Кадровый резерв государственной гражданской службы срок

Приказом прокурора Челябинской области

ПОЛОЖЕНИЕ

о кадровом резерве

федеральных государственных гражданских служащих

прокуратуры области

1.1. Настоящим Положением, в соответствии со статьей 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службы Российской Федерации» определяется порядок формирования кадрового резерва для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы главной, ведущей и старшей группы должностей в прокуратуре области.

1.2. Кадровый резерв- список федеральных государственных гражданских служащих прокуратуры области и граждан РФ, отвечающихустановленным квалификационным требованиям для замещения имеющихся или могущих образовываться в будущем вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы главной, ведущей и старшей группы должностей в прокуратуре области соответствующего направления деятельности. Гражданские служащие и граждане включаются в кадровый резерв по результатам конкурсного отбора, по результатам аттестации, конкурса и иным основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.

1.3. Включение лица в кадровый резерв не влечет за собой обязательное назначение его на должность государственной гражданской службы в прокуратуре области.

1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии с принципами гражданской службы, установленными статьей 4 ФЗ «О государственной гражданской службы Российской Федерации», а также на основе:

·равного доступа граждан, владеющих государственным языком РФ к государственной службе равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, а также от других обстоятельств, не связанных с их профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

·гласности, доступности информации о формировании кадрового резерва;

·профессионализма и компетентности лиц, включенных в кадровый резерв;

·создания возможности для служебного роста государственных служащих;

·объективности при подборе и включении граждан, государственных гражданских служащих в кадровый резерв;

·учета текущей и перспективной потребности численности гражданских служащих.

1.5. Основными этапами формирования кадрового резерва являются:

·уточнение вакантных должностей государственной гражданской службы и прогнозирование возможных потребностей в государственных служащих;

·проведение конкурсного отбора гражданских служащих (граждан) с целью включения их в кадровый резерв;

·включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

·пересмотр и пополнение кадрового резерва.

1.6. При формировании кадрового резерва отдел кадров прокуратуры области совместно с другими структурными подразделениями, проходящих гражданскую службу один раз в год определяет необходимые численность и должностной состав кадрового резерва с учетом примерной потребности в кадрах, связанной с возможным перемещением, и увольнением гражданской службы.

1.7. По предложению отдела кадров прокурор области утверждает количественный состав кадрового резерва по каждому направлению деятельности и соответствующей группы должностей гражданской службы.

1.8. Гражданские служащие (граждане) включаются в кадровый резерв по результатам проведенного конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы либо конкурса, проводимого с целью формирования кадрового резерва.

1.9. Помимо оснований, указанных в п. 1.2. Положения, также подлежит включению в кадровый резерв на основании части 1 статьи 39 ФЗ «О государственной гражданской службы Российской Федерации», в связи с приостановлением служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, а именно:

·в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещающего эту должность гражданской службы по решению суда;

·в связи с избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

·в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастроф и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

·в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

·в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральными законами.

1.10. Отдел кадров ведет сводный перечень гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв.

1.11. Решение о проведении конкурса с целью формирования кадрового резерва для каждой группы должностей гражданской службы принимается прокурором области.

1.12. Для зачисления государственного служащего в кадровый резерв необходимо его письменное согласия. Включение его в кадровый резерв прокуратуры области оформляется приказом прокурора области, уведомление о зачислении в резерв подшивается в личное дело гражданского служащего.

1.13. Всем претендентам, участвующим в конкурсе, отдел кадров сообщает о результатах рассмотрения конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на официальном Интернет- сайте прокуратуры области.

1.14. Сведения о лицах, включенных в кадровый резерв, являются сведениями конфиденциального характера. Отдел кадров обеспечивает их сохранность.

2. Порядок назначения гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв, на вакантную должность гражданской службы.

2.1. Кадровый резерв является одним из источников для назначения гражданских служащих (граждан) на вакантные должности главной, ведущей, старшей группы должностей.

2.2. При наличии вакантной должности главной, ведущей и старшей группы отдел кадров совместно с руководителем структурного подразделения предварительно изучают кандидатуры гражданских служащих (граждан), включенных в установленном порядке в кадровый резерв по соответствующему направлению деятельности, для возможного назначения их на вакантную должность гражданской службы в структурном подразделении.

2.3. При отсутствии в кадровом резерве кандидата с соответствующей квалификацией, а также при отказе гражданского служащего (граждан), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности, вакантная должность главной, ведущей или старшей группы должностей замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 Закона «О государственной гражданской службы Российской Федерации» и Положения о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в прокуратуре области, утвержденное приказом прокурора области № 39-од от 15.02.2010.

3. Порядок пересмотра кадрового резерва

3.1. Срок нахождения гражданского служащего в кадровом резерве составляет три года со дня включения в кадровый резерв. Если кандидат в течение этого времени не обратился в отдел кадров с заявлением о продлении срока пребывания в кадровом резерве, он исключается из списков кадрового резерва. Состав кадрового резерва не реже одного раза в год пересматривается прокурором области по представлению начальника отдела кадров.

(пункт 3.1.изложен в редакции от 09 декабря 2013 года в соответствии с приказом прокурора области № 657-лс ).

3.2. Гражданский служащий исключается из кадрового резерва в случае:

·назначения на должность государственной гражданской службы в прокуратуре области соответствующей группы;

·отказа от предложения о замещении вакантной должности гражданской службы соответствующей группы;

·подачи заявления об исключении из кадрового резерва;

·выявления несоответствия действительной информации, представленной гражданином в прокуратуру области;

·выявления данных, препятствующих назначению кандидата из резерва на должность государственной гражданской службы или совершению им действий умаляющих авторитет государственной гражданской службы после включения в кадровый резерв;

·наличие заболевания, препятствующего поступлению на федеральную государственную гражданскую службу или ее прохождению, подтвержденную заключением медицинского учреждения;

·неудовлетворительного выполнения своих служебных обязанностей, снижение уровня и результатов служебной деятельности;

·нахождения в кадровом резерве прокуратуры области более 3-х лет;

·увольнения с федеральной государственной гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 ст. 33 и частью 2 ст. 39 Закона «О государственной гражданской службы Российской Федерации».

3.3. Решение об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва принимается прокурором области и оформляется приказом прокурора области. В течение 10 дней отдел кадров направляет уведомление об исключении лица из кадрового резерва.

3.3. Претендент, не допущенный к участию в конкурсе для включения в кадровый резерв, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

УДК 35.08

Е. А. Бахтаирова

кандидат экономических наук, доцент, Байкальский государственный университет экономики и права

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

В статье рассматриваются современные проблемы теории и практики реализации механизма кадрового резерва на государственной гражданской службе. Анализируется понятийный аппарат, предлагается авторское определение понятия «кадровый резерв». Кадровый резерв представлен как новая перспективная технология работы с кадровым составом на государственной гражданской службе, позволяющая, с одной стороны, эффективно реализовать механизм продвижения по службе государственных служащих, а с другой стороны, дающая возможность гражданам, желающим работать на должностях государственной службы, заявить о своем желании и, в конечном счете, поступить на государственную службу. Описываются способы включения в кадровый резерв граждан и государственных служащих. Анализируется законодательство, практические вопросы применения кадрового резерва на государственной гражданской службе Иркутской области. Для повышения эффективности использования кадрового резерва предлагается ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве Иркутской области, усовершенствовать механизм подготовки и актуализиции кадрового резерва.

Ключевые слова: государственная гражданская служба; кадровый резерв; резерв управленческих кадров.

E. A. Bakhtairova

PhD in Economics, Associate Professor, Baikal State University of Economics and Law

PERSONNEL RESERVE IN THE STATE CIVIL SERVICE: PROBLEMS OF THEORY AND PRACTICE

Keywords: government civil service; personnel reserve; reserve of managerial personnel.

Одним из направлений реформы государственной гражданской службы является применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Их элементы юридически закреплены в Федеральных законах «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. Кадровый резерв в законах представлен в качестве одной из таких современных кадровых технологий. © Е. А. Бахтаирова, 2014

Несмотря на то, что с момента принятия закона № 58-ФЗ, вводившего понятие и определившего требования к кадровому резерву, прошло уже 10 лет, он так и не стал эффективно действующим механизмом обновления кадров. Это подтверждается тем, что о необходимости его совершенствования говорится во всех нормативных актах по реформированию и совершенствованию государственной службы. Так, в Указе Президента РФ «О Федеральной Программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009- 2013 годы)» от 10 марта 2009 г. № 261 одним из ожидаемых результатов прописано внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва. В Указе Президента РФ «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» от 7 мая 2012 г. № 601 также заявлена необходимость реализации мероприятия по формированию кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование. Все это свидетельствует о том, что механизм кадрового резерва все еще недостаточно проработан.

Рассмотрим существующий понятийный аппарат. Федеральные законы № 58-ФЗ и № 79-ФЗ не дают определения понятия «кадровый резерв». В кадровом менеджменте, как кадровая технология, апробированная и эффективно применяемая предприятиями и организациями частного сектора, это понятие определяется следующим образом: кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку .

В специализированных учебниках по государственной службе и по управлению персоналом на государственной службе содержатся следующие определения:

1. Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации .

2. Кадровый резерв — это формируемый с учетом сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших от государственных гражданских служащих (граждан) заявлений перечень лиц, прошедших в установленном порядке конкурсный профессиональный отбор и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку .

3. Под кадровым резервом государственной службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности .

В данных определениях наблюдаются значительные различия, которые показывают неполноту каждого определения и отличия в терминах, используемых в Федеральном законе № 79-ФЗ. Изучение контекста использования понятия «кадровый резерв» в указанном законе, а также практики применения положений Федеральных законов № 58-ФЗ и № 79-ФЗ в исполнительных органах власти позволяют сформулировать более полное определение. Кадровый резерв на государственной гражданской службе представляет собой

систематизированный перечень, состоящий из государственных служащих, претендующих на повышение в должности и граждан, не состоящих на государственной службе, желающих занять вакантную должность, прошедших конкурсный отбор, уровень образования и опыт работы которых соответствуют квалификационным требованиям к должностям государственной службы.

Как следует из предложенного определения, кадровый резерв, как современная технология кадровой работы, призван обеспечить с одной стороны, карьерный рост государственных служащих, а с другой стороны — привлечение новых квалифицированных работников, обновление кадрового состава, привлечение молодежи и опытных специалистов из других сфер жизнедеятельности в рамках механизма реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе. В то же время эксперты отмечали противоречивость положений Федерального закона № 79, определявших способы включения в кадровый резерв. Включение в кадровый резерв осуществлялось в порядке конкурса (ч. 4 ст. 64), по итогам аттестации (ч. 15 ст. 48), в случае приостановления служебного контракта по не зависящим от воли сторон обстоятельствам (ч. 1 ст. 39) и вследствие наложения дисциплинарного взыскания «освобождение от замещаемой должности» (ч. 10 ст. 58). Включение в кадровый резерв по итогам аттестации — вследствие наложения дисциплинарного взыскания и в случаях приостановления служебного контракта по не зависящим от воли сторон обстоятельствам (ч. 1 ст. 39) и вследствие наложения дисциплинарного взыскания «освобождение от замещаемой должности» (ч. 10 ст. 58) . Фактически, включение в кадровый резерв было представлено в Законе и как мера поощрения, и как мера наказания.

В действующей на сегодняшний день редакции это противоречие устранено (изменения внесены Федеральным законом от 7 июня 2013 г. № 116-ФЗ). В настоящее время включение в кадровый резерв государственного органа производится на следующих основаниях:

1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации в соответствии с п. 1 ч. 16 ст. 48 Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с п. 8.2 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона, — по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.

Таким образом, в новом перечне четыре 1-х основания включения в кадровый резерв — на конкурсной основе, 5-е основание — по результатам аттестации, а 6-е и 7-е основания — в результате сокращения должностей гражданской службы, либо прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В новой редакции закона устранено явное противоречие, связанное с дисциплинарным взысканием.

Посредством конкурса в кадровый резерв могут быть зачислены граждане, не состоящие на государственной службе, а также государственные служащие. Конкурсный отбор — это и есть тот механизм, благодаря которому кадровый состав может быть обновлен за счет молодых, образованных, активных, мотивированных кадров. Для проведения отбора в органах исполнительной власти создаются конкурсные комиссии, состоящие из представителей этих органов и независимых экспертов. По итогам конкурса в состав кадрового резерва может быть включено до 3 чел.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Прядок работы с кадровым резервом Иркутской области утвержден Указом Губернатора Иркутской области «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Иркутской области» от 30 апреля 2010 г. № 91-уг. В соответствии с этим положением на государственной гражданской службе Иркутской области формируется кадровый резерв Иркутской области и кадровый резерв государственного органа Иркутской области таким образом, что кадровые резервы государственных органов Иркутской области являются составными частями кадрового резерва Иркутской области.

Кадровый резерв формируется государственным органом по управлению государственной службой. В Иркутской области эту работу выполняет Аппарат губернатора Иркутской области. По их информации, в кадровом резерве исполнительных органов государственной власти Иркутской области по состоянию на 1 января 2014 г. состояло 2 601 чел., из них 1 232 (47,4 %) государственных гражданских служащих, 1 369 (52,6 %) граждан. За 2013 г. в исполнительных органах государственной власти Иркутской области из кадрового резерва назначено 506 чел., из них 310 государственных гражданских служащих, 196 граждан.

По данным Федеральной службы государственной статистики1, численность работников, замещавших должности государственных гражданских служащих в Иркутской области на конец сентября 2013 г. составляла 4 395 чел.

Приведенные цифры позволяют сделать следующие выводы:

1. Из 4 396 чел., замещающих должности государственной службы в Иркутской области, 1 232 чел. или 28 % состоят в кадровом резерве.

2. Если учесть, что по результатам конкурса в кадровый резерв на каждую должность может быть зачислено от 1 до 3 чел., то полностью сформированный кадровый резерв должен составлять от 4 396 до 13 188 чел. К настоящему времени кадровый резерв сформирован от 59 % (2 601/4 396) до 19,7 % (2 601/13 188).

3. За 2013 г. на должности гражданской службы Иркутской области было назначено 506 чел. С учетом того, что на 1 января 2014 г. в кадровом резерве Иркутской области состояло 2 601 чел., на должности был назначен приблизительно каждый 5-й человек, состоящий в кадровом резерве, что характеризует кадровый резерв как эффективный и востребованный инструмент для Иркутской области.

Кадровый резерв ведется по категориям должностей государственной гражданской службы, а в рамках категорий — по группам должностей.

Гражданин, состоящий в кадровом резерве на государственной гражданской службе Иркутской области, может быть назначен на вакантную должность областной гражданской службы в государственном органе Иркутской области, в кадровом резерве которого он состоит, или в ином другом государственном органе Иркутской области. Таким образом, из кадрового резерва определенного государственного органа гражданин может быть назначен на вакантную должность абсолютно любого государственного органа Иркутской области.

Максимальный срок нахождения областного гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве на государственной гражданской службе Иркутской области составляет 10 лет. Такой срок представляется слишком длительным. В современном федеральном законодательстве о государственной гражданской службе явно не прописаны рекомендации по периоду пребывания граждан в кадровом резерве, однако предусматривается, что срочный служебный контракт заключается на срок до 5 лет, должность в порядке ротации замещается на срок от 3 до 5 лет, аттестация проводится один раз в 3 года, т. е. фактически обозначенный срок, определяющий некоторый рубеж в карьере гражданского служащего, после которого ожидается продвижение по служебной лестнице, составляет от 3 до 5 лет.

Конечно, эти рассуждения не всегда справедливы для людей, много лет работающих на одной и той же должности, которые не хотят изменений в своей профессиональной деятельности. Но для людей, сознательно участвующих в конкурсах на включение в кадровый резерв (т. е. проявляющих мотивацию изменить место работы или претендующих на повышение), 10 лет — это слишком большой срок.

Данные о стаже работников, замещавших государственные должности и должности гражданской службы субъектов РФ на 1 октября 2013 г. (табл.), показывают, что наиболее многочисленной является группа работников со стажем до 1 года. Именно в 1-й год служащий решает для себя, будет ли он продолжать работать на должностях государственной или муниципальной службы. Следующая группа служащих имеет стаж гражданской или муниципальной службы от 1 года до 5 лет, что составляет 20,3 % от численности всех государственных и муниципальных служащих. Вместе со служащими, имеющими 1 год стажа, они составляют 27,29 % — это наиболее многочисленная группа. В течение первых 5 лет служащий решает для себя, есть ли у него перспективы карьерного роста и будет ли он продолжать работать на должностях государственной и муниципальной службы. Все это подтверждает, что именно 5 лет можно считать рубежом карьеры.

Стаж работников, замещавших государственные должности и должности гражданской службы субъектов РФ на 1 октября 2013 г.

Стаж Служащие

чел. %

До 1 года 15 582 7,02

От 1 года до 5 лет 44 985 20,30

До 5 лет 60 567 27,29

От 5 до 10 лет 53 053 23,90

До 10 лет 113 620 51,20

От 10 до 15 лет 42 836 19,30

До 15 лет 156 456 70,50

От 15 до 25 лет 47 098 21,20

До 25 лет 203 554 91,73

25 лет и свыше 18 356 8,30

Всего 221 910 100,00

В других областях РФ максимальный срок пребывания в кадровом резерве составляет:

— 3 года — Архангельская, Владимирская, Калининградская, Кировская, Московская, Новосибирская, Омская, Рязанская, Свердловская, Смоленская, Ульяновская, Ярославская области;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— 4 года — Тамбовская область;

— 5 лет — Волгоградская, Калужская, Новгородская, Орловская, Челябинская области.

Особое место в системе кадрового резерва занимает резерв управленческих кадров, формирование которого осуществляется на конкурсной основе из числа квалифицированных, мобильных, имеющих активную гражданскую позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных занять руководящие должности и профессионально и эффективно осуществлять управленческую деятельность в системе государственного и муниципального управления, в приоритетных сферах экономики Иркутской области.

Резерв управленческих кадров Иркутской области формируется для замещения:

— должностей, входящих в состав Правительства Иркутской области (заместители председателя правительства Иркутской области, заместители губернатора Иркутской области, министры);

— должностей глав муниципальных образований (муниципальных районов, городских округов) Иркутской области и глав местных администраций, назначаемых на указанную должность по контракту;

— должностей руководителей организаций приоритетных сфер экономики Иркутской области.

Численность резерва управленческих кадров Иркутской области в настоящее время составляет 215 чел.

В настоящее время во всех органах исполнительной власти сформированы конкурсные комиссии, предназначенные для оценки претендентов на вакантные должности гражданской службы и включение в кадровый резерв. Конкурсы проводятся в соответствии с требованиями законодательства. Информация о конкурсах размещается в сети Интернет на сайтах органов исполнительной власти.

Важным элементом, позволяющим повысить эффективность использования кадрового резерва на государственной гражданской службе, является такой этап работы с резервом, как подготовка. Различные аспекты работы с персоналом публичного сектора (наем, адаптация, обучение) освещены в . Вопросы работы с кадровым резервом российских компаний затронуты в .

Для этапа подготовки кадрового резерва считаем необходимым разделить мероприятия по подготовке лиц, состоящих и не состоящих на государственной службе.

Практическая подготовка кадрового резерва направлена на развитие у гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв государственного органа, профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для замещения соответствующей должности гражданской службы.

Для подготовки граждан, включенных в кадровый резерв, могут быть использованы следующие формы работы:

— участие в мероприятиях, проводимых государственным органом (работа в составе рабочих, экспертных групп, координационных и консультативных органов; подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний; участие в мероприятиях мониторингового характера);

— исполнение обязанностей по планируемой должности (стажировка, временное замещение должности и т. д.);

— индивидуальная подготовка под руководством гражданского служащего, уполномоченного представителем нанимателя, в соответствующем государственном органе;

— самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики государственного управления; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности деятельности государственного органа).

Для тех, кто уже находится на гражданской службе, этот список расширен за счет дополнительного профессионального образования в соответствии с государственным заказом. Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Для превращения кадрового резерва в эффективно действующий механизм, на наш взгляд, необходимо ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве до 5 лет, усовершенствовать процесс подготовки кадрового резерва, а также разработать механизм актуализации кадрового резерва и оценки мотивации претендентов, их готовности приступить к выполнению обязанностей государственных гражданских служащих.

Список использованной литературы

1. Осипова И. Н. Проблемы реформирования государственной службы в России: в поисках прагматичных ответов / И. Н. Осипова // Вестник Московского государственного университета. Сер 21. Управление (государство и общество). — 2011. — № 1. — С.89-99.

2. Правовое обеспечение государственной службы РФ : учеб. / под общ. ред. И. Н. Барцица. — М. : Изд-во РАГС, 2007. — 560 с.

3. Соколова Л. Г. Управление человеческими ресурсами в муниципальной службе: Модуль для повышения квалификации муниципальных служащих / Л. Г. Соколова. — Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2009. — 209 с.

5. Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

5. Turchinov A. I. (ed.) Upravlenie personalom . 2nd ed. Moscow, RAGS Publ., 2008. 608 p.

Информация об авторе

Бахтаирова Елена Александровна — кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики и государственного управления, магистрант по направлению «Государственное и административное право», Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: elena-bakhtairova@yandex.ru.

созданием кадрового резерва в федеральном государственном органе и государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также его эффективным использованием;
развитием профессиональных качеств государственных служащих;
оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
использованием современных кадровых технологий;
применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.
2. Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о видах государственной службы устанавливается порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы по конкурсу, а также предусматриваются другие формы поступления на государственную службу и замещения должностей государственной службы.
3. Подготовка граждан для прохождения государственной службы осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
4. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных служащих осуществляются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
5. По видам государственной службы предусматривается увольнение в запас или в отставку государственного служащего в соответствии с федеральными законами о видах государственной службы.

Следующая статья «
К тексту закона «

Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1) подготовка кадров для гражданской службы и профессиональное развитие гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Информация о формировании резерва кадров

Формирование резерва кадров Роспатента строится в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

2. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

3. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.

4. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также — кадровый резерв государственного органа) формируются соответствующим представителем нанимателя.

5. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

6. Включение в кадровый резерв производится:

1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 настоящего Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с пунктом 8_2 части 1 статьи 37 Федерального закона № 79-ФЗ либо упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 8_3 части 1 статьи 37 Федерального закона № 79-ФЗ, — по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 Федерального закона № 79-ФЗ, с согласия указанных гражданских служащих.

7. Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих производится для замещения должностей гражданской службы той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность гражданской службы.

8. Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа.

9. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа.

10. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя.

11. Положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом Президента Российской Федерации.

12. Положение о кадровом резерве на гражданской службе субъекта Российской Федерации, устанавливающее порядок формирования кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Даты проведения конкурсов

24 августа 2020 года

25 марта 2020 года

21 июня 2019 года

28 ноября 2018 года

14 мая 2018 года

Привлечение на государственную службу в Роспатент высококвалифицированных специалистов является одной из составляющих кадровой политики.

В 2018 году в Роспатенте проведено два конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, по результатам которых на работу принято восемь человек; два государственных гражданских служащих были повышены в должности; шесть человек включены в кадровый резерв Роспатента.

Работа с кадрами в подведомственных учреждениях также направлена на привлечение новых работников с целью замещения имеющихся вакантных должностей, особое внимание уделялось увеличению численности экспертного состава (см. таблицу 7.3 Приложения 7 к Отчету).

В 2018 году в целях привлечения новых специалистов для проведения экспертной работы были реализованы Программы стажировки ФИПС по направлениям «Изобретения и полезные модели» и «Товарные знаки». Стажеры прошли теоретическое обучение в группах по специально разработанным для них программам.

Одновременно с этим они осваивали в процессе работы практические навыки профессии государственного эксперта под руководством опытных экспертов. Всего в 2018 году было принято стажеров—125 человек (по направлению ИЗ и ПМ—80 человек, по направлению ТЗ—45 человек).

Кроме того, проводилась работа по размещению информации о вакантных должностях в сети Интернет; осуществлялось взаимодействие с профильными вузами через отделы трудоустройства выпускников и студентов, Центрами занятости населения Москвы и Московской области. Сотрудники отдела управления персоналом совместно с сотрудниками отраслевых экспертных отделов представляли ФИПС на ярмарках вакансий. К концу 2018 года численность экспертного состава составила 1002 человека (в 2017 году аналогичный показатель составлял 902 человека).

С целью выявления и развития перспективных работников, максимального использования их потенциала, повышения уровня мотивации работников к профессиональному росту и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации сформированы кадровые резервы Роспатента и ФИПС.

18 работников ФИПС проходят обучение в магистратуре Российской государственной академии интеллектуальной собственности по направлениям «Юриспруденция» и «Менеджмент». В 2018 году на обучение было направлено 9 работников по направлению «Управление интеллектуальной собственностью».

В рамках противодействия коррупции Роспатентом систематически проводилась оценка коррупционных рисков, возникающих при реализации государственными служащими своих функций, а также вносились уточнения в перечень должностей федеральной государственной гражданской службы, замещение которых связано с коррупционными рисками.

В рамках мероприятий, направленных на противодействие коррупции с учетом специфики деятельности Роспатента, значительно усовершенствованы контрольно-надзорные и разрешительные функции, осуществляемые в соответствии с принятыми административными регламентами и разработанными методическими рекомендациями.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *