными блоками в наиболее эффективных СМИ (речь идет главным образом о специализированных сайтах по трудоустройству). Попытка провести конкурс и сэкономить на платных публикациях в большинстве случаев окажется фатальной ошибкой. Однако если вы не смогли разработать по-настоящему качественный текст или размещаете вакансии не в тех местах – даже в пять раз больший бюджет не поможет собрать нужное количество целевых резюме.

Если рассмотреть ситуацию с этой стороны, будет совершенно очевидно, чего ждать от конкурса – успеха или неудачи. Если в первые дни после размещения вакансии начинает поступать от 6 до 10 более-менее целевых резюме – это неплохо. От 30 до 60 штук за первую неделю дарят надежду, что через три недели удастся провести неплохой конкурс, а если их 100 и более – при желании можно начинать отбор уже на следующей неделе.

Напротив, при ежедневном поступлении от 0 до 3 резюме можно начинать бить тревогу, а если за первую неделю их пришло менее 20 – нужно немедленно принимать шаги по усилению размещения вакансий. Возможно, текст объявления малоэффективен или сама позиция не очень популярна. Имеет смысл параллельно публиковать вакансии на несколько разных должностей, потому что в этом случае при платном размещении в Интернете обычно нет разницы по затратам. При этом резюме, присланные на все вакансии, могут быть использованы для приглашения соискателей на один и тот же конкурс. Наконец, можно увеличить бюджет и, как вариант, попробовать разместить вакансии в других СМИ, которые до этого еще не были задействованы. Экспериментируйте, будьте упорны и изобретательны, контролируйте количество резюме, пришедших из каждого источника привлечения кандидатов и новых рекламных каналов.

* * *

Итак, применяйте эффективную технологию набора кадров. Ваша задача – четко организовать и провести конкурс, этап за этапом. Тогда вы сможете набирать в команду сотрудников совсем другого уровня, чем те, что достаются подавляющему большинству работодателей. Но главное (и это особенно приятно!), вы сможете вербовать их на выгодных условиях, с тем чтобы потом они стали зарабатывать во много раз больше – и для себя, и для компании.

Константин Бакшт, генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *