Договор с работодателем

Кто из физлиц может быть работодателем?

Статья 20 ТК РФ дает определения, кто из физических лиц может выступать в качестве работодателя. Помимо этого, в ней содержатся условия, которым должно отвечать физическое лицо, не оформленное как ИП, для того, чтобы иметь право заключать трудовые договоры:

  1. Достигнуть 18 лет или получить гражданскую дееспособность раньше.
  2. При отсутствии дееспособности и наличии собственного дохода заключать договора с согласия опекунов.

Всех работодателей — физических лиц можно разделить на несколько групп.

Индивидуальные предприниматели

Если гражданин получил статус индивидуального предпринимателя, он получает право нанимать работников так же как и юридическое лицо, для выполнения любой деятельности, не противоречащей законодательству РФ.

Нотариусы и адвокаты

В качестве работодателя — физического лица также могут выступать адвокаты, нотариусы и прочие граждане, чья индивидуальная трудовая деятельность возможна только после регистрации и получения лицензии. Нанимать работников они могут только для выполнения вышеуказанной деятельности.

Наниматели помощников для домашнего хозяйства

Все остальные категории граждан могут нанимать работников и заключать с ними трудовой для помощи по хозяйству и с целью личного обслуживания.

Как правильно составить документ?

Трудовой договор составляется в обычном порядке, как и в случае, если работодатель — юридическое лицо. Но в него могут вноситься дополнительные условия.

Разделы и условия

Статья 303 ТК РФ говорит, что в трудовом договоре, заключенном между физическим, должны присутствовать все условия, установленные данным сводом законов:

  1. Трудовая функция.
  2. Место работы.
  3. Дата начала и окончания (при необходимости) работы.
  4. Порядок оплаты труда.
  5. Режим работы и отдыха.

Единственное условие, которое может отсутствовать в таком договоре, это сведения об условиях труда на рабочем месте, но только в том случае, если физическое лицо не имеет статуса индивидуального предпринимателя.

Особенности

Режим работы и его особенности оговариваются в тексте трудового договора, законодатель регламентирует каким он должен быть. Единственные ограничения, которые устанавливает ТК РФ это:

  1. Максимальное отработанное время не должно превышать законной нормы.
  2. Отпуск, предоставляемый работнику должен быть не менее 28 дней.

Все остальные условия устанавливаются по согласованию с работодателем.

Изменения в подписанный трудовой договор вносятся в общем порядке, но срок предупреждения работника об этом существенно сокращается и равняется 14 дням.

Сроки и даты

Если работодатель является физическим лицом, то срок трудового договора устанавливается по согласованию сторон. То есть, договор может быть временным даже без наличия условий, которые обязательны для других работодателей.

Оплата труда и налоги

Порядок оплаты труда устанавливается в трудовом договоре. Составляющие зарплаты (оклад, премия, тариф и т. д.) определяются работодателем самостоятельно.

Работодатель — физическое лицо обязан уплачивать все страховые взносы за своего работника, а обязанность удерживать и перечислять НДФЛ возлагается только на тех, кто является ИП.

Трудовой договор между физическими лицами: образец

Скачать Образец трудового договора можно по ссылке.

Законодательная база

  • Статья 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений» — дает определение, кого можно считать работодателем — физическим лицом.
  • Статья 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» — содержит перечень условий и информации, которые должны быть включены в трудовой договор.
  • Статья 303 ТК РФ «Заключение трудового договора с работодателем — физическим лицом» — общие положения о заключении трудовых договоров с физическими лицами.
  • Статья 304 ТК РФ «Срок трудового договора» — оговаривает возможность установления срока договора по согласованию сторон.
  • Статья 305 ТК РФ «Режим труда и отдыха» — разрешает устанавливать режим работы и отдыха по согласованию сторон.
  • Статья 306 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем» — определяет порядок внесения изменений в трудовые договоры.
  • Статья 307 ТК РФ «Прекращение трудового договора» — дополнительные основания для расторжения трудового договора.
  • Статья 309 ТК РФ «Документы, подтверждающие период работы у работодателей — физических лиц» — запрещает физическому лицу вести трудовые на своих работников.
  • Письмо Минфина от 7 мая 2007 г. N 03-04-06-01/140 — говорит о том, что работодатели физические лица без образования ИП не могут выступать в роли налогового агента.

Трудовые договоры: обязательно регистрировать

«Про регистрацию трудовых договоров в Трудовом кодексе нет ни слова» – могут возразить некоторые неопытные офисные работники, и будут правы лишь отчасти. Практическим опытом делится консультант по вопросам делопроизводства, автор и ведущий семинаров Ирина Мурнина.

В Трудовом кодексе Российской Федерации очень подробно описано содержание, сроки, порядок заключения многие другие аспекты трудового договора, важнейшего для взаимоотношений работника и работодателя документа.

Датирование трудового договора

Трудовые договоры оформляются, регистрируются и хранятся кадровой службой организации. Там, где штатная численность невелика (на практике – не более 100 человек), кадровая работа, как правило, возлагается на главного бухгалтера или секретаря руководителя. Возложение обязанностей по ведению кадровой работы обязательно оформляется приказом руководителя. Соответственно трудовые договоры ведут и хранят либо кадровики организации, либо уполномоченные на ведение кадровой работы должностные лица.

Дата трудового договора проставляется в его начале, ниже наименования документа — трудовой договор. Обратите особое внимание на эту дату. В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Оптимальным считается вариант, когда трудовой договор и приказ о приеме на работу оформляются в первый для работника рабочий день. Договор оформлен, датирован, подписи и печать организации – на месте, казалось бы, можно выдавать на руки работнику (ст. 67). Но выдавать рано, потому что после оформления трудовой договор необходимо внести в регистрационную форму. «Про регистрацию трудовых договоров в Трудовом кодексе нет ни слова» – могут возразить мне некоторые неопытные офисные работники, и будут правы лишь отчасти, потому что Трудовой кодекс – это федеральный закон, который не должен и не может детально прописывать очевидные факты.

А нумерация?

Регистрация документа фиксирует факт его создания или поступления в организацию. Допустим, договор оформили, подписали, дату поставили, а номер – нет. То есть документ создали, но этот факт зафиксировали частично. То ли забыли, то ли не захотели: «Зачем нам лишняя бюрократия?». Ну а дальше в суде может возникнуть проблема доказательства подлинности такого договора, его оформления в установленном законом порядке и в установленные законом сроки. А закон говорит абсолютно четко: «В письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе» (статья 67 Трудового кодекса Российской Федерации). И виноватым окажется тот, кто этот закон нарушил.

Все вопросы о нарушении закона в этом случае, суд направит работодателю, а не работнику, потому что работник сам себе трудовой договор не оформляет – это обязанность работодателя. И потом это просто невозможно для работника. Вот и придется работодателю доказывать свою законнопослушность всеми доступными способами, в т.ч. и при помощи регистрации трудовых договоров.

Так что, перед выдачей одного экземпляра (подлинника) трудового договора на руки работнику документ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации трудовых договоров с работниками предприятия. Номер проставляется на всех экземплярах договора, непосредственно после наименования документа «Трудовой договор № 00», либо под наименованием документа:

Трудовой договор

№ 00.

Если регистрация ведется на бумагоносителе, то такой журнал должен иметь пронумерованные страницы, прошит, прошнурован и заверен подписью руководителя и печатью организации. Для электронной регистрации необходимо предусмотреть отсутствие возможности движения номеров, хотя двигать номера трудовых договоров вроде бы нереально. Ведь один экземпляр хранится у работника. А с учетом уже уволившихся… Но на практике у нас возможно все, так что лучше подстраховаться.

Форма журнала произвольная, но в нее вносятся все необходимые данные, позволяющие оперативно отыскать документ.

Журнал регистрации трудовых договоров, для примера, может содержать следующие главы:

  • Дата и номер трудового договора Ф.И.О. работника, с которым заключен трудовой договор.
  • Должность, место работы, контактный телефон.
  • Вид работы, (основная, по совместительству).
  • Срок трудового договора.*
  • Наличие испытательного срока (дата начала и окончания).
  • Дата и номер приказа о приеме на работу.
  • Даты и номера изменений к трудовому договору.
  • Номер дела, в которое подшит трудовой договор.

* Указать срочный или на неопределенный срок, указать даты начала работы, для срочных трудовых договоров – также дата окончания.

При необходимости можно дополнить эту таблицу другими графами или исключить лишние, с точки зрения специалиста, позиции.

Номер договора может быть обычным порядковым номером по очередности регистрации, а может быть дополнен цифровым или буквенным обозначением структурного подразделения, в которое принят работник, другими дополнительными кодами, позволяющими оперативно и качественно вести поисковую и информационно-справочную работу с трудовыми договорами.

Один экземпляр – на руки работнику

Трудовой договор составляется, оформляется и подписывается обеими сторонами в двух экземплярах. Для отдельных категорий работников может быть предусмотрено оформление трудового договора и в большем количестве экземпляров (ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Подпись представителя работодателя скрепляется печатью организации (для работодателей – юридических лиц), а для работника полностью указываются паспортные данные.

Один экземпляр зарегистрированного трудового договора выдается на руки работнику под расписку на другом экземпляре, который будет храниться у работодателя (См. указанную выше статью Трудового кодекса). Причем, работник собственноручно и от руки делает запись на подлиннике договора: «Один экземпляр трудового договора от 00.00.0000 № 00 получен», затем ставит свою подпись, указывает расшифровку подписи (инициалы, фамилия) и дату получения своего экземпляра договора. Работник может также расписаться в получении экземпляра трудового договора в соответствующей графе Журнала регистрации трудовых договоров. Это совершенно не обязательно, законом не регламентировано и отсутствие подписи в журнале (в отличие от подлинника трудового договора) нарушением не является.

Сомнительная экономия

На практике довольно часто трудовой договор оформляется в одном экземпляре, который хранится у работодателя. На руки работнику, в лучшем случае, выдается заверенная копия или просто (без заверения) ксерокопия трудового договора. Напоминаем, что ксерокопия документом не является, а подобные «нововведения» в целях экономии времени и/или сокрытия от работника непосредственной информации об его работе в данной организации, являются явным нарушением закона, в частности, уже упоминавшейся статьи 67 Трудового кодекса.

Не надо рассчитывать, что это как-то «сойдет с рук». Дело до суда, может, и не дойдет, но ближайшая проверка выявит это нарушение, обязательно накажет и еще заставит в течение месяца исполнить нарушенную норму закона. Так что «экономия времени и бумаги» на текущем этапе может дать обратные результаты в дальнейшем.

Важно! Письменная форма заключения трудового договора, оформление его в двух экземплярах с последующей выдачей одного экземпляра на руки работнику является обязательной, как по основной работе, так и по совместительству.

Где и как хранить трудовой договор

Тот экземпляр трудового договора, который остается у работодателя, обычно подшивается в личное дело (для госслужащих), которое хранится в соответствии с ст. 656 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, с указанием сроков хранения 75 лет с последующей сдачей в архив. Если личные дела работников не ведутся, то трудовые договоры работников формируются в отдельное дело.

В настоящее время в сообществе делопроизводителей и архивистов обсуждается целесообразность сокращения срока хранения кадровых документов до 50 лет. Но даже при таком подходе срок хранения трудовых договоров остается весьма значительным, т.к эти документы служат доказательной базой при возникновении проблем не только в период работы у конкретного работодателя или непосредственно после увольнения, но в период начисления пенсии по старости, при неправильном заполнении, утрате трудовой книжки.

При помощи трудовых договоров подтверждают периоды работы, наличие вредных и(или) опасных условий труда и многие другие факторы, влияющие на размер пенсии, которая для всех для нас, как зима для коммунальных служб, наступит совершенно неожиданно, но неотвратимо.

И.В. Мурнина консультант по вопросам
делопроизводства, автор и ведущий семинаров

Оформление трудовых отношений с работодателями – физическими лицами

Порядок заключения трудового договора работника с работодателем – физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, урегулирован в главе 48 Трудового кодекса Российской Федерации (далее тк рф). Положения указанной главы распространяются на все случаи, когда работодателем в трудовом отношении является физическое лицо, независимо от его рода деятельности и вида занятий.

Индивидуальный предприниматель без образования юридического лица может использовать труд наемных работников только с момента приобретения соответствующего статуса, то есть после прохождения государственной регистрации в соответствии с Федеральным Законом от 8 августа 2001 года №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Согласно статье 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо обязан в трехдневный срок со дня фактического допуска к работе в письменной форме оформить трудовой договор с работником, зафиксировав в нем все условия, являющиеся существенными для работника и работодателя, а также зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Обязанность регистрации трудовых договоров работодателями — физическими лицами, распространяется только на трудовые договоры, заключенные с 1 февраля 2002 года (со дня вступления в силу ныне действующего) Факт регистрации не влияет на действительность договора, поэтому договоры, заключенные до 1 февраля 2002 года, — действительны.

Порядок и сроки регистрации трудового договора устанавливает орган местного самоуправления. Регистрация трудовых договоров осуществляется либо по месту государственной регистрации работодателя — индивидуального предпринимателя, либо по месту жительства работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

Последствием невыполнения обязанности по регистрации трудового договора является административный штраф (статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях РФ), поскольку невыполнение работодателем обязанности, предписанной статьей 303 ТК РФ, является нарушением законодательства о труде.

Примечание. Законодательством РФ не предусмотрено право отказа в регистрации трудового договора. Отказ государственного органа в регистрации трудового договора по причине несоответствия содержания трудового договора нормам ТК РФ можно опротестовать через прокуратуру или суд (статья 286 Уголовного кодекса РФ). Незаконен также сбор за регистрацию трудовых договоров органами местного самоуправления. Так как, согласно статье 12 Налогового кодекса РФ, органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в Налоговом кодексе.

Трудовой договор согласно статье 304 ТК РФ по соглашению сторон может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Сторонам при заключении трудового договора следует оговорить существенные условия, определенные статьей 57 ТК РФ, а также указать иные условия как существенные (по соглашению сторон).

При этом трудовой договор, по общему правилу, не может снижать уровень гарантий и прав работника, провозглашенных Трудовым кодексом (например, рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, сокращенной нормы; ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть не менее 28 календарных дней, если законодательством не предусмотрена большая продолжительность отпуска и другое).

При изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней (статья 306 ТК РФ). Так, например, условия оплаты труда относятся к существенным условиям договора. Если предприниматель решил повысить (понизить) заработную плату своим сотрудникам, предприниматель должен уведомить об этом работников не менее чем за 14 дней до повышения (понижения) заработной платы. Кроме того, необходимо внести изменения в договор. Отметим, что статья 306 ТК РФ при изменении существенных условий договора не требует регистрации таких изменений в органе местного самоуправления.

Работник в свою очередь, как указано в статье 303 ТК РФ, обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

Иногда предприниматели оформляют трудовые отношения с работником в виде договора подряда (договора гражданско-правового характера), пытаясь уменьшить свою ответственность и гарантии работника, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, а также минимизировать налогообложение. Такие договоры не подлежат регистрации в органах местного самоуправления. И в спорных ситуациях суд вправе перевести такой договор в разряд трудовых. Последствия этого для предпринимателя могут быть следующими: суд признает вышеназванный договор трудовым, к тому же, как правило, обяжет работодателя восстановить работника, незаконно уволенного, на прежнем месте работы и оплатить ему всё время вынужденного прогула, возместить моральный ущерб работнику и госпошлину истцу.

Обратите внимание!

Для лиц, поступающих на работу впервые, работодатель — физическое лицо, согласно статье 303 ТК РФ, обязан оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования. В то же время, согласно статье 309 ТК РФ, такой работодатель не имеет права оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Кроме того, в соответствии со статьей 309 ТК РФ, а также пунктом 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников. Если все же индивидуальный предприниматель внесет запись о приеме на работу в трудовую книжку работника, то такая запись считается недействительной и не является основанием для подтверждения стажа.

Примечание: работодатель обязан признать эту запись недействительной и сделать соответствующую пометку в трудовой книжке. При этом зачеркивать ошибочную запись нельзя.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является трудовой договор (статья 309 ТК РФ).

Как указано в статье 13 Федерального закона от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» страховой стаж работников при выходе на пенсию подтверждается сведениями индивидуального персонифицированного учета. Согласно статье 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами.

Статья 11 Федерального закона от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» устанавливает обязательную регистрацию в территориальных органах Пенсионного фонда страхователей — физических лиц, заключивших трудовые договоры с работниками, а также выплачивающих по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, по месту жительства указанных физических лиц на основании заявления о регистрации в качестве страхователя, представляемого в срок не позднее 30 дней со дня заключения соответствующих договоров.

Постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 года №А35-4904/03-С4 удовлетворены исковые требования Управления Пенсионного фонда РФ о взыскании штрафа в размере 5000 рублей (на основании абзаца 1 пункта 1 статьи 27 Федерального закона от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации») за нарушение срока регистрации в территориальных органах страховщика. Указанный Федеральный закон устанавливает начало течения срока регистрации со дня заключения соответствующего трудового договора.

Кроме оснований, предусмотренных статьей 77 ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, согласно статье 307 ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат, также определяются трудовым договором.

При этом возможности работодателя в установлении дополнительных причин увольнения работников не безграничны.

При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор тех или иных оснований его прекращения следует исходить из принципа запрета дискриминации (статья 64 ТК РФ). Необходимо помнить, что если причина увольнения, включенная в договор, основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания прекращения трудового договора записано «вступление в профсоюз» или «наступление беременности»), такое увольнение по данному основанию является незаконным. Согласно абзацу 4 статьи 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В, случае если индивидуальные трудовые споры не урегулированы самостоятельно работником и работодателем – физическим лицом, такие споры согласно статье 308 ТК РФ рассматриваются в судебном порядке.

Обратите внимание!

Руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, так или иначе, требует принятия локальных нормативных актов. Работодатель — физическое лицо, как и юридическое лицо (организация) реализует нормотворческие полномочия самостоятельно и в пределах своей компетенции, предусмотренной законом. Работодатель — физическое лицо не обязан принимать некоторые локальные нормативные акты. Например, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о работе с персональными данными работников, положение по оплате, по премированию и так далее, согласно буквальному пониманию ТК РФ обязаны принимать только те работодатели, которые являются организациями. Но если работодатель — физическое лицо все же желает принять такие локальные нормативные акты, он может это сделать.

Однако локальные нормативные акты, которые обязаны принимать все работодатели (например, инструкции по охране труда для работников), должны быть и у работодателя — физического лица.

Более подробно с вопросами приема и увольнения работников Вы можете ознакомиться в книге ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Прием и увольнение работников».

>Трудовой договор с работодателем — физическим лицом

Особенности договоров работников, работающих у работодателей — физических лиц

До принятия Трудового кодекса РФ особенности регулирования труда домашних работников были определены Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан но договорам, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР от 28.04.1987 г. Им же была утверждена форма договора. Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг. К лицам, работающим у граждан по договорам, могут относиться секретари, библиотекари, водители автомашин и т. п. Цель их деятельности — личное обслуживание гражданина-работодателя.

Глава 48 Трудового кодекса РФ предусмотрела особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц.

Предметом договора является выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон трудового договора, тогда как по общему правилу при заключении трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию, т. е. работать по определенной специальности, квалификации, должности.

Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования), работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Работодателю — физическому лицу запрещено оформлять трудовые книжки и вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ).

Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является трудовой договор.

Трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Одним из случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор, ст. 59 ТК РФ называет заключение договора с лицами, поступающими на работу к работодателям — физическим лицам.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливаются по соглашению сторон. Учитывая то общее правило, что условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, продолжительность рабочей недели не может быть более 40 часов, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска — менее 28 календарных дней.

Статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 календарных дней срок предупреждения работодателем работника об изменении существенных условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении. По общему правилу работники должны быть уведомлены об изменении существенных условий трудового договора не позднее чем за два месяца (ст. 73 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, так и по основаниям, установленным в самом договоре, например прекращение деятельности работодателем — физическим лицом, прекращение определенного рода (вида) деятельности и т. д. Установление дополнительных условий прекращения трудового договора не должно приводить к дискриминации работника в зависимости от пола, возраста и других признаков. Например, нельзя считать основанием прекращения трудового договора поступление работника в учебное заведение на заочную или вечернюю форму обучения, беременность женщины, достижение пенсионного возраста.

Сроки предупреждения о расторжении трудового договора как со стороны работодателя, так и со стороны работника должны быть определены трудовым договором.

Выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.

Индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем — физическим лицом рассматриваются в судебном порядке.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *