Эффективный трудовой контракт

Служебный контракт и трудовой договор: общие черты и отличия (сравнительно-правовой анализ) тема диссертации и автореферата по ВАК 12.00.14, кандидат юридических наук Ульянова, Анна Владимировна

Заключение

Аналитический обзор позиций и точек зрения дореволюционных ученых-юристов показывает, что они выделяли значение по существу государственной должности, а основанием для государственной службы считали свободное соглашение (договор), который, однако, не может быть отнесен только к частному праву, поскольку отношения государственной службы носят публичный характер. Таким образом, особая природа договора о государственной службе обуславливалась целью его заключения — решением управленческих задач в интересах государства

Достаточно развитое дореволюционное законодательство о государственной гражданской службе, которое могло бы стать основательной законодательной базой, не было использовано в годы советской власти, упразднившей правовой институт государственной службы, что привело к фрагментарному развитию законодательства о государственной службе, в то же время не лишенному определенных достижений.

В России трудовое законодательство, охватывающее также сферу отношений государственной гражданской службы, до середины 90-х гг. XX в. прошло длительный путь своего развития и во многом проверено практикой, в том числе судебной. Законодательная база в области государственной гражданской службы до указанного периода в силу объективных факторов не развивалась. В настоящее время, несмотря на формирование и развитие законодательства о государственной гражданской службе за прошедшие два десятилетия, правовое регулирование отношений государственной гражданской службы сходно с регулированием трудовых отношений, их возникновением, изменением и прекращением, использованием определенной ТК РФ терминологии.

Исходной основой общих черт служебного контракта и трудового договора являются базовые положения Конституции РФ, выражающие принципы свободы труда, запрет дискриминации и принудительного труда, дополняемые в административном праве принципом права на равный доступ к государственной службе и равные условия ее прохождения, а в трудовом праве — принципом свободы трудового договора, другими основными принципами трудового права.

Введение контрактной системы и применение законодателем термина «контракт» в правовом регулировании государственно-служебных отношений в целях более выраженного отграничения этих правоотношений от трудовых позволило не только создать дополнительные гарантии прав государственных служащих, но и подчинить отношения, связанные с государственной гражданской службой регулированию, в основном, нормами административного права и лишь субсидиарно — нормами трудового права.

Служебный контракт и трудовой договор имеют общие черты, свидетельствующие, во-первых, о договорном привлечении в Российской Федерации граждан (физических лиц) к труду в условиях рынка труда (рабочей силы); во-вторых, о деятельности, процессе труда, независимо от характера деятельности (профессиональная служебная деятельность или трудовая деятельность работников и др.), основанных на указанных конституционных принципах и международных правовых актах, Конвенциях МОТ, а также соответствующих федеральных законах.

При этом обоснованность применения договорного метода регулирования указанных отношений в целях выполнения возложенных задач с учетом определенной специфики в отдельных сферах деятельности государственных органов Российской Федерации по соответствующим направлениям публичной деятельности на современном этапе развития законодательства не вызывает сомнений.

Исследование в сравнительном аспекте определений и характерных черт, присущих административным договорам, разработанных учеными-административистами, и выявленные в настоящей работе их отличия от служебного контракта обосновывают вывод о том, что понятие и сущность административного договора не затрагивают отношений, связанных с государственной гражданской службой.

Общие признаки служебного контракта и трудового договора характеризуют их как соглашение (договор), достигнутое сторонами, и как юридический акт, выполняющий определенную функциональную роль в правовом регулировании соответствующих отношений.

Очевидно, сходство служебного контракта и трудового договора проявляется в том, что, реализуя конституционные принципы свободы труда, выбора профессии, рода деятельности, свободного распоряжения своими способностями к труду, равного доступа к государственной службе, оба этих юридических акта представляют собой соглашение сторон.

Общее для государственно-служебных и трудовых правоотношений сочетание государственного и договорного регулирования выражается в возможности закрепления дополнительных условий служебного контракта и трудового договора, не ограничивающих или не снижающих уровень законодательно закрепленных гарантий.

Осуществление профессиональной служебной деятельности государственным гражданским служащим, как и выполнение трудовой функции работником по занимаемой должности, профессии, специальности в соответствии с квалификацией или получение денежного содержания и получение работником заработной платы также являются сходными параметрами служебного контракта и трудового договора. На законодательном уровне устанавливаются соответствующие условия прохождения государственной гражданской службы или условия труда работников.

В то же время, выявленными в результате исследования, проведенного в сранительном аспекте, отличительными признаками служебного контракта от трудового договора являются следующие:

— Законом о гражданской службе определено, что служебным контрактом усттанавливаются права и обязанности сторон (ч. 1 ст. 23); права и обязанности сторон трудового договора — работника и работодателя -устанавливаются в ТК РФ (ст. 21, 22), иных федеральных законах,

202 нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также следуют из коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 57 ТК РФ);

— в указанном Законе установлен предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе, что ограничивает правосубъектность гражданского служащего, в то время, как по общему правилу трудовая правосубъектность не ограничивается;

— государственный служащий в отличие от работника наделен распорядительно-властными полномочиями в отношении неограниченного круга лиц в пределах его компетенции и в пределах полномочий соответствующего государственного органа;

— в отличие от работодателя по трудовому праву, на стороне нанимателя выступают два самостоятельных субъекта: Российская Федерация (или субъект Российской Федерации) и представитель нанимателя.

В результате проведенного исследования выявлено, что отличием правового статуса государственного гражданского служащего от работников как лиц, работающих по трудовому договору или лиц, получающих вознаграждение по гражданско-правовым договорам, является признак прохождения гражданской службы.

Исследование в сравнительном аспекте норм, регулирующих отношения, связанные с государственной гражданской службой, при сравнении с нормами ТК РФ позволило выявить специфику, отличающую нормы этого института от норм институтов трудового права, что обуславливает отнесение правоотношений, связанных с государственной службой к сфере действия административного права.

Различия и присущие особенности служебного контракта и трудового договора подчеркивают их разную правовую природу, позволяют относить к разным отраслям права, подтверждают выполняемую ими роль (служебный контракт — в сфере гражданской службы, а трудовой договор — в сфере труда), что не исключает в отдельных случаях в силу их общих признаков

203 субсидиарного применения норм трудового права в правовом регулировании государственно-служебных отношений.

Служебный контракт и трудовой договор в условиях свободы труда позволяют раздвинуть рамки правового регулирования и дополнить государственное регулирование коллективно-договорным и, в определенной мере, индивидуальным регулированием соответствующих отношений.

Проявляя свою роль как регулятор государственно-служебных отношений, служебный контракт позволяет Российской Федерации (или субъекту РФ) укомплектовать аппарат конкретного государственного органа государственными гражданскими служащими, соответствующими необходимым требованиям для наиболее эффективного выполнения этим органом возложенных на него задач в целях реализации функций государства; в то же время трудовой договор как регулятор трудовых отношений предоставляет работодателю возможность подобрать работников с учетом своих частных интересов, а работнику — свободно выбирать место и род работы.

Служебный контракт и трудовой договор служат основой функционирования, базой для существования, изменения и развития во времени служебного и трудового правоотношения, а также их прекращения.

Служебный контракт или трудовой договор выступают завершающими актами в совокупности с иными актами в сложных юридических составах, являющихся основаниями возникновения государственно-служебных либо отдельных видов трудовых правоотношений, что придает определенное сходство указанным основаниям. Но функциональная роль служебного контракта и трудового договора в возникновении порождаемых ими правоотношений несколько разли-чается. Сложный юридический состав, в который включен трудовой договор, порождает отдельные виды трудовых правоотношений (ч. 2 ст. 16, ст. 17-19 ТК РФ), а в подавляющем большинстве случаев трудовой договор является юридическим актом — самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений (ч. 1 ст. 16, ст. 56 ТК

РФ). Служебный контракт занимает присущее ему место в любом сложном юридическом составе, являющемся основанием возникновения государственно-служебных правоотношений, но ни при каких обстоятельствах не является самостоятельным основанием возникновения государственно-служебных правоотношений.

На основе проведенного исследования действующего законодательства в сфере государственной гражданской службы и в сфере труда очевидно, что конкурс на государственной гражданской службе, его процедура, круг лиц, подлежащих конкурсу, и другие вопросы более подробно (по сравнению с нормами трудового права, регулирующими конкурс) регламентированы единым «Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112. в связи с этим целесообразным представляется принятие единого нормативного правового акта, регулирующего соответствующие аспекты трудовых отношений, с заимствованием отдельных элементов правового регулирования конкурса на государственной гражданской службе в целях совершенствования правового регулирования конкурса в сфере труда.

Вместе с тем необоснованным представляется предложение об изменении формулировки ст. 18 ТК РФ, поскольку данная статья в полной мере регламентирует проведение конкурса, поскольку содержит все необходимые условия: а) названы соответствующие нормативные правовые акты; б) указана необходимость определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкур-су; в) наряду с перечнем определено требование установить порядок (процедуру) конкурсного избрания на должности, вынесенные на кон-курс; г) по результатам конкурса с избранным по конкурсу лицом заключается трудовой договор.

Названия статей ТК РФ, посвященных прекращению трудового договора, как было рассмотрено в настоящей работе, отражают сложившееся в науке трудового права представление об указанных понятиях, в основе которых лежит классификация по критерию воли (инициативы) сторон трудового договора либо каждой из них или иного органа, не являющегося стороной трудового договора, обстоятельств, не зависящих от воли сторон.

Классификация оснований, получившая свое закрепление в трудовом законодательстве, позволяет разграничить понятия (термины) «расторжение трудового договора» или «прекращение трудового договора» и ранее указанное «увольнение» работника и не допустить их смешения.

Обоснованным представляется предложение А. Н. Мироновой о необходимости внесения изменений в указанные статьи ТК РФ, исключив ч. 2 ст. 77, п. 14 4.1 ст. 81, п. 13 ч. 1 ст. 83, сосредоточив все основания в соответствующих статьях главы 13 ТК РФ, посвященной прекращению трудового договора . В науке трудового права обращалось внимание на то, что только строгая законодательная регламентация оснований прекращения трудового договора признается гарантией от незаконных (необоснованных) увольнений, основанных на «авторитарности работодателя относительно работника»253, очевидно, что речь идет не о значительном увеличении этих оснований, а их ограничении.

В современной науке трудового права в целях выявления особенностей, а также порядка прекращения трудового договора применяются определенные критерии, позволяющие осуществить классификацию этих оснований, систематизировать их. Основания подлежат систематизации и для облегчения их выявления, изучения в научно-исследовательских и учебных целях путем установления указанных критериев для разграничения оснований прекращения трудового договора на соответствующие условные группы оснований.

Разделяя позицию о заимствовании значительного числа положений ТК РФ в правовом регулировании государственно-служебных отношений, в том числе и при прекращении служебного контракта, можно отметить, что, соответственно, сохранены и общепринятые в трудовом праве понятия

252 Миронова А. Н. Трудовые споры о прекращении трудового договора: теоретические и практические аспекты. Автореф. дисс.канд. юрид. наук. Москва. 2007. С. 14.

253 Гусов К. Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М. 2001. С. 239; Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние. Дисс. в виде научн. докл. . доктора юрид. наук. М. 2003. С. 59. термины) «прекращение», «расторжение» и «увольнение», а также сохранен смысл, придаваемый этим понятиям в науке трудового права и в терминологии законодательства.

При сравнительном анализе оснований прекращения служебного контракта и трудового договора можно видеть сходство между ними. Так, характерное деление оснований на общие и дополнительные в трудовом законодательстве дает возможность разграничить и основания прекращения и расторжения служебного контракта на «общие основания» (ст. 33 Закона о гражданской службе) и «дополнительные основания» прекращения служебного контракта для гражданских служащих категории «руководители», а также для гражданских служащих, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Используя подход, принятый в трудовом праве при классификации оснований прекращения трудового договора, применяя критерий воли (инициативы), направленной на прекращение служебного контракта, можно сформировать следующие группы оснований прекращения служебного контракта:

— основания прекращения служебного контракта по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон и прекращение срочного служебного контракта) (п. 1, 2 ч. 1 ст. 33, ст. 34, 35 рассматриваемого Закона);

— основание расторжения служебного контракта по инициативе гражданского служащего (п. 3 ч. 1 ст. 33, ст. 36 этого Закона);

— основания расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (п. 4 ч. 1 ст. 33, ст. 37 указанного Закона);

— основания прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон служебного контракта (п. 10 ч. 1 ст. 33, ст. 39 того же Закона).

В результате проведенного исследования автором настоящей работы сделан вывод о том, что увольнение государственного гражданского служащего по несоответствию замещаемой должности гражданской службы

207 по состоянию здоровья в связи с медицинским заключением (подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе) не согласуется с положениями Конвенции МОТ № 94 (ст. 1, 2), так как в указанной Конвенции определено, что договоры, связанные с наймом трудящихся, в которых одной из сторон является орган власти, гарантируют им условия труда не менее благоприятные, чем установленные в отношении работы аналогичного характера по соответствующей профессии или отрасли промышленности. Также нельзя признать достаточно обоснованным расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае неявки на работу государственного гражданского служащего в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 8.1 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе), поскольку оно не согласуется с Конвенцией МОТ № 158, ст. 6 которой устанавливает, что временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения.

Гарантии, предоставляемые гражданским служащим при поступлении, прохождении и прекращении государственной гражданской службы, разделены на основные и дополнительные и, в целом, схожи с гарантиями для работников, имеют и некоторые отличия.

В результате проведенного анализа законодательства, регулирующего изменение условий служебного контракта и трудового договора можно сделать вывод, что гражданским служащим в определенных случаях предоставлен более высокий уровень гарантий (например, временный перевод по ТК РФ может стать постоянным при определенных условиях (если работник не требует предоставления прежней работы), временный перевод гражданского служащего допускается на срок не более месяца).

Более высокий уровень гарантий предоставляют гражданскому служащему и нормы ч. 2.1 ст. 32 рассматриваемого Закона, устанавливающие сохранение денежного содержания гражданскому служащему при отстранении от замещаемой должности гражданской службы в период урегулирования конфликта интересов или проведения проверки, тогда как в ТК РФ оплата

208 работнику за все время отстранения от работы производится как за простой только в том случае, если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ч. 3 ст. 76)).

В то же время, в других случаях гарантии трудовых прав работников выше, например, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, которые в установленном порядке могут быть переведены на другую работу. У женщин — гражданских служащих подобные гарантии в связи с беременностью и наличием детей отсутствуют.

С учетом правовой позиции КС РФ представляется необходимым внести изменения в Закон, включив дополнительно нормы, направленные на обеспечение возможности сочетать профессиональную (служебную) деятельность женщин с рождением и воспитанием детей: указанные нормы могут содержать положения о запрещении отказа женщинам в заключении служебного контракта по мотивам, связанным с беременностью, о недопущении привлечения беременных женщин к сверхурочной работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, направлении в служебные командировки, а также необходимо внести нормы о переводе беременных женщин — гражданских служащих в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению на другую должность гражданской службы с целью исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов и с оплатой труда по временно замещаемой должности гражданской службы, но не ниже установленного ранее размера оплаты труда. Целесообразно также внести норму о переводе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет, в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению в случае невозможности выполнения прежней работы в силу неблагоприятных производственных факторов с оплатой труда по временно замещаемой должности, но не ниже установленного ранее размера оплаты труда до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

В результате проведенного исследования и анализа законодательства можно сделать вывод о том, что открытый перечень государственных гарантий прав и свобод государственных гражданских служащих, предоставляет им не только определенный объем гарантий, обусловленный особым правовым статусом указанных лиц, но и такие дополнительные гарантии, как защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 52 Закона о гражданской службе); о возможности транспортного обслуживания, обеспечиваемого в связи с исполнением должностных обязанностей в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы (п. 2 ст. 53 указанного Закона); единовременная субсидия на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы (п. 4 ст. 53 этого Закона) и иные государственные гарантии, установленные федеральными законами (ч. 3 ст. 52 того же Закона).

Вместе с тем введение повышенной защиты для беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу, рассматривается федеральным законодателем как совместимое с особенностями прохождения государственной гражданской службы. При определении круга лиц, которым предоставляется то или иное право, должен соблюдать конституционные принципы равенства и справедливости, поддержания доверия граждан к закону и действиям государства и исходить из того, что в силу ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ различия в условиях реализации отдельными категориями граждан того или иного права допустимы, если они объективно оправданны, обоснованы и преследуют конституционно значимые цели. Используемые для достижения этих целей правовые средства соразмерны им; соблюдение конституционного принципа равенства, гарантирующего защиту от всех форм дискриминации при осуществлении прав и свобод, означает, помимо прочего, запрет вводить такие ограничения в правах лиц, принадлежащих к одной категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет

210 различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).

Для чего нужен эффективный контракт

Для того, чтобы повысить потребительский спрос на культурно-досуговые учреждения и квалификацию их работников, а также для того, чтобы сделать работу учреждениях культуры востребованной, было введено два направления:

  1. Поэтапное повышение заработной платы.
  2. Улучшение качества оказываемых услуг.

Для того, чтобы повысить качество услуг, работодатель должен разработать концепцию. У каждого руководителя должен быть определенный стратегический план, по которому он будет развивать свое учреждение, чтобы оно было востребовано и как можно больше услуг оказало в течение года в соответствии с тем планом, который утверждает учредитель.

Для того, чтобы в культурно-досуговых учреждениях работало как можно больше лауреатов различных фестивалей, для того, чтобы было как можно больше просветительских программ, а спектакли в театрах или на арендованных площадках были востребованными, и вводился эффективный контракт.

Чек-лист с самыми распространенными ошибками, которые находят контролеры в трудовых договорах работников учреждений после перехода на новую систему оплаты труда.

Проверьте документы, чтобы не попасть на штрафы В Журнале » Справочник руководителя учреждения культуры».

Для того, чтобы разработать правильное внедрение эффективного контракта, необходимо, во-первых, согласовать те параметры эффективности, которые у нас исходят на федеральном уровне, и та тенденция, которая имеет место быть в конкретной организации с работниками.

Выполнение целевых показателей, которые определены в дорожных картах, связано с госзаданием, утвержденным на год, а также с определенным уровнем средней заработной платы, который обязательно должен быть в учреждении культуры по тому или иному виду.

Это соблюдение соотношения средней заработной платы и средней заработной платы работников по субъекту.

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Культура».

  • возможность скачивать шаблоны документов
  • доступ к просмотру видеотренингов ведущих экспертов
  • доступ к журналам для главного врача и его заместителей

Активировать доступ

Переход на эффективный контракт

Бюджетные учреждения должны оказывать платные услуги. Это определенный уровень дохода и дополнительный повод для того, чтобы выйти из зоны комфорта и сделать определенный шаг в развитии учреждения.

И объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами, и расширение, обновление перечня предоставляемых услуг. Все эти пункты согласуется с учредителем.

Эффективный контракт касается не только работников, но и работодателя в лице директора. В Москве со всеми директорами учреждений культуры заключается именно эффективный контракт.

Оплата труда зависит от того, как выполняются государственные задания, каким образом реализуется план работы в этом учреждении. Это связано с изменением квалификации работников.

6 ловушек при переходе на эффективный контракт

Чем выше уровень их квалификации, тем выше рейтинг учреждения. Следовательно, растет приток населения, получающего услуги, которые транслирует учреждение. Рассматривается то, насколько заполняется штат в течение года – недопустимы свободные позиции более 5%.

Очень пристально контролируется, чтобы в штатном расписании было как можно больше занятых позиций работниками, трудящимися по основной работе. Эти эффективные показатели касаются работодателя на месте в учреждении, директора и руководителя учреждения.

Расходы, необходимые для повышения квалификации работника, зависят от процента сотрудников, направляющихся на обучение. Очень важно, насколько директор дорожит своими кадрами, как он повышает

Переход на эффективный контракт касается не только основного персонала и не зависит от вида учреждения культуры и направлений его деятельности. Новшества коснутся работников абсолютно всех уровней и должностей.

Необходима разработка критериев эффективности, Все работники участвуют в подобного рода реформировании, потому что изменения оплаты труда и направлений деятельности имеют отношения не только к основному персоналу, но и к административно-техническим службам, которые имеются в учреждении.

В этих целях Министерство культуры разработало методические рекомендации, которые были утверждены Приказом №920 еще в 2013 году «По разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации показателей эффективности и деятельности подведомственно-культурных учреждений».

На данный момент по всем видам культурных учреждений имеются методические рекомендации по разработке критериев эффективности. Это касается театров, музеев, культурно-досуговых учреждений, учреждений, связанных с кинематографией, зоопарков.

Абсолютно весь пласт культурных учреждений задействован данными рекомендациями и под каждый вид есть определенные общие требования, использующиеся при реализации данной реформы.

Активируйте доступ к журналу «Справочник руководителя учреждения культуры» и читайте проверенные экспертами статьи:

Показатели эффективности

Итак, как было отмечено, переход на заключение эффективного контракта не возможен ранее, чем работодателем будут утверждены показатели эффективности деятельности работников, применяемые при установлении критериев и условий осуществления стимулирующих выплат.

Как правило, разрабатывать такие показатели работодатель должен самостоятельно. Если в определенной сфере деятельности органами исполнительной власти разработаны примерные показатели, их, конечно, следует учитывать. Однако в настоящее время в основном разработаны только показатели эффективности деятельности учреждений и критерии оценки эффективности и результативности деятельности их руководителей. Например:

  • целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, и критерии оценки эффективности и результативности деятельности их руководителей, условия премирования руководителей федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, утверждены Приказом Минздрава России от 11.07.2013 N 451;
  • целевые показатели эффективности работы федеральных государственных бюджетных учреждений и федеральных государственных казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, критерии оценки эффективности и результативности их работы и условия премирования руководителей утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 190н.

Эффективность работы учреждений и их руководителей оценивается на основании установленных показателей эффективности, как правило, по трем направлениям:

  • основная деятельность учреждения;
  • финансово-экономическая деятельность учреждения;
  • деятельность учреждения, направленная на работу с кадрами.

Что касается показателей эффективности деятельности работников учреждений, то согласно, например, Методическим рекомендациям по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников <2> (далее — Рекомендации N 287) при их определении должны учитываться:

  • соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;
  • соблюдение положений Кодекса профессиональной этики;
  • участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);
  • участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах;
  • освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;
  • использование новых эффективных технологий в процессе социального обслуживания граждан;
  • удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).

<2> Утверждены Приказом Минтруда России то 01.07.2013 N 287.

Показатели эффективности работы руководителей и работников учреждений рекомендуется использовать (п. 11 Рекомендаций N 287):

  • при премировании руководителя и работников учреждения;
  • при аттестации руководителя и работников учреждения на соответствие занимаемой должности;
  • при включении в кадровый резерв системы социального обслуживания населения;
  • в качестве морального фактора стимулирования к повышению профессионального уровня и деловой активности.

При этом оценку выполнения целевых показателей эффективности деятельности руководителей и работников рекомендуется проводить ежеквартально в соответствии с установленными критериями оценки их деятельности путем суммирования баллов за отчетный период и формирования рейтинговых таблиц (п. 7 Рекомендаций N 287).

Отметим, что помимо показателей эффективности органы государственной власти должны утвердить изменения, которые вносятся в примерные положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений в части рекомендуемых для них минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, соответствующих указанным показателям рекомендуемых стимулирующих выплат работникам, критериев и условий их осуществления.

На сегодняшний день, например, обсуждается проект приказа Минздрава России «Об установлении системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Российской Федерации», которым утверждается положение, устанавливающее условия оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), выплат компенсационного и стимулирующего характера работников ФКУ — психиатрических больниц (стационаров) специализированного типа с интенсивным наблюдением, ФКУ «Терский лепрозорий» и ФКУ «Республиканская клиническая инфекционная больница».

Данным проектом приказа государственным казенным учреждениям, подведомственным Минздраву, рекомендуется применять следующие показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников, в частности врачебного персонала:

  • отсутствие чрезвычайных происшествий за время лечения в учреждении;
  • отсутствие случаев летальности, врачебной ошибки;
  • отсутствие обоснованных жалоб на качество, объем оказания медицинской помощи, соблюдение деонтологических аспектов деятельности по заключению врачебной комиссии учреждения;
  • отсутствие нарушений в оформлении медицинской документации;
  • отсутствие нарушений исполнительской дисциплины документооборота, отчетности, распоряжений администрации;
  • др.

Эффективный контракт

На момент начала работы по переходу на заключение эффективного контракта в учреждении должен быть утвержден с учетом мнения представительного органа работников локальный нормативный акт, которым внесены изменения в положения об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам.

Но это не все, в учреждении также должна быть разработана система нормирования труда и, соответственно, локальный нормативный акт, устанавливающий систему нормирования труда в учреждении. Данный локальный акт или изменения, вносимые в него, также принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

К сведению. Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях утверждены Приказом Минтруда России от 30.09.2013 N 504. Работники извещаются о внедрении новых норм труда не позднее чем за два месяца до их введения в действие.

Итак, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Основным отличием эффективного контракта от трудового договора является следующее: более развернуто раскрываются условия об оплате труда, а также включаются в него должностные обязанности работника. Напомним, что в силу ст. 57 ТК РФ обязанности работника могут быть включены в трудовой договор, а могут и не включаться, а устанавливаться, например, должностной инструкцией.

Что касается условия оплаты труда, то поскольку включение в трудовой договор этого условия является обязательным, в связи с переходом на заключение эффективного контракта данное условие подлежит изменению, если с работником был заключен трудовой договор.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта утверждены Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н (далее — Рекомендации N 167н).

С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О таких изменениях работники в силу ст. 74 ТК РФ должны быть уведомлены за два месяца.

Обратите внимание! В силу ст. 72 ТК РФ при согласии работника соглашение к трудовому договору может быть заключено ранее двухмесячного срока уведомления.

С работниками, только принимаемыми на работу, заключается трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом, который должен содержать все необходимые условия эффективного контракта. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в Приложении 3 к Программе.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими (п. 3 Рекомендаций N 167н):

  • систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
  • систему нормирования труда;
  • условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание учреждения;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Дополнительное соглашение

Дополнительное соглашение к трудовому договору заключается в двух экземплярах. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику учреждения, второй — хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником своего экземпляра рекомендуется подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

Составляя дополнительное соглашение, необходимо внимательно изучить ранее заключенный трудовой договор начиная с информации о работнике и работодателе. В случае отсутствия в трудовом договоре информации о работодателе и работнике учреждения, предусмотренной примерной формой трудового договора, рекомендуется указывать эту информацию в дополнительном соглашении.

Если в трудовом договоре отсутствовали условия, установленные ст. 57 ТК РФ, их нужно будет также включить в соглашение. Это условия:

  • о месте работы, а в случае когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении учреждения, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику учреждения работы);
  • о сроке действия срочного договора и об обстоятельствах (причинах), послуживших основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
  • об оплате труда (в том числе размере тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплат, надбавок и поощрительных выплат);
  • о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от общих правил, действующих в учреждении);
  • о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник учреждения принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • о характере работы (подвижном, разъездном, в пути, другом характере работы);
  • об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
  • в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме этого, в дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать условия о:

  • продолжительности ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника учреждения. При предоставлении работнику учреждения ежегодного дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указываются продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков с отражением оснований для их предоставления;
  • мерах социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).

Если работнику с его письменного согласия поручено выполнение дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, то это условие также отражается в дополнительном соглашении.

Условие об оплате труда

Поскольку условие об оплате труда в связи с переходом на заключение эффективного контракта — это основное условие, в Рекомендациях N 167н ему отведено особое место. В первую очередь уточняется, что оно должно включать:

  • размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;
  • условия осуществления выплат компенсационного характера: наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты;
  • условия осуществления выплат стимулирующего характера: наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты.

К выплатам компенсационного характера относятся выплаты:

  • работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
  • за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент; коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициент за работу в высокогорных районах; надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплата за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания; за увеличение объема работы; за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; за выполнение работ различной квалификации; за работу в ночное время);
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

К выплатам стимулирующего характера относятся следующие выплаты:

  • за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премия за высокие результаты работы, премия за выполнение особо важных и ответственных работ);
  • за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);
  • за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавка за выслугу лет, надбавка за стаж непрерывной работы);
  • премиальные по итогам работы (премия по итогам работы за месяц, квартал, год);
  • другие, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Условия осуществления выплат рекомендуется излагать в понятной работнику и работодателю и исключающей неоднозначное толкование этих условий форме. Не следует ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер, а если размер выплат определяется в процентах, баллах и других единицах измерения — в данных единицах с отражением условий, при достижении которых они осуществляются.

Подводя итог, отметим, что при переходе на заключение эффективного контракта важным является соблюдение процедуры внесения изменений в трудовые договоры. И независимо от того, согласны работники на такие изменения или нет, вы должны уведомить их об этом в письменной форме и под расписку. И если работники согласны, подписываете с ними соглашение, если нет, вы должны предложить несогласным другие вакансии. В случае отказа работника от предложенной должности или в случае отсутствия таковой, работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но уволить его можно не ранее чем через два месяца с момента уведомления.

С новыми работниками ситуация проще, главное, разработать форму трудового договора (именно трудового договора, а не эффективного контракта), включив туда все обязательные условия согласно ст. 57 ТК РФ с учетом Рекомендаций N 167н.

Е.Давыдова

Эксперт журнала

«Казенные учреждения:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Организация закупок ау в рамках федерального закона № 223-ФЗ
Оплата сверхурочной работы

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *