Кадровый резерв государственной службы

31) Формирование и использование кадровых резервов на государственной службе.

Нормативно-правовой базой формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе являются Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и принятые в развитие положений указанных законов нормативные правовые акты.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии с поставленными задачами государственного органа замещать вакантные должности без проведения конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствует поддержанию стабильности кадрового состава государственного органа.

Под кадровым резервом следует понимать совокупность гражданских служащих (граждан), признанных победителями конкурсного отбора для включения в резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством, на основе оценки их профессионального уровня (знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств) и соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы определенной категории и группы.

Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:

— федеральный кадровый резерв;

— кадровый резерв федерального государственного органа;

— кадровый резерв субъекта РФ;

— кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

Кадровый резерв формируется для замещения:

— вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

— вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

— должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Включение в кадровый резерв государственного органа производится:

1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы (прекращение служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

В законодательстве закреплены и основания исключения гражданских служащих (граждан) из списков кадрового резерва. Этими основаниями являются:

— назначения на должность гражданской службы в порядке должностного роста или служебного перевода;

— совершения дисциплинарного проступка, за которое к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 3, 4, 5 ст. 57 Федерального закона;

— повторного отказа от предложения по замещению вышестоящей вакантной должности гражданской службы;

— личной просьбы;

— неудовлетворительного состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— увольнения с гражданской службы.

Принципы формирования и работы с кадровым резервом:

  • равный доступ граждан к государственной службе — отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.

  • обеспечение стабильности гражданской службы — обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности государственных органов.

  • объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям.

  • профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв.

Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе.

  • обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы.

  • использование системного подхода к работе с кадровым резервом — в процесс развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых гражданский служащий проходит обучение.

  • стратегическое управление развитием гражданских служащих, включенных в кадровый резерв с использованием инновационных образовательных технологий – при формировании и работе с кадровым резервом необходимо учитывать не только текущие требования к компетенциям гражданских служащих, но и перспективные требования с учетом быстро меняющейся внешней среды.

  • проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава — регулярную оценку профессиональных качеств гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки.

Формирование кадрового резерва государственного органа

В рамках формирования кадрового резерва должны быть решены следующие задачи: определение потребности в формировании кадрового резерва, подбор и отбор кандидатов для включения в кадровый резерв, оформление включения победителей конкурса в кадровый резерв.

В рамках решения первой задачи – определение потребностей – необходимо:

— определить фактическую численность сформированного на данный момент кадрового резерва;

— установить уровень выбытия из кадрового резерва гражданских служащих (граждан);

— выявить уровень «текучести» кадров в государственном органе в разрезе категорий и групп должностей гражданской службы;

— изучить перспективы организационно-штатных изменений, развития функций государственного органа;

— сформировать список должностей, для замещения которых будет формироваться кадровый резерв.

При формировании резерва необходимо стремиться к тому, чтобы его структура и численность были оптимальными, т.е. отражали структуру должностей и функций государственного органа.

Основным показателем прогноза вакансий является срок ожидаемого высвобождения должности в связи с предполагаемыми перемещениями (должностное продвижение, увольнение, выход на пенсию и пр.). Вакансии в связи с увольнением определяются на основе среднестатистических данных о числе увольнений по категориям должностей за ряд лет.

При этом необходимо учитывать, что количество лиц, зачисленных в кадровый резерв, не должно соотноситься исключительно с расчетными средними показателями «текучести» кадров. На каждую должность потенциально должны претендовать несколько гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв. В связи с этим, на каждую должность может быть установлен коэффициент резервирования, т.е. количество кандидатов из резерва на одну должность.

Кадровый резерв на государственной гражданской службе: проблемы теории и практики Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки»

УДК 35.08

Е. А. Бахтаирова

кандидат экономических наук, доцент, Байкальский государственный университет экономики и права

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

В статье рассматриваются современные проблемы теории и практики реализации механизма кадрового резерва на государственной гражданской службе. Анализируется понятийный аппарат, предлагается авторское определение понятия «кадровый резерв». Кадровый резерв представлен как новая перспективная технология работы с кадровым составом на государственной гражданской службе, позволяющая, с одной стороны, эффективно реализовать механизм продвижения по службе государственных служащих, а с другой стороны, дающая возможность гражданам, желающим работать на должностях государственной службы, заявить о своем желании и, в конечном счете, поступить на государственную службу. Описываются способы включения в кадровый резерв граждан и государственных служащих. Анализируется законодательство, практические вопросы применения кадрового резерва на государственной гражданской службе Иркутской области. Для повышения эффективности использования кадрового резерва предлагается ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве Иркутской области, усовершенствовать механизм подготовки и актуализиции кадрового резерва.

Ключевые слова: государственная гражданская служба; кадровый резерв; резерв управленческих кадров.

E. A. Bakhtairova

PhD in Economics, Associate Professor, Baikal State University of Economics and Law

PERSONNEL RESERVE IN THE STATE CIVIL SERVICE: PROBLEMS OF THEORY AND PRACTICE

Keywords: government civil service; personnel reserve; reserve of managerial personnel.

Одним из направлений реформы государственной гражданской службы является применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Их элементы юридически закреплены в Федеральных законах «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. Кадровый резерв в законах представлен в качестве одной из таких современных кадровых технологий. © Е. А. Бахтаирова, 2014

Несмотря на то, что с момента принятия закона № 58-ФЗ, вводившего понятие и определившего требования к кадровому резерву, прошло уже 10 лет, он так и не стал эффективно действующим механизмом обновления кадров. Это подтверждается тем, что о необходимости его совершенствования говорится во всех нормативных актах по реформированию и совершенствованию государственной службы. Так, в Указе Президента РФ «О Федеральной Программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009- 2013 годы)» от 10 марта 2009 г. № 261 одним из ожидаемых результатов прописано внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва. В Указе Президента РФ «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» от 7 мая 2012 г. № 601 также заявлена необходимость реализации мероприятия по формированию кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование. Все это свидетельствует о том, что механизм кадрового резерва все еще недостаточно проработан.

Рассмотрим существующий понятийный аппарат. Федеральные законы № 58-ФЗ и № 79-ФЗ не дают определения понятия «кадровый резерв». В кадровом менеджменте, как кадровая технология, апробированная и эффективно применяемая предприятиями и организациями частного сектора, это понятие определяется следующим образом: кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку .

В специализированных учебниках по государственной службе и по управлению персоналом на государственной службе содержатся следующие определения:

1. Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации .

2. Кадровый резерв — это формируемый с учетом сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших от государственных гражданских служащих (граждан) заявлений перечень лиц, прошедших в установленном порядке конкурсный профессиональный отбор и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку .

3. Под кадровым резервом государственной службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности .

В данных определениях наблюдаются значительные различия, которые показывают неполноту каждого определения и отличия в терминах, используемых в Федеральном законе № 79-ФЗ. Изучение контекста использования понятия «кадровый резерв» в указанном законе, а также практики применения положений Федеральных законов № 58-ФЗ и № 79-ФЗ в исполнительных органах власти позволяют сформулировать более полное определение. Кадровый резерв на государственной гражданской службе представляет собой

систематизированный перечень, состоящий из государственных служащих, претендующих на повышение в должности и граждан, не состоящих на государственной службе, желающих занять вакантную должность, прошедших конкурсный отбор, уровень образования и опыт работы которых соответствуют квалификационным требованиям к должностям государственной службы.

Как следует из предложенного определения, кадровый резерв, как современная технология кадровой работы, призван обеспечить с одной стороны, карьерный рост государственных служащих, а с другой стороны — привлечение новых квалифицированных работников, обновление кадрового состава, привлечение молодежи и опытных специалистов из других сфер жизнедеятельности в рамках механизма реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе. В то же время эксперты отмечали противоречивость положений Федерального закона № 79, определявших способы включения в кадровый резерв. Включение в кадровый резерв осуществлялось в порядке конкурса (ч. 4 ст. 64), по итогам аттестации (ч. 15 ст. 48), в случае приостановления служебного контракта по не зависящим от воли сторон обстоятельствам (ч. 1 ст. 39) и вследствие наложения дисциплинарного взыскания «освобождение от замещаемой должности» (ч. 10 ст. 58). Включение в кадровый резерв по итогам аттестации — вследствие наложения дисциплинарного взыскания и в случаях приостановления служебного контракта по не зависящим от воли сторон обстоятельствам (ч. 1 ст. 39) и вследствие наложения дисциплинарного взыскания «освобождение от замещаемой должности» (ч. 10 ст. 58) . Фактически, включение в кадровый резерв было представлено в Законе и как мера поощрения, и как мера наказания.

В действующей на сегодняшний день редакции это противоречие устранено (изменения внесены Федеральным законом от 7 июня 2013 г. № 116-ФЗ). В настоящее время включение в кадровый резерв государственного органа производится на следующих основаниях:

1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации в соответствии с п. 1 ч. 16 ст. 48 Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с п. 8.2 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона, — по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.

Таким образом, в новом перечне четыре 1-х основания включения в кадровый резерв — на конкурсной основе, 5-е основание — по результатам аттестации, а 6-е и 7-е основания — в результате сокращения должностей гражданской службы, либо прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В новой редакции закона устранено явное противоречие, связанное с дисциплинарным взысканием.

Посредством конкурса в кадровый резерв могут быть зачислены граждане, не состоящие на государственной службе, а также государственные служащие. Конкурсный отбор — это и есть тот механизм, благодаря которому кадровый состав может быть обновлен за счет молодых, образованных, активных, мотивированных кадров. Для проведения отбора в органах исполнительной власти создаются конкурсные комиссии, состоящие из представителей этих органов и независимых экспертов. По итогам конкурса в состав кадрового резерва может быть включено до 3 чел.

Прядок работы с кадровым резервом Иркутской области утвержден Указом Губернатора Иркутской области «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Иркутской области» от 30 апреля 2010 г. № 91-уг. В соответствии с этим положением на государственной гражданской службе Иркутской области формируется кадровый резерв Иркутской области и кадровый резерв государственного органа Иркутской области таким образом, что кадровые резервы государственных органов Иркутской области являются составными частями кадрового резерва Иркутской области.

Кадровый резерв формируется государственным органом по управлению государственной службой. В Иркутской области эту работу выполняет Аппарат губернатора Иркутской области. По их информации, в кадровом резерве исполнительных органов государственной власти Иркутской области по состоянию на 1 января 2014 г. состояло 2 601 чел., из них 1 232 (47,4 %) государственных гражданских служащих, 1 369 (52,6 %) граждан. За 2013 г. в исполнительных органах государственной власти Иркутской области из кадрового резерва назначено 506 чел., из них 310 государственных гражданских служащих, 196 граждан.

По данным Федеральной службы государственной статистики1, численность работников, замещавших должности государственных гражданских служащих в Иркутской области на конец сентября 2013 г. составляла 4 395 чел.

Приведенные цифры позволяют сделать следующие выводы:

1. Из 4 396 чел., замещающих должности государственной службы в Иркутской области, 1 232 чел. или 28 % состоят в кадровом резерве.

2. Если учесть, что по результатам конкурса в кадровый резерв на каждую должность может быть зачислено от 1 до 3 чел., то полностью сформированный кадровый резерв должен составлять от 4 396 до 13 188 чел. К настоящему времени кадровый резерв сформирован от 59 % (2 601/4 396) до 19,7 % (2 601/13 188).

3. За 2013 г. на должности гражданской службы Иркутской области было назначено 506 чел. С учетом того, что на 1 января 2014 г. в кадровом резерве Иркутской области состояло 2 601 чел., на должности был назначен приблизительно каждый 5-й человек, состоящий в кадровом резерве, что характеризует кадровый резерв как эффективный и востребованный инструмент для Иркутской области.

Кадровый резерв ведется по категориям должностей государственной гражданской службы, а в рамках категорий — по группам должностей.

1 О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне в январе-сентябре 2013 года. URL : http://www.gks.ru/bgd/free/ B04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/258.htm.

Гражданин, состоящий в кадровом резерве на государственной гражданской службе Иркутской области, может быть назначен на вакантную должность областной гражданской службы в государственном органе Иркутской области, в кадровом резерве которого он состоит, или в ином другом государственном органе Иркутской области. Таким образом, из кадрового резерва определенного государственного органа гражданин может быть назначен на вакантную должность абсолютно любого государственного органа Иркутской области.

Максимальный срок нахождения областного гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве на государственной гражданской службе Иркутской области составляет 10 лет. Такой срок представляется слишком длительным. В современном федеральном законодательстве о государственной гражданской службе явно не прописаны рекомендации по периоду пребывания граждан в кадровом резерве, однако предусматривается, что срочный служебный контракт заключается на срок до 5 лет, должность в порядке ротации замещается на срок от 3 до 5 лет, аттестация проводится один раз в 3 года, т. е. фактически обозначенный срок, определяющий некоторый рубеж в карьере гражданского служащего, после которого ожидается продвижение по служебной лестнице, составляет от 3 до 5 лет.

Конечно, эти рассуждения не всегда справедливы для людей, много лет работающих на одной и той же должности, которые не хотят изменений в своей профессиональной деятельности. Но для людей, сознательно участвующих в конкурсах на включение в кадровый резерв (т. е. проявляющих мотивацию изменить место работы или претендующих на повышение), 10 лет — это слишком большой срок.

Данные о стаже работников, замещавших государственные должности и должности гражданской службы субъектов РФ на 1 октября 2013 г. (табл.), показывают, что наиболее многочисленной является группа работников со стажем до 1 года. Именно в 1-й год служащий решает для себя, будет ли он продолжать работать на должностях государственной или муниципальной службы. Следующая группа служащих имеет стаж гражданской или муниципальной службы от 1 года до 5 лет, что составляет 20,3 % от численности всех государственных и муниципальных служащих. Вместе со служащими, имеющими 1 год стажа, они составляют 27,29 % — это наиболее многочисленная группа. В течение первых 5 лет служащий решает для себя, есть ли у него перспективы карьерного роста и будет ли он продолжать работать на должностях государственной и муниципальной службы. Все это подтверждает, что именно 5 лет можно считать рубежом карьеры.

Стаж работников, замещавших государственные должности и должности гражданской службы субъектов РФ на 1 октября 2013 г.

Стаж Служащие

чел. %

До 1 года 15 582 7,02

От 1 года до 5 лет 44 985 20,30

До 5 лет 60 567 27,29

От 5 до 10 лет 53 053 23,90

До 10 лет 113 620 51,20

От 10 до 15 лет 42 836 19,30

До 15 лет 156 456 70,50

От 15 до 25 лет 47 098 21,20

До 25 лет 203 554 91,73

25 лет и свыше 18 356 8,30

Всего 221 910 100,00

Составлено по: Официальная статистика. Государство, общественные организации. URL : http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/state.

В других областях РФ максимальный срок пребывания в кадровом резерве составляет:

— 3 года — Архангельская, Владимирская, Калининградская, Кировская, Московская, Новосибирская, Омская, Рязанская, Свердловская, Смоленская, Ульяновская, Ярославская области;

— 4 года — Тамбовская область;

— 5 лет — Волгоградская, Калужская, Новгородская, Орловская, Челябинская области.

Особое место в системе кадрового резерва занимает резерв управленческих кадров, формирование которого осуществляется на конкурсной основе из числа квалифицированных, мобильных, имеющих активную гражданскую позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных занять руководящие должности и профессионально и эффективно осуществлять управленческую деятельность в системе государственного и муниципального управления, в приоритетных сферах экономики Иркутской области.

Резерв управленческих кадров Иркутской области формируется для замещения:

— должностей, входящих в состав Правительства Иркутской области (заместители председателя правительства Иркутской области, заместители губернатора Иркутской области, министры);

— должностей глав муниципальных образований (муниципальных районов, городских округов) Иркутской области и глав местных администраций, назначаемых на указанную должность по контракту;

— должностей руководителей организаций приоритетных сфер экономики Иркутской области.

Численность резерва управленческих кадров Иркутской области в настоящее время составляет 215 чел.

В настоящее время во всех органах исполнительной власти сформированы конкурсные комиссии, предназначенные для оценки претендентов на вакантные должности гражданской службы и включение в кадровый резерв. Конкурсы проводятся в соответствии с требованиями законодательства. Информация о конкурсах размещается в сети Интернет на сайтах органов исполнительной власти.

Важным элементом, позволяющим повысить эффективность использования кадрового резерва на государственной гражданской службе, является такой этап работы с резервом, как подготовка. Различные аспекты работы с персоналом публичного сектора (наем, адаптация, обучение) освещены в . Вопросы работы с кадровым резервом российских компаний затронуты в .

Для этапа подготовки кадрового резерва считаем необходимым разделить мероприятия по подготовке лиц, состоящих и не состоящих на государственной службе.

Практическая подготовка кадрового резерва направлена на развитие у гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв государственного органа, профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для замещения соответствующей должности гражданской службы.

Для подготовки граждан, включенных в кадровый резерв, могут быть использованы следующие формы работы:

— участие в мероприятиях, проводимых государственным органом (работа в составе рабочих, экспертных групп, координационных и консультативных органов; подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний; участие в мероприятиях мониторингового характера);

— исполнение обязанностей по планируемой должности (стажировка, временное замещение должности и т. д.);

— индивидуальная подготовка под руководством гражданского служащего, уполномоченного представителем нанимателя, в соответствующем государственном органе;

— самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики государственного управления; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности деятельности государственного органа).

Для тех, кто уже находится на гражданской службе, этот список расширен за счет дополнительного профессионального образования в соответствии с государственным заказом. Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Для превращения кадрового резерва в эффективно действующий механизм, на наш взгляд, необходимо ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве до 5 лет, усовершенствовать процесс подготовки кадрового резерва, а также разработать механизм актуализации кадрового резерва и оценки мотивации претендентов, их готовности приступить к выполнению обязанностей государственных гражданских служащих.

Список использованной литературы

1. Осипова И. Н. Проблемы реформирования государственной службы в России: в поисках прагматичных ответов / И. Н. Осипова // Вестник Московского государственного университета. Сер 21. Управление (государство и общество). — 2011. — № 1. — С.89-99.

2. Правовое обеспечение государственной службы РФ : учеб. / под общ. ред. И. Н. Барцица. — М. : Изд-во РАГС, 2007. — 560 с.

3. Соколова Л. Г. Управление человеческими ресурсами в муниципальной службе: Модуль для повышения квалификации муниципальных служащих / Л. Г. Соколова. — Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2009. — 209 с.

4. Управление персоналом : учеб. / под общ. ред. А. И. Турчинова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М. : Изд-во РАГС, 2008. — 608 с. — (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации).

5. Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

6. Управление персоналом организации / М. А. Винокуров, Т. Г. Озерникова, Н. Г. Солодова ; под ред. М. А. Винокурова, Т. Г. Озерниковой. — Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2009. — 568 с.

7. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики : учеб. для студентов / В. В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Юнити-Дана, 2012. — 697 с.

5. Turchinov A. I. (ed.) Upravlenie personalom . 2nd ed. Moscow, RAGS Publ., 2008. 608 p.

Информация об авторе

Бахтаирова Елена Александровна — кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики и государственного управления, магистрант по направлению «Государственное и административное право», Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: elena-bakhtairova@yandex.ru.

Понятие «кадровый резерв»

Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — в организациях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом.

На сегодняшний день в науке не существует устоявшейся трактовки данного феномена. В таблице 1 представление термина «Кадровый резерв» е современных теоретиков и практиков в сфере управления персоналом.

Таблица 1. Определение «кадровый резерв»

№ п/п

Авторы

Определение «кадровый резерв»

В. А. Дятлов,

В. В. Травин

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1. С. 57..

А. И. Турчинов

Кадровый резерв — это специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 372-373..

А. Я. Кибанов В. Н. Федосеев

Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 313..

В. Р. Веснин

Кадровый резерв — специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях — даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. М.: Велби, Проспект, 2007. С. 282..

М. А. Коргова

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга. подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2007.С. 299..

А.Я. Кибанов и В.Н. Федосеев считают, что кадровый резерв бывает двух видов:

1) резерв на выдвижение — это группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего служебно-профессионального продвижения;

2) резерв руководителей — это выделенная в результате формального отбора группа сотрудников организации, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в перспективе вакантных руководящих должностей.

Резерв должен создаваться на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегии развития Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МарТ, 2006.С. 193. .

А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, А. В. Новиков типизируют кадровый резерв по следующим параметрам:

1. По виду деятельности:

а) резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, при разработке новых технологий, новых товаров и услуг). Данные работники могут выбрать одно из двух направлений карьеры — либо профессиональную, либо руководящую;

б) резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на профессиональную карьеру.

2. По времени назначения:

а) группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

б) группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 2-3 года.

3. По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований:

а) потенциальный резерв — руководители, специалисты, удовлетворяющие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту либо способные им удовлетворять в ближайшее время. Это — контингент перспективных работников организации;

б) предварительный резерв — более узкая по составу прослойка из предыдущей категории, состав которой устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов;

в) окончательный резерв, включающий только тех работников, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям отбора. Здесь определяющим показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности Лукьяненко А. Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. С. 280..

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова оперируют термином «резерв работников на выдвижение», понимая под ним специально подготовленных работников, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2005. С. 404..

Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев исследуют кадровый резерв в двух основных аспектах: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация сотрудничает как с потенциальными работниками, поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.

С точки зрения означенных авторов, внутриорганизационный резерв бывает двух видов:

1) резерв на выдвижение — это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;

2) резерв руководителя — это формально отобранная совокупность сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие. М.: Дашков и Ко, 2008. С. 132..

Можно предположить, что указанный двухаспектный подход к кадровому резерву, безусловно, заслуживает внимания. Тем не менее нужно отметить неоднозначность понятия «внеорганизационный резерв». Под этим понимается некоторая целевая группа определенного сегмента рынка труда, на которую направлены маркетинговые усилия организации для привлечения представителей группы на определенные позиции внутри компании. С нашей точки зрения, не совсем правомочно называть эту группу работников «резервом», так как они непосредственно не входят в организацию и не могут быть объектом кадрового менеджмента, скорее, как мы указывали выше, они будут являться целевой группой для маркетинга персонала. Возможно, с течением времени, по мере стирания организационных границ, точка зрения Ю. Е. Мелихова и П. А. Малуева будет более соответствовать действительности, однако в рамках устоявшихся подходов к определению предметной области кадрового менеджмента она представляется не совсем верной.

Во всех указанных подходах кадровый резерв внутри организации рассматривается как совокупность индивидов, объединенных в искусственное образование, вычленяемое субъектом кадрового менеджмента в целях удобства анализа и управления, внутри которого не происходит взаимодействий между его элементами. По сути, резервистов объединяет только членство в кадровом резерве. Поэтому сам резерв как целое не в состоянии выступать как структурная единица, имеющая свои цели и задачи внутри организации. Ввиду того, что кадровый резерв относительно разобщен, управление им как целым затруднено, так как для эффективного воздействия на него необходимы точечные акции, направленные на каждого отдельного резервиста, что приводит к росту транзакционных издержек.

Проведенное теоретическое исследование позволило сформулировать принципиально иной подход к определению кадрового резерва, позволяющий предопределить механизмы управления резервом, которые приведут к сокращению транзакционных издержек и частично освободят кадровую службу для решения иных задач, стоящих перед нею. Предложенный подход заключается в том, чтобы в рамках организации кадровый резерв стал полноценной социальной группой, которая, по Р. Мертону, должна обладать тремя основными чертами: взаимодействие, членство, единство Радугин А. А. Социология: курс лекций. М.: Центр, 1999. С. 65.. С нашей точки зрения, кадровый резерв — это социальная группа, члены которой отобраны по известным всей организации критериям и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации и своего развития в рамках проектных команд.

Кадровый резерв, формируемый и управляемый в соответствии с указанным определением, характеризуется:

1) устойчивым взаимодействием между резервистами, которое способствует прочности и стабильности существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени;

2) относительно высокой степенью сплоченности;

3) отчетливо выраженной однородностью состава, т. е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в резерв. Причем наличие признаков идентифицируется в соответствии с признаваемой всей организацией системой критериев;

4) вхождением в организацию как более широкую социальную общность в качестве своеобразного структурного образования.

При таком подходе к определению кадрового резерва и управлению им резерв будет структурирован в определенную социальную группу внутри организации, которая будет гомогенной по тем или иным признакам, что упростит управление ею. Если в рамках существовавших ранее подходов кадровая служба составляла индивидуальный план развития для каждого резервиста, отдельно обучала его и так далее, то в рамках предлагаемого подхода часть усилий по развитию резервистов можно централизовать и удешевить.

То обстоятельство, что резервисты, работающие в организации как на своих непосредственных должностях, так и в рамках общеорганизационных проектов, будут осознавать принадлежность к резерву как к определенной социальной группе, будет сплачивать таковых как коллектив внутри коллектива, что облегчит их удержание внутри организации.

Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава руководителей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 373.. Авторский подход к определению резерва преследует цель облегчить управление им через более адекватную идентификацию объекта управления. Сам же институт резерва имеет ряд важных конструктивных социальных функций:

— обеспечение непрерывности управляемости и функционирования организации;

— обеспечение сохранения, накопления и приращения управленческого профессионального опыта, профессиональной среды организации;

— обеспечение обновления кадрового состава и профессиональной культуры организации;

— укрепление механизма востребованности талантливых руководителей Турчинов А. И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. М.: Изд-во РАГС, 2010. С. 15..

В современных исследованиях до конца не осмыслено и понятие «управление кадровым резервом». Здесь важно не путать понятия «управление резервом» и «карьерный менеджмент». Последний охватывает систему служебно-профессионального продвижения сотрудников организации, в то время как управление кадровым резервом — систему выявления, отбора и обучения сотрудников, имеющих потенциал для продвижения и стремящихся к этому Мелихов ю. Е. Указ. соч..

Предложенный подход, основанный на превращении резерва в социальную общность, обладающую всеми характеристиками, присущими малой группе, накладывает существенный отпечаток на понимание процесса управления кадровым резервом. Под управлением кадровым резервом в данной работе понимается многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов кадрового менеджмента на социальную группу работников, входящих в резерв, для их развития и эффективного использования на благо организации и их самих.

Использование кадрового резерва для замещения ключевых должностей, с нашей точки зрения, более целесообразно, нежели приглашение людей извне, так как уже работающие сотрудники не нуждаются в социальной адаптации в той мере, в которой она необходима новичкам. Разумеется, неверно было бы говорить, что при использовании кадрового резерва для замещения ключевых должностей организация может игнорировать социальную адаптацию Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. СПб: Эконом. шк., 2004. С. 178.. Правильнее трактовать это так: проблемы привыкания к новой должности будут менее острыми, если вакантную должность займет человек, уже работающий в организации, а не пришедший со стороны. К числу преимуществ использования внутренних источников резерва мы относим следующие:

1. Сокращение периода адаптации. Действующие работники, особенно в сравнительно небольшой организации, осведомлены о ней самой и о том, как она функционирует. Они знают, на каких условиях работает система компенсаций, какие цели и задачи стоят перед организацией, каковы особенности корпоративной культуры.

2. Увеличение вероятности успеха при назначении. Организация, в которой идет эффективный процесс оценки персонала, выбирая кандидата из числа своих сотрудников, имеет гораздо более полную информацию, чем, когда берет персонал со стороны. В условиях существования системы кадрового менеджмента, на основе экстраполяции предыдущего и сегодняшнего поведения индивида можно предсказать его будущее поведение и возможность достижения успеха. Стоит заметить, что это зависит от того, насколько полной и своевременной является информация по оценке работников, используемая на момент отбора кандидатов из резерва, и насколько она отражает сходство между нынешними и будущими обязанностями. Поэтому основным принципом кадровой политики в этом отношении должен стать принцип вознаграждения за эффективность и продвижения на основе способностей Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. С. 98..

3. Снижение стоимости заполнения ключевой вакансии. Замещение ключевой должности из кадрового резерва дешевле, нежели поиск достойного кандидата за пределами организации, что в особенности справедливо, когда речь идет об управленческих должностях, поиск и отбор которых стоит дорого. Эти затраты включают в себя, помимо рекрутинга, и расходы, связанные с отбором, обучением, адаптацией. Следует также учитывать психологические преимущества, которые компания могла бы получить, если бы вакансия была заполнена из кадрового резерва. Иными словами, организация в состоянии существенным образом снизить текучесть кадров, если будет продвигать по карьерной лестнице действующих сотрудников.

Существование кадрового резерва в организации уже само по себе предъявляет высокие требования к процессам отбора и оценки персонала и всей системе управления персоналом. У сотрудников компании не должно быть сомнений в справедливости принимаемых кадровых решений, и критерии, которыми пользуется организация при продвижении кого-либо по службе, должны приниматься всеми работниками, поскольку люди, считающие, что с ними поступили несправедливо, когда была возможность повышения в должности, могут создать существенные проблемы для организации. Вместе с тем не следует вселять в людей надежды на карьерное продвижение, если это невозможно по объективным причинам. Также необходимо вместе с работниками реалистично планировать, какие именно возможности будут им доступны и как можно подготовиться, чтобы ими воспользоваться.

С нашей точки зрения, эффективное управление кадровым резервом теснейшим образом взаимосвязано с процессами внутриорганизационного развития персонала. Эта корреляция во многом обусловлена той ролью, которую играет кадровый резерв в компании, а также технологиями управления резервом, опирающимися на новый подход, предложенный нами.

По нашему мнению, эффективное управление кадровым резервом должно носить проектный характер. Иными словами, резервисты не должны быть статичными объектами, на которые направлены специализированные процедуры, позволяющие, с точки зрения субъектов управления резервом, подготовить работников к замещению ключевых должностей. Скорее, наоборот, они должны быть задействованы в рамках проектной деятельности внутри организации, получая сложные задачи и наращивая компетенции. Именно использование резерва для нужд организации как внутреннего консалтингового подразделения способно катализировать процессы внутриорганизационного развития, что окажет влияние на состояние компетенций не только резервистов, но и всего персонала в целом.

Эффективное управление кадровым резервом позволит ускорить процессы внутриорганизационного развития за счет:

1) обеспечения распространения кросс-функциональных идей внутри компании, где резервисты служат «ретрансляторами» идей, почерпнутых ими во время работы над консалтинговыми проектами;

2) распространения новых высоких стандартов выполнения должностных обязанностей, которое будут осуществлять члены резерва после работы с «элитой» организации;

3) образования устойчивых команд из резервистов, где налажены взаимодействия и распределены роли, что с течением времени позволит сформировать несколько дееспособных команд руководителей топ-уровня;

4) налаживания взаимодействия между разными поколениями управленцев, в результате чего руководители, в настоящее время управляющие организацией, знакомясь с решениями резервистов-консультантов, получают скомпилированные версии всех новшеств в отрасли и технологиях управления. также следует заметить, что развитие взаимодействий между различными поколениями управленцев в целом повышает устойчивость всей системы управления.

Таким образом, существующая в науке амбивалентность в трактовке понятий «кадровый резерв организации», «управление кадровым резервом» затрудняет практику работы по формированию и развитию кадрового резерва в современной организации. Предложенные нами подходы к трактовке данных терминов будут способствовать оптимизации работы по развитию персонала в организациях.

1.2 Государственная гражданская служба

Обретение управленческим трудом профессионального характера и особая его ответственность заставляли обращать на себя внимание руководителей государства практически во все периоды истории. Главный смысл этих обращений состоял в том, чтобы найти адекватные времени пути и способы обеспечения многообразия сфер общества, в том числе и государственного управления, людьми, подготовленными и способными решать задачи управления Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. С. 134..

Согласно действующему законодательству государственная гражданская служба (далее — государственная служба) — это вид государственной службы, который представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Её задача — обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Опираясь на отечественный опыт государственной службы, анализируя её организацию, характер, содержание, можно сказать, что она как профессиональная деятельность имеет свою специфику по отношению к другим разновидностям профессиональной деятельности. Эта специфика состоит, прежде всего, в её нормативно-правовом характере, управленческо-коммуникативном и публичном характере.

Признание государственной службы профессиональной деятельностью отражает требуемое качество, сложность содержания труда по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм (должностей, рабочих форм), степени сложности труда в этой сфере, требующей от человека глубоких знаний, умений, навыков и соответствующего профессионального опыта в конкретной предметной области, в соответствии с функциями, задачами, направлениями деятельности государственной службы.

В связи с тем, что государственная служба является профессиональной деятельностью, требующей для своего осуществления специальных знаний и навыков, одним из важнейших принципов построения и функционирования государственной гражданской службы является принцип профессионализма и компетентности. Данный принцип закреплён в Федеральном законе от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При рассмотрении государственной гражданской службы как профессиональной деятельности в общем плане можно утверждать, что это специалист, овладевший высоким уровнем профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в процессе труда, вносящий свой индивидуальный вклад в профессию, нашедший своё индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.

B.Г. Игнатов считает, что в основе профессиональной ориентации гражданского служащего должны лежать интересы службы, здоровое стремление к успеху служебной деятельности, желание сделать карьеру. При этом немаловажным качеством профессионала является способность к принятию решений с элементами разумного риска и умение брать ответственность на себя Игнатов В. Г. Государственная служба. — М.: ИКЦ «МарТ», 2004..

А.А. Деркач отмечает, что профессионализм личности зависит от уровня развития профессионально важных качеств, т. е. таких качеств личности, которые влияют на результативность деятельности. Настоящий профессионал, имеющий высокие эталоны качества профессиональной деятельности и отношений, формирует жёсткую систему нормативной регуляции, побуждающей его постоянно придерживаться этих эталонов и стандартов. Данные нормы выступают как нравственный регулятор поведения и отношений Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модэк», 2004..

С точки зрения Е.В. Охотского профессионализм государственного служащего — это доскональное знание своего дела и наиболее эффективное осуществление своей служебной деятельности. Именно в профессионализме все качества работника: специально-деловые, личностные, нравственные Охотский Е. В. Служебная карьера. — М., 1998. .

Аксиомой государственного строительства во все времена являлось формирование профессионального чиновничества, соответствующего задачам государства, его целям, политическому устройству и функциям.

В России сегодня речь идёт о государственной службе, как о качественно новом общественном явлении. Процессы гуманизации, модернизации российского общества, перевод экономики России на инновационный путь развития, укрепление основ конституционного строя, повышение уровня жизни общества, реализация прав и свобод человека и, как следствие, обеспечение конкурентоспособности страны в глобальном мире зависит от профессионализма, компетентности, образованности, общей культуры, гражданской ответственности государственных гражданских служащих.

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе



Кадровый резерв в любой организации является одной из важнейших составляющих в системе управления персоналом. Благодаря нему существует возможность стабильной работы организации в настоящее время, развитие в дальнейшем, а также эффективное функционирование в условиях быстро меняющейся среды.

Очень большое значение приобретает резерв профессионально подготовленных кадров на занятие вакантной должности, особенно при частой необходимости обновления и ротации служащих и по вертикали, и по горизонтали. Формирование кадрового резерва — это сложная и весьма кропотливая задача, которая требует целенаправленности, больших затрат времени и усилий, как со стороны руководства определённого органа власти, так и государства в целом.

В российской научной литературе «кадровый резерв» — это группа граждан, в том числе уже находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная в соответствии с профессиональными знаниями, умениями и навыкам, необходимыми для исполнения должностных обязанностей, а также личными качествами, в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата и его обновления.

При помощи кадрового резерва происходит обновление кадров, удовлетворение потребности служащих в продвижении по карьерной лестнице и в признании. При реализации таких задач действует, в первую очередь, нормативный правовой фактор.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 96 от 1 марта 2017 года, утверждающим Положение о кадровом резерве федерального государственного органа кадровый резерв формируется в целях:

‒ обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к федеральной государственной гражданской службе;

‒ своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

‒ содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;

‒ содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих.

При формировании кадрового состава самыми важными направлениями являются следующие:

‒ механизм отбора кадров на государственную службу должен быть эффективным;

‒ систему профессионального развития гражданских служащих необходимо постоянно усовершенствовать;

‒ применение современных кадровых технологий прохождения государственной службы, включая проведение ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;

‒ обновление кадрового состава государственной службы должно проходить за счёт привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;

‒ формирование кадрового резерва на конкурсной основе.

Формирование кадрового резерва — это основная часть кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование — это одно из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы.

Самой главной целью формирования и использования кадрового резерва можно назвать своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Преимуществом и главной особенностью кадрового резерва в первую очередь является то, что при правильном его формировании, в случае потребности, замещение вакантной должности происходит оперативно. В результате чего возможно срочное выполнение поставленных задач в государственном органе, и при этом не требуется проведение конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на конкурсной основе. В связи с чем, кадровый резерв должен быть своевременно сформирован и подготовлен, для обеспечения поддержания стабильности кадрового состава государственного органа.

Исходя из основных требований законодательства, и учитывая общие положения организации работы с кадрами, формирование и работа с кадровым резервом должны осуществляться на основе некоторых принципов.

Самый главный принцип — это равный доступ к государственной службе. Равный доступ к государственной службе определен в ст. 32 Конституции Российской Федерации. Настоящий принцип означает, что при формировании кадрового резерва на конкурсной основе нет места дискриминации по каким-либо основаниям, а также он обеспечивает гласность при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.

Принцип обеспечения стабильности гражданской службы. Реализация данного принципа означает то, что формирование кадрового резерва происходит обоснованно с учетом текущей и возможной перспективной потребности государственных органов в кадрах.

Ещё один важный принцип — это объективность при отборе кандидатов, которые будут зачислены в кадровый резерв. При этом учитывается профессиональный уровень кандидата, на основе оценки его профессиональных и личностных качеств, а так же соответствие предъявляемым квалификационным требованиям при поступлении на государственную гражданскую службу.

В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:

‒ федеральный кадровый резерв;

‒ кадровый резерв федерального государственного органа;

‒ кадровый резерв субъекта РФ;

‒ кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа проводит кадровая служба данного государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.

На государственном уровне для регулирования и усовершенствования работы по формированию резерва кадров, была разработана и создана база данных резерва кадров, которые находятся под патронажем Президента Российской Федерации. На федеральном уровне, в свою очередь, также была создана база данных резерва кадров. В эту базу данных были включены лица, рекомендованные федеральными органами исполнительной власти, а также органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Появился резерв управленческих кадров во исполнение Перечня поручений Президента Российской Федерации Пр-1573 от 1 августа 2008 года, как правовой и публичный институт. Можно отметить, что изначально поручения Президента не носят нормативного характера и правовыми актами не являются, что подтверждает подзаконный характер института резерва. Но дальнейшими нормативными актами была подкреплена особая значимость поручений, для развития резерва управленческих кадров.

Федеральный резерв управленческих кадров — база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации, рекомендованных в установленном порядке руководителем соответствующего государственного органа и организации.

Резерв управленческих кадров направлен не только на федеральный уровень власти, но и на региональный и муниципальный уровни, а также он формируется для организаций народного хозяйства, этим подчёркивается его многообъектность.

Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней:

‒ высший уровень резерва — представители президентского резерва, руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;

‒ базовый уровень резерва — представители «президентской тысячи», руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;

‒ перспективный уровень резерва — государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.

По состоянию на 12 июля 2017 года количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составляет 1959 человек:

‒ 389 резервистов в высшем уровне резерва;

‒ 700 резервистов в базовом уровне резерва;

‒ 870 резервистов в перспективном уровне резерва.

Рекомендовать кандидатов в президентский резерв вправе должностные лица Администрации Президента, членам Правительства, руководители иных федеральных государственных органов и высшие должностным лица субъектов Российской Федерации.

Количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации, по состоянию на 1 января 2017 года, составляет 9262 человека.

Можно сказать, что процесс формирования кадрового резерва является крайне важным и ответственным. Сформированный кадровый резерв должен быть удобным средством эффективного управления в сфере обеспечения государственного органа кадрами с требуемым образованием, стажем (опытом) работы во всех направлениях деятельности этого государственного органа.

Также, необходимо отметить, что реализация современных кадровых технологий на государственной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, что обеспечивает достижение таких важных целей, как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного управления.

Таким образом, кадровый резерв призван обеспечивать с одной стороны, карьерный рост государственных служащих, а с другой стороны — привлекать новых квалифицированных работников, реализовывать обновление кадрового состава, в том числе, привлекая молодежь и опытных специалистов, в рамках конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе.

Литература:

  1. Иванов В. Г. Формирование системы кадрового резерва государственной службы: российский и зарубежный опыт / Иванов В. Г., Кузьменкова В. Н., Афанасьев К. С. // Проблемы и пути социально-экономического развития: город, регион, страна, мир: Третья международная научно–практическая конференция: сб. ст. / под общ. ред. В. Н. Скворцова; отв. ред. Н. М. Космачева. — СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2013. — С. 35–44.
  2. Неумывако В. А. Формирование кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации // Вопросы управления. — 2014. — № 1(26). — 5 с.
  3. Федеральный резерв управленческих кадров // Госслужба. URL: (дата обращения 11.08.2017).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *