Как отказать соискателю

Как отказаться от собеседования

Составление резюме Консультации Перевод резюме

Каждый соискатель, который находится в поиске работы, получает предложения вакансий, которые ему не интересны и те, которые он по тем или иным причинам рассматривать не готов.

Как вежливо отказаться от собеседования и доброжелательно сформулировать свой отказ?

Наши услуги помогут Вам подготовиться к любому интервью и выбрать свою стратегию поиска работы.

Услуга Цена Примечание
Помощь в поиске работы 5′000р.

Профессиональное сопровождение в поиске работы.
Комплексная услуга.

ЗАКАЗАТЬ

Консультация «Как пройти интервью»

2′000р.

Подготовка к интервью с работодателем.
Наш специалист будет задавать Вам вопросы, которые чаще всего задают на интервью.
Вы получите рекомендации и советы, как пройти собеседование

ЗАКАЗАТЬ
Все услуги для соискателей

Рассмотрим несколько основных правил, которые помогут Вам отказаться от собеседования.

1. Узнавайте информацию о вакансии, задавайте вопросы.

Если Вам поступил звонок с предложением рассмотреть вакансию той или иной компании, но Вы не уверены, что подобное предложение Вы готовы рассмотреть, попросите звонящего отправить Вам информацию о вакансии и компании для ознакомления на Вашу электронную почту. Это очень удобно для Вас. Вы познакомитесь с описанием должности, условиями работы, посетите сайт компании, изучите информацию о работодателе в открытых источниках.

К тому же, Вы спокойно сможете оценить, насколько Вам такое предложение может быть интересно. В случае заинтересованности, Вы всегда сможете связаться с представителем компании и договориться о собеседовании. Если появятся вопросы, обязательно задавайте их представителю компании. Нужно выяснить все нюансы, чтобы потом не жалеть о том времени, которое Вы потратили на собеседовании в этой компании.

2. Не бойтесь сказать «НЕТ».

Если при телефонной беседе, Вы понимаете, что условия компании Вам не подходят, смело скажите об этом. Ничего бестактного в этом нет. Вы можете сформулировать свой отказ от собеседования так: «Благодарю Вас за внимание к моей кандидатуре, но, я не готов рассмотреть Ваше предложение. Очень надеюсь, что Вы найдете достойного кандидата». Это очень просто, лаконично и вежливо, достаточно просто соблюдать деловую этику.

Если понимаете, что это вакансия Вам не подходит, лучше сразу откажитесь от предложения.

Вы вселяете надежду в звонящего, он верит, что возможно нашел интересного кандидата в Вашем лице и уже договорился с ним о интервью. Проявите уважение к представителю компании, ведь из сотни резюме, он выбрал именно Ваше и позвонил Вам с предложением работы.

3. Предупреждайте об отмене назначенной встречи вовремя.

Если Вы решили не приезжать на интервью и не знаете, как отказаться от собеседования, обязательно сообщите о его отмене представителю компании, с кем у Вас назначена встреча.
Не сообщайте об отмене интервью за полчаса или за 10 минут до назначенной встречи. Это о многом говорит потенциальному работодателю. Может оказаться так, что Вам еще придется сотрудничать с этой компанией и рассматривать предложения о работе и, конечно, не хотелось бы, чтобы мнение о Вас было безнадежно испорчено.

Об отмене назначенной встречи лучше предупреждать, минимум, за несколько часов (лучше за 2 часа).

Имейте ввиду, что иногда на собеседовании могут присутствовать и руководители подразделений или отделов, наряду с сотрудником отдела кадров.
Такие собеседованиям с руководством обычно несколько раз согласовываются и подтверждаются и если Вы не приедете на эту встречу, будет виноват именно отдел персонала. Обязательно сообщите, если собеседование, все же, отменяется, чтобы все, кто должен присутствовать на данном интервью, были информированы об отмене встречи заранее.

4. Планируйте заранее свой день, когда у Вас назначены собеседования.
Чтобы не получилось так, что Вам, все же, придется отказываться от запланированных собеседований из-за нехватки времени, планируйте график назначенных встреч заранее.

Рекомендуем Вам планировать несколько собеседований в день, но, конечно, лучше, чтобы их было не более трех ежедневно

С учетом того, что собеседование в одной компании, может занять больше времени, чем Вы ожидали, и Вы можете не успеть на другое интервью.
К тому же, от большого количества собеседований, назначенных в один день Вы просто устанете и интервью пройдет не так, как Вы ожидали.

5.Обязательно сохраняйте контакты представителя компании.

Запишите или сохраните контакты рекрутера, с которым у Вас назначена встреча. Так Вы сможете с ним оперативно связаться или найдете возможность отказаться от собеседования и встречи. Если у Вас поменялись планы или Вы получили более привлекательное предложение от другой компании. Если Вы не можете или не хотите позвонить сотруднику компании, напишите письмо. В наш век современных технологий электронная почта — очень хороший способ общения.
Поэтому, не забывайте об этом.

Помните, что все начинается с уважения друг друга.
Цените не только свое время, но и время других людей!

Желаем Вам только достойных предложений от работодателей!

Виталий Сытников, менеджер по персоналу, Ascott Group рассказывает, как правильно отказать кандидату, чтобы в дальнейшем не возникло с ним проблем.

— 20 июня 2016 года в Хорошевском районном суде Москвы состоялось слушание по делу гражданки Н.К. против АО «Тинькофф Банк». Категория дела – признание неправомерным отказ в приеме на работу. Суд встал на сторону Н.К. и постановил выплатить ответчику определенную сумму денег. Гражданке Н.К. данный процесс понравился, и сейчас на рассмотрении или уже в процессе более 20 дел от гражданки Н.К. Вплоть до спора с правительством Москвы. Суть ее исков – неправомерный отказ в приеме на работу.

Большинству эйчаров и юристов известна поправка к статье 64 ТК РФ, о том, что необходимо давать письменный ответ о причинах отказа в трудоустройстве на письменный запрос в течении 7 дней. Но в споре между гражданкой Н.К. и АО «Тинькофф Банк» есть, по моему мнению, судебный прецедент, который может привести к волне исков к работодателям со стороны кандидатов. Н.К. получив ответ на свой письменный запрос, посчитала, что отказ не правомерный, и в полученном письме нет четких критериев отказа, что нарушает ее трудовые права. Суд поддержал гражданку Н.К. Отсюда мы делаем вывод, что обязанность работодателя не только прилежно отправить письменный ответ в течении 7 дней, но и грамотно выстроить структуру письма, что бы у кандидата не осталось ни капли сомнения, что отказ правомерен. Иначе ваше письмо окажется грозным оружием кандидата в суде против вас.

Что значит «письменный ответ с четкими формулировками отказа»? Казалось бы лист А4 на котором красиво написано пару сухих стандартных строк. На самом деле за этим ответом стоит работа менеджеров по персоналу и юристов компании. Давай те разберем основные шаги, которые необходимо сделать, что бы минимизировать риски.

Шаг 1. Сформировать необходимый пакет документов по должности и отобразить во всех необходимых локальных актах. Обязательно прописать должность в штатном расписании, составить должностную инструкцию с ориентацией на принятые профессиональные стандарты. Штатное расписание и должностная инструкция должны быть закреплены соответствующими приказами. Следует помнить, что должностная инструкция должна четко отражать не только функциональные обязанности, но и обязательно деловые и личностные качества, присущие «идеальному» кандидату на эту позицию.

Шаг 2. Подготовка документов в области охраны труда. Сюда входит проведение Специальной оценки условий труда, написание программ и инструкций по охране труда на данную позицию. Особенно это актуально для производственных должностей. Так же закрепляем все документы приказами по предприятию.

Шаг 3. Формализация процесса отбора. Самый сложный блок, так как именно эта часть в конечном итоге будет фигурировать в ваших отношениях с кандидатом, и он большей степени субъективен, мало оцифрован. Давайте посмотрим, что мы можем сделать, что бы минимизировать риски.

Во-первых, разработайте и утвердите приказом Положение о наборе и оценке персонала. Оно позволит вам стратегически взглянуть на процесс набора. Это не две странички текста с сухим описанием, что надо делать. Документ должен включать в себя весь процесс, желательно с приложениями, образцами документов, ссылками на Трудовой Кодекс РФ, локальные акты (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персональных данных).

Во-вторых, определите методологию оценки. Телефонные скрипты, внутренняя анкета, согласие на обработку личных данных, виды интервью, тесты, количество этапов, систему баллов, оценок. Это увеличит объективность отбора. В открытых источника большое количество информации об интервью, тестах, образцах скриптов. Используйте триангуляцию данных, т.е. постарайтесь сделать так, что в процессе оценки участвовало 2-3 сотрудника. Желательно что бы перед участием в отборе персонала сотрудники прошли внутреннее или внешнее обучение по отбору персонала, закрепленное сертификатами или свидетельствами. Совет: не переусердствуйте с методиками и тестами, этим грешат молодые эйчары. В дальнейшем будет трудно объяснить объективную необходимость использования инструментов при оценке кандидата.

В-третьих, в Положение о наборе и оценке персонала обязательно должно входить описание деловых качеств. Многие компании и специалисты применяют термин «компетенция», так как это достаточно объективное описание деловых качеств, необходимых для успешного выполнения работы на той или иной позиции. Часто используются готовые модели, например компетенции Lominger. Для того что бы не прописывать компетенции на каждую позицию, разделите структуру компании по группам: топ-менеджмент, линейные руководители, специалисты, и для каждой группы определите «портфель» компетенций. Как показывает практика, это облегчает как набор персонал, так и в дальнейшем работу с кадровым резервом и калибровкой кандидат-действующий сотрудник.

В-четвертых, стандартизируйте процесс. Разработайте необходимые бланки, в бумажном и\или электронном виде. Ведите листы оценок, где представлена каждая компетенция, ФИО кандидата, сотрудники компании, проводящие отбор. Тем самым вы создаете необходимую доказательную базу, которая в дальнейшем, при возможном судебном споре, будет использована в возражениях против иска в неправомерном отказе. В процесс стандартизации входит и процесс подготовки типовых и индивидуальных форм отказов на работных сайтах, телефонных фраз, разработка писем с объяснением отказов. Именно на последних стоит сконцентрировать внимание не только эйчарам, но и юристам компании. Так как в дальнейшем именно это письмо и будет фигурировать в суде.

Ниже представлен образец письма, объясняющий отказ в приеме на работу. Данное письмо составлено с учетом специфики конкретной компании, с собственной методологией оценки персонала.

Очень важно понять, что письмо с отказом это не стопроцентно юридический документ. Это «мостик» между кандидатом, который заинтересован в вакансии, хочет честный и объективный процесс отбора, и компанией-работодателем, которой для привлечения лучших талантов, надо заботиться о своем имидже на рынке труда. Цель письма – наладить комфортную коммуникацию, удовлетворить запрос кандидата, прозрачно объяснить позицию работодателя.

Уважаемый ХХ ХХХ,

На Ваш запрос от 12.12.2000 сообщаем следующее:

В ходе интервью на конкурсную позицию «Дворник», прошедших с группой кандидатов в составе не менее 10 человек с 11.11.2000 по 11.12.2000, эксперты — представители компании «ХХХХ» проводили оценку ваших деловых и личностных качеств с помощью внутрикорпоративной методологии изучения профессиональных и личностных компетенций. Данная методология является интеллектуальной собственностью компании и основана на всесторонней и объективной оценке кандидата. Оценка проходила в соответствии с должностной инструкции «Дворник», утвержденной Генеральным директором 11.11.2000.

Изучив ваши компетенции, необходимые для выполнения трудовых функций на указанной выше позиции, а именно:

— Способность принимать стратегические решения (для примера);

— Качество принятия решений (для примера);

— Способность эффективно управлять коллективом (для примера).

А так же, принимая во внимание результаты проведенного тестирования («0» баллов) и ваш опыт работы на схожей позиции («0» лет и «0» месяцев) и опыт работы в данной отрасли («0» лет и «0» месяцев),

Руководство компании «ХХХХ» в лице Генерального директора ХХХ ХХХХ ХХХХХХ, руководствуясь Трудовым Кодексом Российской Федерации (в частности статьей 64 ТК РФ), внутренними локальными актами компании (в частности Приказом №1 от 11.11.2000 «Об утверждении должностных инструкций»), Постановлениями Пленума Верховного Суда РФ (в частности Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), приняло решение:

  1. Не рассматривать Вас, ХХХ ХХХ ХХХХ, в качестве финального кандидата на позицию «Дворник».
  2. Предоставить Вам возможность высылать резюме на другие открытые вакансии Компании.
  3. Разместить ваше резюме во внутренней базе кандидатов с первоочередным рассмотрением, в соответствии с требуемыми деловыми и личностными качествами, на открытые позиции Компании до опубликования в открытых источниках информации.

Благодарим Вас за время, уделенное нашей компании, и надеемся что, несмотря на отказ, мы оставили у вас положительные впечатления в ходе пройденных интервью.

Правовое регулирование отказа в приеме на работу

Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс. Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера. Непосредственно вопросам приема на работу и отказа в нём посвящены различные статьи ТК РФ, однако основными из них являются:

  • Статья 2 ТК РФ. Данная статья закрепляет право на труд и свободу труда, и хоть и не несёт в себе непосредственных правовых инструментов, но предусматривает определенные нормативы, касающиеся в том числе и вопросов трудоустройства.
  • Статья 3 ТК РФ. Данной статьей предусматривается полный запрет на дискриминацию лиц в процессе осуществления трудовых взаимоотношений, в том числе и в вопросах трудоустройства.
  • Статья 64 ТК РФ. Эта статья содержит в себе непосредственный запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве сотрудников.
  • Статья 67 ТК РФ. Она рассматривает вопросы оформления трудовых отношений, которые уже состоялись фактически, но не были подтверждены заключением договора.
  • Статья 381 ТК РФ. Её нормы включают споры об отказе в заключении трудового договора в категорию индивидуальных трудовых споров.
  • Статья 391 ТК РФ. Нормативы данной статьи предполагают возможность оспаривания в судебном порядке работником необоснованного отказа в трудоустройстве.

Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев. За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности. Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.

Оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ – законодательная процедура

С точки зрения законодательства России, оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ является достаточно слабо урегулированным вопросом, как и весь процесс непосредственного трудоустройства в целом. Законодательство не рассматривает такие аспекты трудового процесса, как составление, оформление и просмотр резюме, проведение собеседований, отбор кандидатов в целом. Поэтому во многом кадровые специалисты не знают, как именно должен проводиться отказ кандидатам в приеме на работу.

Предусмотренные законодательно нормативы требуют соответствующего оформления отказа в приеме на работу. Таковой отказ должен выдаваться соискателю в письменном виде по его требованию с обязательным указанием причины отказа. Соответственно, необходимо знать, как правильно оформлять этот документ и в какие сроки он должен быть выдан.

Работодатель обязан оформлять отказ в письменном виде исключительно по требованию трудоустраивающегося. Если же соискатель не предоставил таковое требование, которое также должно в обязательном порядке быть письменным, то решение по вопросу оформления письменного отказа в трудоустройстве остается за самим работодателем.

Установленной законодательно формы для отказа соискателю в приеме на работу нет. Поэтому данный документ оформляется в произвольной форме. Однако в нём в обязательном порядке должна быть указана следующая информация:

  • Установочные данные работодателя и подписывающего отказ в трудоустройстве лица.
  • Дата составления отказа.
  • Точная формулировка причины отказа.

Отказ должен быть передан соискателю лично или же по почте в течение семи дней с момента подачи письменного заявления о необходимости получения такового отказа. Следует отметить, что время, в течение которого соискатель может оспорить незаконный отказ не регламентировано, поэтому таковой иск в суд может быть подан в течение длительного времени с момента непосредственного отказа в трудоустройстве.

Бремя доказывания лежит на лице, направляющем иск в суд. При этом соискатель самостоятельно должен оформить доказательства и предоставить их суду, в то время как суд в процессе будет рассматривать и документы работодателя. Однако требовать от работодателя каких-либо дополнительных документов соискатель не вправе.
В случае, если работник не требует составления письменного отказа в трудоустройстве, то работодатель никак не может быть привлечен к какой-либо ответственности за таковой отказ. Поэтому в большинстве случаев в трудовой практике отказ оформляется просто в устном виде, либо о факте отказа работодатель попросту не сообщает соискателям, если их кандидатура по каким-либо причинам не подошла субъекту хозяйствования.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и когда нельзя в таковом отказывать

Как уже было упомянуто выше, необоснованный отказ при приеме на работу является недопустимым и влечет за собой ответственность работодателя и его должностных лиц. При этом сам по себе отказ в трудоустройстве не является наказуемым – работодатель имеет право подбирать наиболее оптимальных сотрудников ля своего предприятия, исходя из их профессиональных и личностных качеств. Однозначно запрещенными причинами для отказа в соответствии с законодательством являются:

  • Беременность соискательницы. Отказ в трудоустройстве беременной соискательницы по причине её беременности является недопустимым и наказывается в уголовном порядке соответственно положениям статьи 145 УК РФ.
  • Дискриминация по расовому, возрастному, половому, религиозному, языковому, национальному и гражданственному признаку. Таковая дискриминация является недопустимым и при отказе именно в связи с таковыми причинами работодатель будет привлечен к ответственности.
  • Перевод на работу по приглашению. Если сотрудник был приглашен на предприятие по предварительному соглашению с другого субъекта хозяйствования, отказывать ему в трудоустройстве после увольнения недопустимо.
  • Отказ оформления отношений при наличии таковых по факту. Если работник был принят на основании устной договоренности и приступил к исполнению своих обязанностей, отказать ему в оформлении трудовых отношений нельзя.
  • При решении суда о принудительном трудоустройстве. В случае, если работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом по решению суда, он не имеет права отказаться оформлять таковые трудовые отношения.

Административная ответственность за необоснованные отказы в трудоустройстве предусматривается положениями статьи 5.27 КоАП РФ. В вопросах необоснованного отказа по дискриминационным причинам предполагается ответственность административного характера даже за факт публикации вакансий, содержащих таковую дискриминацию. Рассматривается данное правонарушение в статье 13.11.1 КоАП РФ.

Если работа предусматривает ограничение сотрудников по возрасту, полу, ориентации, гражданству или медицинским показаниям в рамках действующего законодательства, то в таковом случае отказ не может считаться дискриминирующим, равно как и указание соответствующих требований и ограничений в самой вакансии.

Помимо уголовной и административной ответственности, в первую очередь следует отметить, что на работодателя возлагается также гражданская ответственность. При незаконном отказе в трудоустройстве, если суд примет впоследствии сторону истца, работодатель будет обязан трудоустроить его с момента подачи соискателем заявления, выплатить все средства за вынужденные прогулы в соответствии с должностным окладом соискателя, а также имеет право требовать компенсации причиненного ему морального ущерба.

Как обосновать отказ в приеме на работу соискателю

Большое значение при отказе в трудоустройстве имеет объяснение и действия самого кадрового сотрудника или работодателя. Поэтому избежать возможных проблем при отказе работнику в приеме в штат можно еще на этапе первых контактов с ним. В частности, если кандидат однозначно не подходит на работу в связи с несоответствием должности, на каковую он претендует, отраженном в резюме, хорошим шагом будет не игнорирование такового обращения, а уведомление с благодарностью за проявленное внимание и, возможно, предложение ему подходящих вакантных должностей.

В случае, когда количество резюме крайне велико – можно составить стандартное письмо-ответ с шаблоном, которое выражало бы благодарность за проявленный интерес к компании, что однозначно будет снижать негативные эмоции кандидатов при отказе.

В случае, если отказ происходит уже на стадии собеседования, традиционной мягкой формулировкой для него является фраза «мы вам перезвоним». Однако современные тенденции отражают, что более эффективным является прямое сообщение о том, что работник не подходит с простыми рекомендациями и объяснениями, что именно послужило причиной отказа.

В ситуациях, когда прямые причины отказа являются субъективными, и обусловлены простым нежеланием кадрового специалиста брать кандидата на работу в связи с определенными его личностными особенностями, в том числе национальностью, возрастом, полом или внешним видом, лучше действовать наоборот – и не указывать на таковые.

Тревожным моментом для любого кадрового специалиста должно быть требование предоставить письменный отказ в приеме на работу. В таковом случае данное требование само по себе может являться сигналом о возможном судебном разбирательстве с соискателем впоследствии. Учитывая отведенный семидневный срок у кадровика или самого работодателя будет достаточно времени, чтобы подготовить мотивированный отказ от трудоустройства работника без каких-либо негативных последствий.

Как правильно отказать в приеме на работу без последствий

При приеме на работу работодатель имеет право выбирать кандидатов исходя из их профессиональных и личностных качеств, выбирая наиболее подходящих сотрудников для своего штата. Именно поэтому отказ в трудоустройстве считается незаконным только если у него не было фактического обоснования – при его наличии отказ любому сотруднику из любых категорий соискателей является правом каждого работодателя. И именно обоснование отказа является ключевым в последующих вопросах оспаривания данной процедуры.

Таким образом, в официальной причине отказа в трудоустройстве ни в коем случае не должны фигурировать дискриминирующие формулировки или отказ по причине беременности или иных обстоятельств, исключающих возможность отказа. Однако количество возможных формулировок является крайне большим, а суд при рассмотрении исков об отказе обращает внимание и на внутренние документы предприятия. Учитывая все эти особенности, практически всегда работодатель может отказать соискателю в трудоустройстве вне зависимости от истинных причин такового отказа, ссылаясь на абсолютно законные причины. К таковым можно отнести:

  • Закрытие вакансии. В случае, когда необходимо отказать сотруднику, нужда предприятия в котором является минимальной, а необоснованный отказ может повлечь негативные последствия, а сам соискатель явно настроен на судебные разбирательства, есть возможность просто закрыть вакансию и объяснить отказ таковой причиной.
  • Несоответствие требованиям. Если соискатель не соответствует установленным в вакансии требованиям, то работодатель имеет полное право отказать ему в трудоустройстве. Требования могут касаться как профессиональных умений, так и личностных качеств, однако они не должны быть неадекватно завышенными. К устанавливаемым требованиям можно отнести как стаж работы или наличие определенного образования, так и необходимые характеристики личности. В том числе, одним из самых простых требований является указание неконфликтности сотрудника – в случае подачи иска им в суд, сам факт подачи такового иска может стать для суда весомым доказательством несоответствия соискателя требованиям работодателя. Однако если работник фактически соответствует всем указанным требованиям, следует соблюдать осторожность с указанием данной причины отказа.
  • Выбор другого кандидата. Прием на работу иного кандидата – достаточное обоснование для отказа в трудоустройстве. Однако таковой отказ может быть оспорен, если иной выбранный кандидат имел меньшую квалификацию и в меньшей мере соответствовал установленным работодателем требованиям.
  • Отказ от прохождения испытательного срока при приеме. Работодатель вправе устанавливать для соискателей испытательный срок, за исключением некоторых категорий таковых лиц. При этом испытательный срок устанавливается соглашением работодателя и сотрудника.
  • Несоответствие поданной информации реальности. Если сотрудник не предоставил доказательств своего стажа или квалификации, или предоставил неправдивую информацию, например, об отсутствии судимости при её фактическом наличии, отказ может содержать таковую формулировку.

В целом, перечень возможных причин для отказа достаточно широк. Однако лучше всего, если предварительно перед наймом новых сотрудников и размещением вакансий, внутренние правила распорядка предприятия будут содержать ряд информации, которая впоследствии сможет быть использована в защиту работодателя. В частности, к таковой информации можно отнести должностные инструкции для новых сотрудников, порядок проведения собеседований и ответственных за прием соискателей лиц, правила отбора кандидатов и иные нормативы предприятия.

Действия при отказе в приеме на работу в ходе судебных разбирательств

Если соискатель уже оспаривает действия работодателя по отказу в приеме на работу в суде, то у работодателя есть множество различных механизмов доказывания своей правоты. Стратегия действий в суде в таком случае должна рассматриваться заранее и учитывать особенности трудоустройства каждого конкретного соискателя. Наиболее распространенными способами оспаривания претензий можно назвать следующие стратегии:

  • Оспаривание факта заинтересованности соискателя в работе. Если соискатель не предоставил суду документальные или свидетельские подтверждения его намерения устроиться на работу к ответчику, то ответчик имеет право требовать признания незаконности требований истца по причине отсутствия факта намерения трудоустроиться. При этом достаточным для позитивного решения в сторону работодателя будет отсутствие заявления соискателя для трудоустройства или непредоставление им хотя бы одного документа из обязательных при трудоустройстве.
  • Оспаривание факта поиска новых сотрудников. Если вакансия не публиковалась с помощью официальных организаций, таких как центр занятости, то в суде есть возможность оспорить факт данной публикации, если у истца нет возможности доказать причастность работодателя к таковой публикации.
  • Выдача отказа не имеющим на таковой права сотрудником. Это – наиболее распространенный и безопасный способ доказательства невиновности работодателя. В случае, если право на трудоустройство и отказ, согласно внутренним документам, определено за отдельными конкретными сотрудниками, то выдача иным работником, в том числе и сотрудником кадрового отдела официального отказа не влечет за собой никаких негативных последствий, так как таковой сотрудник просто не имел права на данные действия.
  • Игнорирование обращений соискателя и оспаривание факта истребования отказа. Соискатель обязан доказать суду, что он направлял работодателю требование о предоставлении отказа в трудоустройстве в письменном виде. При этом все бремя доказательства возлагается на соискателя – ему необходимо доказать не только факт направления означенного требования, но и факт его принятия работодателем.

Как демонстрирует судебная практика, в России достаточно много исков по необоснованным отказам в трудоустройстве. Некоторые соискатели даже фактически не собираются претендовать на должность, а лишь пытаются трудоустроиться с целью получения отказа и его последующего оспаривания в судебном порядке с истребованием компенсаций. Однако судебная практика показывает, что доказать работнику вину работодателя при достаточной юридической подкованности и подготовке последнего практически невозможно, а значит – невозможно привлечь работодателя к ответственности.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *